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Empresas contratan más mujeres pero sólo 10% llega al "top management"

Empresas contratan más mujeres pero sólo 10% llega al "top management"
Según un informe de Mercer, la brecha salarial permanece y las empleadas de alto rango son propensas a renunciar. Cómo retenerlas 
Por Paula Krizanovic
12.05.2016 08.37hs Management

La firma de un documento en el que las mayores empresas de la Argentina se comprometieron a evitar cesantías por 90 dias trajo polémica, y no sólo por la efectividad de la convocatoria hecha por el Gobierno. También fue controversial la foto.

La escena central de este evento fue la del presidente Mauricio Macri frente a esa camada de líderes que levantaron al unísono la mano, en señal de aprobación del plan de tres puntos del Gobierno. Y en la imagen de la Casa Rosada se veía a unos 100 hombres trajeados y muy elegantes, levantando su mano. Todos hombres a la vista. 

Según comentaban en las redes sociales los usuarios que debatían en tiempo real esta escena, fue una radiografía de las oportunidades para las mujeres en el universo del empresariado argentino que, si bien es vasto y diverso, en materia de género puede decirse que es bastante homogéneo.

Las cifras que días atrás había arrojado una encuesta de la consultora Mercer -presentada en el hotel Hilton de Buenos Aires- echaron algo de luz sobre el asunto: de las casi 200 empresas que operan en el país y que proveen a esta firma datos que incluyen el género de sus empleados, solo nueve tienen CEO o gerentes generales mujeres.

A nivel regional sucede algo similar. Una reciente encuesta de la misma consultora que intenta evaluar las condiciones para igualdad de género en las empresas, reveló que sólo el 10% de las mujeres alcanzan nivel de "top management".

Son también minoría en industrias como la Ingeniería, Tecnologías de la Información, IT Analysis, Investigación & Desarrollo, e incluso ventas y marketing. Recién se vuelven mayoría en áreas Legales, de Recursos Humanos y Contact Centers.

La historia parece ser la misma en casi todas las regiones. "Son casi la mitad de la fuerza laboral pero cuanto más subís en la escala organizacional, menos mujeres tenés"; es la frase que no se cansa de repetir Valeria Bohórquez, titular del área de Talento de Mercer en Argentina.

Ella junto con Ana María Weisz, -directora de Retiro de la misma compañía en Argentina, Bolivia, Chile, Paraguay y Uruguay- lideran a nivel local el estudio "WhenWomenThrive" (Cuando las mujeres progresan) que aborda las cuestiones de género tanto en las empresas que trabajan con la consultora como en la propia firma.

¿Por qué surge el estudio? Porque en mercados como Alemania, Brasil o Japón es tan baja la representación de las mujeres en el mundo del trabajo que, en medio de una actual escasez de talento, a las grandes empresas ya les está costando cubrir ciertas posiciones.

"En los países centrales hay mucha preocupación por esto e incluso se han formalizado medidas como el establecimiento de cuotas de mujeres en determinadas áreas", apuntó la titular de Talento. Sin embargo, ambas expertas aseguran que esto no representa una solución sustentable en el tiempo. "A nadie le gustaría ser contratada solo para cumplir con una cuota", ejemplificó Weisz.

Las conclusiones de la segunda edición de "WhenWomenThrive", que se presentó a la prensa el miércoles, no dejan dudas respecto del problema: las tasas actuales de contratación, promoción y retención son insuficientes para crear un marco de igualdad de género en la próxima década y las organizaciones están fallando en la construcción de un "pipeline" femenino entre sus empleadas. Es decir, no hay tampoco mujeres preparadas para reemplazar a las que dejan las compañías.

Según dijeron en Mercer ante la consulta de este medio, en la Argentina las empresas aún no se encuentran con este problema. Sin embargo, no son pocas las que están tomando medidas al respecto, ya que lo que está en juego es nada menos que uno de los aspectos que se perfilan como claves para el management de cualquier compañía: la diversidad.

Muchos coinciden en que la innovación es la clave del éxito en los tiempos que corren, "pero olvídate de innovar sin diversidad", remarcó Weisz.

Problema de retención
Más de 580 empresas respondieron a las consultas de este estudio en distintos mercados, y en total representan una fuerza laboral de 3,2 millones de personas, de las cuales 1,3 millones son mujeres.

Al hilar fino en estos datos se encuentra que ellasrepresentan el 49% de los empleados de soporte, mientras que son sólo el 20% de los ejecutivos.


Bohórquez plantea la siguiente disyuntiva: "En Latinoamérica no entran en las empresas menos mujeres que hombres ni se las promociona menos, pero también se nota en los cargos más altos que se van más".

El estudio detecta que las empleadas también llevan las de perder en cuanto a compensaciones. En Latinoamérica, un manager cobra un 12% más y un ejecutivo un 13% por encima de sus pares mujeres.

Entre los profesionales, la diferencia es un 17% a favor de los hombres, y entre los para-profesionales llega al 21%, de acuerdo al relevamiento.

"Nosotros tenemos como clientes a muchas empresas, y nunca está en la grilla de compensaciones que ganemos menos, pero después siempre sucede. Hay un espacio sin salvar", insistió Weisz, si bien la consultora por el momento no cuenta con datos certeros de cómo ocurre este "gap".

En este marco, en Mercer encuentran que las mujeres que llegan a posiciones de alto rango son 1,3 veces más propensas a irse de un trabajo que los hombres. El estudio no arroja datos concretos del porqué sucede, pero las directivas argentinas tienen algunas teorías.

Al retrasar la edad de la maternidad para avanzar antes en la carrera, el retorno al trabajo luego de la licencia se dificulta.

"Cuando tenías a los hijos en tus veintes te ibas un tiempo y volvías y no quedaba afectada tu carrera", dijo Weisz, y agregó que hoy tampoco muchas abuelas están disponibles para cuidar de esos chicos.

Ambas sugirieron que las empresas deben empezar a contemplar cómo acompañar a las madres que no están dispuestas a desarraigarse de sus hijos a los seis meses de vida para volver al trabajo.

También sucede que si alguna de estas empleadas sale del mercado de trabajo por un par de años, al regresar no puede hacerlo al mismo lugar donde dejó su carrera, ya que su formación y sus conocimientos quedaron desactualizados.

"Es la percepción de las mismas mujeres de que si sos mamá, tenés que estar dispuesta a hacer una carrera menos rápida de la que hubieras hecho en otro contexto", agregó Bohórquez.

Mapa de la diversidad
Según estiman en Mercer, Latinoamérica será le región que más dará que hablar sobre este tema en los próximos años, ya que es el continente en el que más se estima que se potenciará la participación de mujeres en el trabajo.

En las grandes empresas que releva generalmente la consultora, ellas son el 36% de la fuerza laboral a nivel regional, y se espera que sean el 49% para 2025.


En mercados más maduros, el porcentaje de crecimiento será menor: en Estados Unidos y Canadá pasarán a representar el 40% cuando son hoy el 39%; y en Europa se mantendrá un nivel estable del 37% de participación en los próximos diez años.

Esta transformación en la composición de la fuerza laboral no es menor si se tiene en cuenta que, de acuerdo al informe realizado por Mercer, las empresas perciben que las mujeres tienen sobre todo tres habilidades que son cruciales en la gestión actual y son muy buscadas para los puestos de liderazgo:

* Inteligencia emocional: estar en contacto con las propias emociones y reconocerlas a la hora de tomar decisiones. Empatía y poder ponerse en el lugar del otro.

* Adaptabilidad y flexibilidad ante los cambios.

* Saben conformar equipos inclusivos: la posibilidad de integrar empleados de distintas edades, géneros y culturas repercute en la capacidad de una compañía de aprovechar la riqueza que ofrece la diversidad.

En este marco, el informe ofrece un panorama que permite conocer cómo son los entornos laborales en los que las mujeres pueden progresar. Éstos manejan activamente los programas de licencia y flexibilidad, nivelan las competencias requeridas en roles de alto impacto para que se adapten a ambos géneros, contemplan las necesidades particulares de salud de las empleadas, tienen la equidad como meta tanto en materia de compensaciones como de promociones por evaluaciones de performance, entre otros puntos.

¿Y qué pueden hacer entonces los responsables de RR.HH. para promover la igualdad de género en sus ambientes de trabajo?

"En principio, ser apasionados y estar realmente comprometidos con este objetivo. Tomárselo a nivel personal, porque todos pueden tener una hija, hermana, esposa o madre", agregaron Bohórquez y Weisz.

Y el último consejo es perseverar, ya que no es un cambio que pueda ocurrir de la noche a la mañana.

 

 

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