Un deber primordial que rige para ambas partes del contrato de trabajo durante toda la relación laboral, es el deber de buena fe. La ley dispone que "Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo" (Ley de contrato de trabajo, artículo 63).

El cumplimiento del deber de obrar de buena fe, que persiste durante toda la relación laboral, es relevante también cuando se extingue el contrato de trabajo. Ese deber corresponde a una regla general aplicable en la regulación de los contratos (Código Civil y Comercial, artículo 961, norma que dispone que "Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe").

La exigencia impuesta por la norma laboral se refiere a la conducta esperada de tipos sociales medios, denominados "buen empleador" y "buen trabajador". En el contrato de trabajo la incorporación del trabajador a una organización ajena acentúa la exigencia de obrar de buena fe que rige para ambas partes del contrato.

Ante un despido, también debe haber buena fe

Una de las etapas en las que debe imperar la buena fe es la de la extinción del contrato, particularmente cuando ella se funda en un incumplimiento grave de la otra parte, que impide la prosecución de la relación. La ley establece que "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación" (LCT, artículo 242).

El incumplimiento que motiva la denuncia del contrato es un ilícito contractual. La ley no detalla los incumplimientos que posibilitan la denuncia por injuria grave, sino que brinda una noción genérica de injuria y serán los jueces los encargados de determinar su existencia en el caso particular, según lo que resulte de los hechos probados en la causa judicial.

La gravedad del incumplimiento puede provenir de la falta apreciada en sí misma o de una falta leve que asume gravedad al relacionarla con anteriores faltas leves reiteradas, que han sido sancionadas sin que se haya logrado enmendar la conducta incumplidora, comenta el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.

La notificación del despido por justa causa está sujeta a ciertos requisitos impuestos por la norma para su eficacia como extinción motivada. Rige para la denuncia del contrato por justa causa que realice el empleador (despido directo) o el trabajador (despido indirecto).

Hay algunos requisitos clave en relación a la notificación de un despido

Qué requisitos se deben al notificar un despido

El primer requisito se refiere a la forma de la comunicación que debe ser efectuada por escrito. Si la comunicación del despido fuera verbal, se considerará el despido como sin causa, aunque se hubiera expresado alguna.

El segundo requisito se refiere al contenido de la comunicación rescisoria, pues la norma exige la "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato". A los motivos expresados en la comunicación del acto de denuncia del contrato (despido) no podrá ser agregado otro, ni tampoco podrá modificarse el invocado en aquella. La fijeza de la causa invocada delimita el ámbito de la eventual controversia y garantiza el derecho de defensa de las partes, que no podrán ser sorprendidas con la alegación posterior de un motivo no invocado en la comunicación del despido.

La exigencia legal es denominada "invariabilidad de la causa del despido". El texto legal expresa: "El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en la comunicación antes referida" (LCT, artículo 243).

La exigencia de la comunicación por escrito, con la expresión suficientemente clara del motivo constituye una carga para la parte que denuncia el contrato, que si no es cumplida impedirá que se produzcan los efectos del despido por justa causa (directo o indirecto), sin perjuicio de su validez como ruptura inmotivada, con la consecuencia indemnizatoria que sea pertinente.

El requisito impuesto por la norma está expresado en un texto abierto, que no es rígido ni exhaustivo, pues se limita a exigir la expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. El juicio relativo al cumplimiento de la claridad requerida en la comunicación de la denuncia del contrato, corresponderá a los jueces que entiendan en la causa judicial entablada por el trabajador para obtener el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido.

En algunas ocasiones la frontera que separa el cumplimiento de los requisitos exigidos por la norma, del incumplimiento de ésta, es muy tenue o imprecisa. Si bien no es razonable exigir una descripción exhaustiva de detalles, la comunicación del despido (directo o indirecto) debería expresar los hechos y las omisiones que se imputan al destinatario, con precisión de las circunstancias relativas al tiempo y lugar en que ocurrieron, para que el tribunal que entenderá en la causa judicial pueda apreciar si esa comunicación que concreta la ruptura contractual, cumple la finalidad tenida en cuenta por la norma al exigir los requisitos, que es asegurar, en el marco de la buena fe contractual, el derecho de defensa de la parte a la que se dirige la notificación del despido.

La notificación del despido se debe realizar por escrito

Cuándo está mal redactada la notificación de despido

La comunicación del despido con justa causa está mal redactada cuando quien la emite emplea una fórmula ambigua, como la imputación de "reiterados incumplimientos" o "irregularidades" que le permite después referirla a hechos cambiantes según su criterio.

En algunos supuestos, la jurisprudencia ha desechado la aplicación rigurosa del requisito legal, admitiendo la validez de la comunicación que, considerada aisladamente en sí misma, no cumple acabadamente las exigencias normativas, pero esa imprecisión no frustra la finalidad de la notificación, pues el contexto fáctico en el que se realiza, permite a la parte que la recibe, el conocimiento de los motivos invocados que serán debatidos en un juicio posterior. 

Se ha considerado que el excesivo rigor en la exigencia del cumplimiento formal, perjudicaría la justicia en la solución del caso, cuando se ha satisfecho el mandato legal del comportamiento de buena fe en la extinción de la relación laboral.

Un fallo reciente destaca la importancia de considerar conjuntamente con la comunicación de la ruptura contractual, las intimaciones previas realizadas por el trabajador, para determinar el cumplimiento del requisito de la comunicación del despido.

Se consideró que "cuando la disolución tiene lugar por despido indirectamente dispuesto por el trabajador (conf. Arts. 242 y 246 L.C.T.) que previamente intimó a su empleador – adecuando su proceder a las disposiciones contenidas en los arts. 10 y 63 L.C.T., en orden a intentar mantener la relación laboral, brindando a la contraparte la oportunidad de enmendar sus incumplimientos, el cumplimiento del requisito contenido en el art. 243 L.C.T. de comunicar en forma suficientemente clara los motivos en que se funda la decisión rupturista surge de la construcción conjunta emergente del emplazamiento previo y la posterior efectivización" (CNTrab, sala II, 03/02/2022, "Martínez, E.R. c/ Campo del Tesoro S.A. s/ despido").