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En un mercado laboral "caliente", profesionales y ejecutivos buscan empresas que les compren el "pase"

En un mercado laboral "caliente", profesionales y ejecutivos buscan empresas que les compren el "pase"

Las compañías lanzan mes a mes nuevas búsquedas y, aunque tienen empleo, los candidatos se muestran dispuestos a escuchar otras propuestas. Hoy ellos también eligen donde trabajar. ¿Cuáles son las posiciones y áreas con mayor rotación? ¿Cuánto piden los postulantes para dar el salto de compañía?

Por Cecilia Novoa
02.08.2011 10.12hs Management

El mercado laboral está cada vez más "caliente". Con empresas lanzando mes a mes nuevas búsquedas de personal y ejecutivos y profesionales que, aunque tienen trabajo, se muestran dispuestos a escuchar otras propuestas, el sector está a "pasitos" de alcanzar el pleno empleo.

Dejado atrás el temor a perder el puesto de trabajo del 2008 y 2009, hoy quienes tienen cierto seniority, una determinada especialización o cuentan con poca experiencia pero con un título universitario entre sus manos, van por más.

A ellos no les da miedo saltar de compañía o sumarse a un proyecto en ciernes pero prometedor. Muy por el contrario, saben que en el actual escenario no sólo las compañías seleccionan al candidato que ingresará sino que ellos también deciden donde quieren trabajar.

"El contrato psicológico cambió mucho. Hoy está ampliado. Y la compañía como el candidato se elijen mutuamente", remarca en diálogo con iProfesional.com Mercedes de Belaustegui, directora de Recursos Humanos de Philips para la Argentina, Uruguay y Paraguay.

Desde Page Page Personnel, firma especializada en el reclutamiento de jóvenes profesionales, analistas y niveles de coordinación inicial del Grupo Michael Page, Miguel Carugati, afirma que más del 90% de los 300 candidatos que semanalmente pasan por sus oficinas a escuchar un ofrecimiento está empleado.

"Hoy un contador que hable inglés tiene con seguridad tres propuestas laborales diferentes", enfatiza el Executive Manager de la consultora.

Y Francisco Scasserra, Manager de las divisiones de Sales & Marketing, Engineering & Manufacturing, Supply Chain & Procurement de la misma firma, asegura que en la base de la pirámide -jóvenes profesionales y analistas iniciales- hubo un gran crecimiento de la rotación de profesionales.

En tanto, recientes datos de la división de Búsqueda, Selección y Hunting de HuCap confirman la mayor rotación e intenciones de cambio entre profesionales y ejecutivos.

En el primer semestre del año, las postulaciones espontáneas a la base de datos de la consultora se incrementaron un 61% en comparación al mismo período del 2010, lo que claramente refleja el crecimiento en términos de oferta del mercado laboral.

"Todo ello hace referencia a niveles de rotaciones importantes en las empresas e intenciones de muchas personas actualmente empleadas", subraya el director de HuCap, Miguel Terlizzi.

Por un lado, la mayor movilidad laboral en los niveles ejecutivos está dada por la cantidad de empresas que prevé incrementar o ya aumentó su dotación durante 2011 -un 67%, según datos de HuCap- y el interés de los profesionales en lograr un crecimiento en sus carreras.

Pero, por otro lado, también es consecuencia del descontento que provoca el solapamiento salarial entre muchos mandos medios fuera de convenio, que no llegan a recibir mejoras salariales que superen lo que obtienen los trabajadores sindicalizados.

Profesionales que van y vienen
Las posiciones de Ingeniería y de Sistemas, y los niveles gerenciales de Administración, Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Compensaciones y Comerciales atraviesan un álgido movimiento, detalla Terlizzi, desde HuCap.

Para Verónica Contin, directora de la consultora Staff RH, también hay mucha rotación entre los profesionales vinculados a las áreas financieras, en los puestos de asistencia o recepción y en los call centers.

No obstante, advierte que a partir del segundo semestre del año para los reclutadores es más difícil "tentar" a los candidatos dado que muchas veces no están dispuestos a resignar las vacaciones que se aproximan, por lo que la propuesta para atraerlos tiene que ser ampliamente superadora.

En tanto, Matías Ghidini, director de Operaciones de la firma Ghidini Rodil, hace hincapié en que todas las posiciones de IT (Tecnología de la Información) tienen una rotación superior al resto.

"Si, generalizando, se podría asumir que un 10% es un índice de rotación general estándar para una compañía, en IT ese mismo valor se acerca al 30%", dice el consultor.

Y añade que por debajo de Sistemas, otra industria con una marcada rotación es la de los Centros de Servicios Compartidos que brindan soporte global a sus filiales en el resto del mundo.

En este último caso, destaca Ghidini, el movimiento no sólo se da por la escasez de profesionales calificados que el furibundo crecimiento de este negocio ocasiona, sino también porque en general la especialización de las tareas que los mismos concentran, redunda al mismo tiempo en procesos repetitivos y a veces rutinarios.

Desde Page Personnel, Scasserra dice que las áreas que tienen mayor movimiento son aquellas que cuentan con mayor demanda de profesionales: ventas, finanzas y supply chain, debido en este último caso al incremento de los niveles de producción.

"En el contexto de la economía actual basada principalmente en el consumo, los perfiles de ventas son muy solicitados por las compañías", argumenta.

Y continúa: "El mercado laboral demandante de hoy en día genera que los candidatos se sobrevaloren y comprendan que tienen posibilidades de obtener incrementos salariales y beneficios blandos haciendo cambios laborales."

¿Cuánto cuesta el pase?
De acuerdo al gerente de Operaciones de Ghidibni Rodil, hoy los motivos para cambiar de compañía resultan de un "mix" entre crecimiento profesional (traducido en nivel jerárquico, mayor responsabilidad, alcance regional), desarrollo personal (nuevas capacidades y conocimientos), mejora económica y posibilidades de progreso.

Si embargo, muchas veces los motivos "soft" esconden y no son más que meros eufemismos de un estricto crecimiento salarial.

De manera general, un profesional actualmente empleado y que no se encuentra en búsqueda activa -pero es contactado para ofrecerle una nueva propuesta- plantea una mejora remunerativa de, al menos, un 30 por ciento.

Superado esto, señala Ghidini, buscará beneficios adicionales como más días de vacaciones, medicina prepaga para su grupo familiar, bono anual; y valorará la cercanía geográfica con su hogar o la flexibilidad horaria.

En esta línea, Terlizzi apunta que la mayoría de los entrevistados plantea sus expectativas de cambio considerando una mejora superior al 25%, siendo el promedio cercano al 30 por ciento.

En las entrevistas que a diario mantiene con profesionales, Contin comenta que a la gran mayoría los tienta la idea de pertenecer a una compañía de renombre, un proyecto desafiante o un crecimiento profesional donde le implique estar mejor posicionado, ser reconocido y valorado por sus aptitudes y conocimientos.

"Lo que se percibe es que si bien el candidato cambia por una mejora salarial, no es lo más significativo a la hora de realizar dicho cambio. En general, si su sueldo actual está dentro de lo que maneja el mercado y la posición propuesta resulta similar, la remuneración no varía más de un 10 a un 15%. Y los principales motivos de cambio radican en otros factores", comenta la selectora.

Pero agrega que en el caso de los ejecutivos es diferente. "Ellos sí exigen un incremento salarial que marque una diferencia, beneficios diferenciales y ayuda económica para realizar un MBA o posgrado", dice.

Las empresas ¿dan el sí?
Desde HuCap, Terlizzi reconoce que en un contexto de alta demanda laboral y nivel de actividad, a las organizaciones con políticas y prácticas de atracción y retención de talentos no les queda otra que flexibilizar y ampliar sus beneficios en pos de atraer un perfil profesional que les interese.

En esta línea, Ghidini también postula que las compañías que "pelean" por el talento escaso no tienen más opción que flexibilizar sus condiciones de contratación para acercarse más y mejor a las nuevas condiciones que los candidatos plantean.

"Esto es lógico en un momento de un mercado laboral ´caliente´ y es absoluta oferta-demanda. En las antípodas, en 2009 los candidatos sólo querían emplearse y sus condiciones eran casi inexistentes; bien distinto a la situación actual", dice el gerente de Operaciones de la consultora.

Y Contin, de Staff RH, concluye: "Si las peticiones son razonables y el perfil es excelente, las empresas suelen ceder en un combo de beneficios para el candidato, se particulariza la política en pos de tener un profesional a gusto y que sienta orgullo de pertenecer a la compañía."

 

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