Desde Arizmendi explican los problemas del alcoholismo en el ámbito laboral
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Informa el especialista laboral de Arizmendi, Carlos De Celis, que se ha llegado a considerar al alcoholismo crónico, definido como los trastornos nerviosos, mentales y orgánicos producidos por la ingestión repetida de dosis tóxicas de alcohol es una enfermedad, pudiéndose tal situación encuadrarse dentro de la enfermedad inculpable y en casos de extrema gravedad que incapacitan al trabajador a prestar tareas, es procedente la indemnización prevista en el art. 212, párr. 4° de la ley de contrato de trabajo.
En razón de que la acusación de ebriedad realizada contra una persona es un hecho de trascendencia que de ser falso puede resultar injurioso y lesivo del honor de la persona acusada, la prueba de ese hecho debe ser veraz y objetiva.
El despido, u otra medida, dispuesta por el empleador acusando al trabajador de consumo de alcohol y/o drogas, puede causar al último daños injustos cuando no se probó o no existió el hecho, en especial daño moral que debe ser reparado por quien negligentemente realizó las acusaciones.
Aun cuando el trabajador tuviera antecedentes de sanciones o llamados de atención por estar en su lugar de trabajo en estado de embriaguez, la prueba del hecho debe ser fehaciente en cada nuevo caso, y con más cuidado si lo que se decide en base a esta conducta es el despido.
La jurisprudencia ha ponderado que las declaraciones testimoniales que dan cuenta de un estado físico alterado en el trabajador, atribuyéndolo, desde su subjetividad, a un estado de ebriedad, sin apoyo en elemento objetivo alguno, no es suficiente; el estado de embriaguez debe ser acreditado por la empleadora con el correspondiente análisis de sangre en la persona del trabajador, ya que no cabría deducir un extremo de tal magnitud simplemente de manifestaciones subjetivas de personas que percibieron en el trabajador olor a alcohol.
Quien realice cualquier tipo de examen con vistas a tener una prueba objetiva del consumo de alcohol, o cualquier otra sustancia que pueda alterar las facultades del trabajador y esté prohibido su consumo antes o durante la prestación de trabajo, debe cumplir con algún procedimiento que dé certeza sobre el resultado y su relación con el trabajador acusado. Este procedimiento puede estar reglamentado previamente.
Una vez probada la ebriedad del trabajador, no siempre corresponde el despido, sino que, debe tenerse en cuenta cuales son las tareas del trabajador, y también podría agregarse, los antecedentes del mismo, y por que no, la conducta de la empleadora en torno a agotar los medios necesarios para la rehabilitación del trabajador.
La responsabilidad del trabajador debe ser apreciada con mayor rigor en relación a las tareas que realiza, por ejemplo si se trata de un chofer o si maneja maquinaria de precisión.
Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos.
En relación a los antecedentes del trabajador, y sus conductas anteriores, el estado de embriaguez del trabajador no constituye por sí sólo una falta grave de entidad suficiente como para justificar el despido, máxime cuando se trató de un episodio aislado, y más aún si no se produjo daño alguno.
Debe respetarse además el principio de inmediatez, por lo que resulta injustificado el despido fundado en la embriaguez del trabajador, pues la falta de contemporaneidad entre el despido y la injuria da lugar a tener por consentido dicho incumplimiento contractual.
En resumen, el alcoholismo es una enfermedad inculpable, ya que nadie cae en una adicción por decisión propia y en forma consciente que pueda permitir hacerse cargo de todas las consecuencias que la misma apareja, sino que es arrastrado a la misma por diversas situaciones que en el caso del enfermo, despiertan su predisposición a buscar una vía de escape.
Esta consideración no debe liberar al adicto de toda responsabilidad, si puede concluirse que en el caso de la relación de trabajo, advertido el vicio por el empleador, deberá buscar la rehabilitación del trabajador, no llegando al extremo del despido salvo en casos extremos en que se hubiesen agotado todos los medios para recuperar la salud del trabajador, o que este último hubiese cometido una injuria de tal gravedad que haga imposible bajo todo punto de vista la continuidad de la relación, sin que exista en ambos casos culpa del empleador, sino todo lo contrario, una actitud diligente y de buena fe.
Dr. Carlos De Celis
Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi
