El jueves 1º de abril entró en vigencia la Ley de Teletrabajo. Tanto para empleados como para empleadores resulta importante entender los puntos clave de esta nueva norma. 

Lo primero que hay que saber es que la aplicación de la norma quedó suspendida momentáneamente por el ministerio de Trabajo en el caso de los empleados que pasaron a la modalidad remota durante la pandemia del coronavirus.

Este grupo de personas es muy grande, dado que los puestos de trabajo que debieron mudarse de la oficina al hogar fueron muchos. Por ahora, todos ellos quedan afuera. 

Más allá de esa situación, la ley sí entra en vigencia para aquellas personas que ya realizaban trabajo remoto desde antes de marzo 2020. 

Los derechos que se mencionan en la Ley de Teletrabajo

El primero de los derechos de este listado es el salario. La norma señala que el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que alguien que se desempeña en forma presencial, con lo cual no puede percibir una remuneración inferior.

Otro de los derechos que se mencionan en esta ley es la desconexión digital. Este aspecto resulta fundamental para poder diferenciar entre el horario de trabajo y el de la vida personal, que muchas veces se confunden y se mezclan. En este sentido, la norma indica que el trabajador "tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias".

Además, se indica que el empleado no podrá ser sancionado por hacer uso de este derecho y que el empleador no podrá exigirle la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral. 

La ley se aplica solo para aquellas personas que ya trabajan bajo esta modalidad

Otro punto fundamental en relación a la deconexión es el huso horario: cuando el trabajador se desempeñe desde otro país, el empleador debe respetar los tiempos de descanso aunque estos no coincidan con los de su locación.

De todos modos se debe tener en cuenta que la norma contempla las cuestiones de emergencia o urgentes como excepciones a este derecho. 

El cuidado de menores u otras personas a cargo es otro de los derechos que aparece en la nueva ley. En relación a este tema se establece que los trabajadores que tengan a su cargo, de manera única o compartida el cuidado de menores de trece años, discapacitados o adultos mayores con quien convivan, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado y a interrumpir la jornada. Esto no requiere un proceso específico o un tiempo mínimo de preaviso. 

La reversibilidad es otro de los derechos que agrega esta ley. El empleador puede exigir el cese del teletrabajo y pedir que se vuelva a la presencialidad, aunque debe tener un motivo razonable que fundamente el pedido.

En relación a los elementos de trabajo, la ley menciona que el empleador debe brindar equipamiento, como ser hardware y software, para que el trabajador pueda realizar sus tareas. Además, deberá asumir costos de instalación, mantenimiento y reparación, o hasta compensar al empleado por usar recursos propios.

Los empleadores deben afrontar gastos de instalación y provisión de material de trabajo

En qué casos no hay teletrabajo y están mencionados en la ley

Hay algunas tareas que, a pesar de no tener la posibilidad de hacer home office, están mencionadas en la norma. En el artículo 2 de la ley se menciona a la Administración Nacional de Laboratorios e Institutos de Salud "Dr. Carlos G. Malbrán" (ANLIS); la Administración Nacional de Medicamentos, Alimentos y Tecnología Médica (Anmat); las Fuerzas de Seguridad Federales; las Fuerzas Armadas; el Servicio Penitenciario Federal; personal de salud y del sistema sanitario; personal del cuerpo de Guardaparques y del Sistema Federal de Manejo del Fuego; la Dirección Nacional de Migraciones; y el Registro Nacional de las Personas (Renaper)".

Para estos casos, se contemplan: "En todos los casos en los que se establezca la modalidad de trabajo presencial de equipos o sectores, el organismo deberá contar con un protocolo de actuación que garantice las condiciones de salubridad para el personal en el marco de las medidas sanitarias vigentes y las que en el futuro se dicten". Así lo establece el artículo 3 de la norma.

Asimismo, se insta a a adoptar medidas similares (de cumplimiento de trabajo remoto) al Poder Judicial, al Legislativo, a las provincias, a la ciudad de Buenos Aires y a los municipios.

El artículo 4 de la Decisión Administrativa 280/2021 "recomienda al sector privado la adopción de medidas en consonancia con las establecidas en la presente".

"La dinámica situación producida por la pandemia de coronavirus y sus eventuales derivaciones en el ámbito laboral hacen necesario adaptar las medidas existentes con el fin de brindar la mejor protección a las personas involucradas, evitando en todo lo posible que se vean afectadas las relaciones laborales y las prestaciones de servicios del Estado Nacional", indica la norma entre sus considerandos.