"Ví­ctima del acoso": su jefe la hostigaba, la empresa no tomó medidas y ahora deberán indemnizarla

Le decía frases subidas de tono y trató de manosearla. La empresa adujo que no tenía que hacerse cargo y pagar por el mal comportamiento de la persona 
Por Sebastian Albornos
03/06/2014 - 15,10hs
"Ví­ctima del acoso": su jefe la hostigaba, la empresa no tomó medidas y ahora deberán indemnizarla

Los juicios laborales en los que se reclama un resarcimiento por daño moral como consecuencia del acoso (laboral o sexual) se van multiplicando día a día. En parte, ésto responde a que, en la actualidad, esas figuras no están reguladas en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

Sucede que, en caso de no aplicarse una solución al problema, el mismo dependiente podría considerarse despedido y exigir una indemnización, a la que añadirá otro monto equivalente por cuestiones psicológicas.

En la Argentina, si bien el despido se encuentra "tarifado" (un mes de sueldo por año trabajado), lo cierto es que esta fórmula no contempla que un jefe o trabajador pueda aprovecharse de otro empleado, a tal punto de injuriarlo o acosarlo.

Además, la proliferación de estas demandas laborales responde a la tendencia de la Justicia a emitir sentencias favorables a los dependientes.

Actualmente se conocen varios fallos que obligan a pagar una indemnización agravada cuando se comprueba que el empleado fue víctima de acoso por parte de un par o de un superior.

Y, en este escenario, los hombres de negocios suelen preguntarse por qué es la empresa la que debe hacer frente a una acción individual de un dependiente que acosa a un compañero. Por ello, los expertos recomiendan tomar muy en serio las políticas que eviten estas contingencias.

En un caso reciente, los jueces condenaron a una compañía tras evaluar las pruebas testimoniales -que fueron un elemento clave durante el litigio- e hicieron lugar a una reparación por daño moral ya que la firma no tomó ninguna medida ante las denuncias de la empleada por acoso por parte de su jefe.

Denuncia no escuchada

La trabajadora era hostigada constantemente por un superior. En determinados momentos de la jornada laboral, se le acercaba y trataba de manosearla. Esta situación se repetía constantemente. Como ella se negaba, su jefe -encargado del área de servicio- le decía "gorda culona, chupame la …".

Un día amenazó con defenderse "metiéndole una trompada" y luego fue a quejarse ante los supervisores. Allí relató que uno de los compañeros le decía al denunciado: "Voltéatela, (…) de una vez y déjate de joder, así la negra esta se deja de quejar, por ahí la conformás". Además, éste se burlaba porque ella era una persona religiosa y practicante.

Luego de una crisis de nervios -que tuvo como consecuencia de la pelea con su superior- la dependiente se consideró despedida.

En su carta documento señaló que había sido víctima, "por lo menos durante los últimos dos años de su trabajo, pese a sus reiteradas quejas formuladas a sus superiores, de acoso sexual a través de sucesivas molestias, bromas de mal gusto y obscenas, desprecios e insultos. Todo esto, con el consentimiento de superiores y directivos de la empresa, ya que nada habían hecho para el cese de las conductas antijurídicas y agraviantes".

La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda y ordenó que se indemnice a la trabajadora por el despido, además de un resarcimiento adicional por daño moral. Allí, la jueza le dio relevancia a las declaraciones de los testigos que confirmaron que la empleada fue víctima de acoso sexual y moral, así como también de malos tratos y de una persecución contínua por parte de su jefe.

Para la magistrada, la empresa resultaba responsable por el accionar de quien estaba bajo su dependencia. En su sentencia, escribió que ese "comportamiento hostil y degradante por parte de la empleadora constituyó injuria grave que impidió la prosecución del vínculo laboral de modo que considera legítimo el despido indirecto" en el que se colocó la mujer. Por ello, también entre otros fundamentos, aplicó un resarcimiento por daño moral.

La compañía se quejó ante la Cámara por el valor probatorio que se le otorgó a las declaraciones testimoniales de dos testigos por sobre la de otros. Alegó que aquellos tenían "una enemistad con el encargado" y que ambos declararon que la reclamante informó a los supervisores que sufría acoso sexual por parte del jefe sin que hayan estado presentes en dicho momento.

Para los jueces de la sala VI, en la causa "A. M. A. C/ S. O. D. S. A. y O. s/ d.", no le asistía razón a la empresa porque no cuestionaron ni analizaron adecuadamente los dichos de los testigos teniendo en cuenta el significado integral de las mismas.

En ese punto, indicaron que las personas que recibieron las denuncias trataron de quitarse responsabilidad porque "tuvieron conocimiento del hecho y omitieron arbitrar los medios pertinentes a fin de arribar a la solución del conflicto, además de permitir la persecución que sufrió la dependiente hasta su despido".

La firma se mostró agraviada tanto de la indemnización adicional por los daños y perjuicios derivados del acoso sexual porque, según su criterio, el resarcimiento del artículo 245 de la LCT comprende todos los reclamos contractuales o extracontractuales.

"No se hace cargo (la empleadora) de que quedó acreditado que la empleada sufrió acoso sexual y moral además de molestias y malos tratos, y persecución por parte de un jerárquico de la empresa, que todo ello le causó un grave menoscabo a los legítimos sentimientos de ella, y le creó un entorno lesivo a su dignidad, además de haber quedado afectada en su salud psicológica", indicaron los jueces.

Por otro lado, la compañía remarcó que nunca obró con culpa o dolo y que fue un tercero (el encargado del servicio) a quien se le debe atribuir responsabilidad por el comportamiento humillante y deshonroso que tuvo hacia la trabajadora.

"Le incumbía a la empresa probar su falta de responsabilidad por la conducta acosadora de un dependiente de ella, puesto que se encontraba en mejor posición para informar suficientemente al juez acerca de las condiciones de labores en que se desenvolvían sus empleados", destacaron los magistrados.

Agregaron que "la responsabilidad patronal surge pues no sólo no tomó medidas efectivas para evitar dicha conducta inapropiada, sino que además se limitó a negar la ocurrencia de esas circunstancias".

Además, destacaron que la pericia psiquiátrica determinó que la dependiente es portadora de una incapacidad por daño psíquico relacionada con los hechos traumáticos vividos.

Qué medidas tomarEn estos casos, los expertos recomiendan que los trabajadores denuncien la situación al superior, para que éste suspenda o aperciba al empleado acosador. 

Esteban Carcavallo, del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Tombeur, afirmó que para probar el acoso conviene "no exponerse en lugares aislados sino buscar que las acciones sean visibles. Se prueba a través de mails con insinuaciones, notas manuscritas, testigos, filmaciones, caricias o demasiado contacto físico frente a compañeros, una manera especial de mirar, de hablar."

"Hasta hace unos años, cualquier empleado que alegaba un perjuicio tenía la carga de demostrarlo con pruebas. En cambio, ahora, en temas de discriminación, acoso y violencia laboral, se transfiere la carga de prueba al empleador. Tiene que probar que lo que dice el empleado no es cierto. Esto se llama prueba negativa", sostuvo.

Luego manifestó que en casos de hostigamiento o acoso por parte de otro empleado, la empresa, luego de conocer fehacientemente esa situación, debe adoptar las medidas tendientes a conjurarla y evitar que se reitere.

El especialista enumeró los supuestos necesarios para que proceda una denuncia por acoso. En este sentido, sostuvo que la compañía debe estar en conocimiento del hecho por medio de la denuncia de la víctima, comprobar su existencia y, por último, constatada su veracidad, sancionar a los empleados que tuvieron participación.

"Si luego de estos hechos se comprueba la inacción del empleador, éste no estaría dando cumplimiento a los deberes a su cargo regulados en la LCT lo que injuriaría al trabajador autorizándolo a disolver el contrato", concluyó Carcavallo.

En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que "el empleado debe poner en conocimiento inmediato a su empleador si sufre una acción continua, menoscabante, vejatoria del espíritu y de la tranquilidad psíquica y moral a la que es sometido y teniendo en consideración las acciones o medidas que adopte la firma para eliminar o finalizar el perjuicio, importa la responsabilidad que deba eventualmente asumir".