La modificación de las condiciones de trabajo: el art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo

Como principio general del derecho laboral, los derechos del trabajador son irrenunciables en la medida en que no afecten el orden público laboral
Por Dra. Marina Simondegui Depto. Técnico Legal Laboral de Arizmendi
25/03/2022 - 19,36hs
La modificación de las condiciones de trabajo: el art. 12 de la Ley de Contrato de Trabajo

Como principio general del derecho laboral, los derechos del trabajador son irrenunciables en la medida en que no afecten el orden público laboral, por lo cual toda renuncia a los mismos torna nula la alteración de las condiciones de la relación laboral.

Se entiende por orden público laboral a aquellas normas laborales de carácter imperativo que le otorgan al trabajador derechos de los que no puede disponer (renunciándolos o modificándolos peyorativamente), motivo por el cual se puede entender como un margen de movilidad que tiene el trabajador para decidir sobre sus derechos en el marco de la relación laboral.

La irrenunciabilidad de los derechos del trabajador está prevista en el artículo 12 de la LCT, el cual fue oportunamente modificado, incluyendo entre los derechos irrenunciables para el trabajador aquellos que surgen de lo convenido entre las partes.

Qué decía originalmente el artículo

La redacción original del artículo 12 decía: "Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

Esta redacción prohibía que se modifiquen o supriman los derechos del trabajador (o bien las condiciones de trabajo) garantizados por ley, convención o estatuto profesional, siendo éste el límite del "orden público" que las partes no podían vulnerar. Es decir, ni el empleador podía decidir ni el trabajador podía aceptar por ejemplo, cobrar una remuneración inferior al Sueldo Mínimo, Vital y móvil (SMVM) o al salario básico previsto en el convenio colectivo de trabajo aplicable. Sin embargo, en el caso que el empleador cobrara más que lo fijado por ley o convenio, tenía posibilidad de aceptar "renegociar" su contrato y, por ejemplo, cobrar una remuneración menor, aunque siempre con el límite del SMVM.

Aquello significaba que los derechos o condiciones de trabajo de las cuales gozara el trabajador, que implicaban una mejoría en lo que respecta al mínimo imperativo impuesto por la ley o el convenio colectivo, denominado "orden público laboral" podían ser "renunciados" o modificados por voluntad o acuerdo de las partes, siempre y cuando no se vulnerara el citado "orden público", al tratarse de un convenio de partes.

Sin embargo, el citado artículo 12 de la LCT fue modificado por la Ley 26.574 (B.O. 29/12/2009), incluyéndose la irrenunciabilidad también a los convenios acordados entre las partes, quedando su actual redacción de la siguiente manera: "Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción".

La frase agregada ("o los contratos individuales de trabajo") hace irrenunciable lo acordado por las partes en el contrato de trabajo, imposibilitando que se lleguen a acuerdos por los cuales el trabajador acepte una modificación peyorativa en sus condiciones laborales.

Nuevo panorama, nuevos interrogantes

Con este nuevo panorama, se abre el interrogante de como se debe actuar en los casos de crisis, sin capacidad de las partes de renegociar los contratos de trabajo (por ejemplo: reducción de horas de trabajo y por ende reducción de remuneración).

Ante la imposibilidad de renegociar, adecuándose tal vez la relación laboral a las circunstancias de la situación económica empresarial, la única salida posible resultaría el despido del trabajador, ya que ni éste ni el empleador podrían acordar modificaciones laborales que hagan viable la continuidad del vínculo laboral.

Por esta circunstancia, la prohibición impuesta en la norma en comentario, muy lejos de beneficiar al trabajador lo perjudica al verse el empleador en la obligación de recurrir al despido del trabajador, aun cuando se pudiese haber llegado a un acuerdo que permita la continuidad de la relación laboral.

El único beneficio que puede generarle al trabajador, es cuando el empleador no está en condiciones de afrontar la indemnización por modificar las condiciones de trabajo, manteniéndose el trabajador en su puesto de trabajo bajo condiciones más favorables.

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