Tras el colpaso financiero global de 2008, uno de los cambios más significativos se percibe en el área del trabajo, en la cual se acentuó la tendencia de valorizar el bienestar de las personas en el ámbito profesional, más allá de los meros beneficios económicos y, por ende, resignificar la importancia de los directivos de Recursos Humanos como piezas estratégicas para la obtención de los logros de una organización.

En las últimas décadas del siglo XX, el principal parámetro que medía el éxito de una empresa era su facturación.

Independientemente del clima laboral y las condiciones de los trabajadores, por citar algunos indicadores, lo que al fin de cuentas importaba era si el negocio era rentable o no.

Diversas políticas exitosas de recursos humanos mostraron nuevas respuestas para comprender al hombre y las empresas desde otra dimensión, manifestando la directa influencia que tiene un empleado feliz en la productividad de su trabajo.

Llevado a mayor escala, a más empleados contentos, mejor productividad y más rentabilidad. La ecuación es más profunda que en el pasado y los Recursos Humanos adquieren una nueva relevancia.

Por conveniencia o convicción, las grandes corporaciones se esfuerzan hoy por ser competitivas en la "guerra del talento", ofreciendo beneficios de distinto tipo que procuran la comodidad del empleado y su estadía a lo largo del tiempo en la empresa.

Asimismo, entendieron que el gerente de Recursos Humanos es un directivo estratégico para garantizar la captación y retención de los buenos talentos del mercado y que su peso en la mesa de dirección es cada vez mayor.

Sin embargo, en algunos sectores todavía persiste cierta desvalorización hacia el perfil soft de este tipo de profesionales.

La creencia está ligada a que el área de Recursos Humanos no tiene un impacto directo en el aspecto hard, es decir, en los números, en la productividad.

La tendencia también es frecuente en los responsables de las pequeñas y medianas empresas, que muchas veces no son realmente conscientes del poder que una visión y gestión estratégica de sus recursos puede tener sobre el negocio.

En contrapunto, el peso de las políticas de Recursos Humanos ha ido ganando importancia.

La tecnología acompaña este cambio y permite hacer tangible mucha información que hasta hace un tiempo era muy difícil de plasmar en cifras: desempeño y productividad de los empleados, recursos críticos para el negocio, ahorro de costos, mejora de procesos, clima laboral, administración de personal, definición de competencias y objetivos, entre otros.

A su vez, los avances tecnológicos permiten ofrecer herramientas de gran eficiencia a un costo accesible para las empresas, sobre todo para las Pyme.

Pero esa es solo la instancia del diagnóstico. Para que la información sea canalizada a una estrategia, es muy importante que el director de Recursos Humanos desarrolle la capacidad de interpretar los datos para la implementación de medidas concretas que solucionen los problemas que el diagnostico presente.

Para hacerlo, debe gestionar la selección, evaluación, retribución, formación, desarrollo y administración de los talentos. Es un trabajo integral que requiere de cualidades específicas.

Alinear a los empleados con la estrategia de la organización y con el negocio al que se dedica es la función del director de RRHH. Por eso, es fundamental que esté presente en el comité de dirección.

En conclusión, el rol de los directores de recursos humanos debe seguir creciendo y adaptándose a la dinámica del mundo laboral.

Este es el camino para que las empresas afronten los cambios, sean más competitivas en el mercado y atractivas como empleadoras, en un contexto en el que el mundo profesional evoluciona y el capital humano es cada vez más valorado.