La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite a las compañías hacer uso de una facultad conocida como "ius variandi". Es decir, la de cambiar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un empleado. 

Sin embargo, la firma no puede alterar la esencia del contrato en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y material.

En consecuencia, aunque un cambio sea minúsculo, el mismo deberá contar con la conformidad del trabajador si se busca evitar tanto sanciones como la obligación de tener que pagar un resarcimiento derivado de un reclamo judicial.

Al respecto, expertos consultados por iProfesional destacaron la conveniencia de, incluso, otorgar una contraprestación a cambio, en estos casos.

El problema para las empresas se debe a que desde 2006 hasta la fecha, los empleadores deben clarificar en detalle los motivos y razones funcionales que determinan una modificación en las condiciones de trabajo, aún en casos donde no se afectan elementos esenciales como la jornada, el salario y la responsabilidad jerárquica.

Asimismo, remarcaron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.

Eso fue lo que ocurrió en una reciente causa a la que accedió iProfesional en la que la Justicia avaló el reclamo de una dependiente de una indemnización tras ser despedida "con causa" por no aceptar ser trasladada de San Justo a Merlo. 

Traslado de sucursal

La empresa le comunicó a una de sus empleadas que la iban a cambiar de lugar de trabajo y trasladarla de la localidad de San Justo a la de Merlo. Sin embargo, la dependiente continuó prestando tareas en su lugar habitual, hasta que dos años y medio más tarde la firma volvió a reiterarle su decisión.

Esta medida fue impugnada por la dependiente quien manifestó el perjuicio que dicha situación le ocasionaba. A los pocos días, la empresa decidió desvincularla con justa causa.

Por ese motivo, la empleada se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización. La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo.

Entonces, La empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque se consideró injustificado el despido de la trabajadora al entender que existió un ejercicio abusivo del ius variandi.

En ese sentido, la compañía sostuvo que no era necesario intimar a la dependiente a cumplir con la obligación del cambio de lugar de trabajo bajo apercibimiento de despido cuando -a su entender-, ella misma le manifestó la negativa a cumplir con dicho cambio.

Además, agregó que el cambio de lugar de tareas no le ocasionaba ningún perjuicio a la empleada y que existieron estrictas razones de servicio que justificaron dicha modificación.

En ese aspecto, los jueces tuvieron en cuenta que el empleador puede introducir los cambios necesarios, según lo dispuesto en el art.66 de la LCT, pero sin provocar perjuicio material ni moral al trabajador.

En efecto, el ius variandi está dentro de las facultades que emanan del poder de dirección, pero con limitaciones las que se valoraron en el caso concreto, destacaron los jueces.

En esta controversia, el cambio de lugar de trabajo de San Justo a Merlo, configuró una alteración esencial en las condiciones del contrato de trabajo y causó un perjuicio a la dependiente quien tenía organizada su vida familiar -guardería de sus hijos, domicilio, etc.- en función del cumplimiento de tareas en la localidad de San Justo.

"En efecto, el hecho de que la mayor distancia sea compensada económicamente por el empleador no logra minimizar el perjuicio ocasionado, ya que el mismo le alteraba las actividades relacionadas con su vida familiar".

A ello cabe agregar que la compañía invocó que el cambio de lugar de trabajo respondía a "razones de servicio", pero lo cierto era que no especificó cuáles serían concretamente las razones que llevarían al traslado.

En base a lo expuesto, y ante la falta de elementos que permitieran apartarse de lo decidido en primera instancia. Los magistrados avalaron el fallo.

Consecuencias

Los expertos consultados por iProfesional destacaron la tendencia de la Justicia a condenar a las empresas cuando deciden efectuar un cambio en la organización y recomendaron que toda modificación que se decida de forma unilateral y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Además, destacaron que -con ese fin- la compañía debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

"Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo, lugar, tareas u horarios, la firma deberá contar con elementos suficientes para su justificación", resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

"Las empresas deberán plasmar por escrito los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo y, además, saber de antemano que producido un conflicto o reclamo judicial podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada", finalizó el especialista.

"No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación", afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti - Darago & Asociados.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: "Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay modificación de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse", sostuvo.

"Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementados impacten mínimamente en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo", agregó.

Al respecto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne, explicó que el ius variandi refiere a "la facultad que tiene el empleador para introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo" pero destacó que "esa facultad tiene límites".

Destacó que en este tipo de fallos se "pone particular hincapié en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador".

Y señaló cuáles son las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:

•La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del empleado.

•Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del asalariado a las modificaciones que se quieren introducir.

•La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación.