Todo lo que hay que saber sobre la comunicación del embarazo de la trabajadora al empleador

La ley ha establecido una especial protección respecto de la trabajadora para evitar discriminaciones negativas por razones de embarazo o maternidad. La norma dispone que "Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo, así como, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley" (Ley de contrato de trabajo, artículo 178) Esa indemnización especial, establecida en el artículo 182 de la LCT, equivale a un año de remuneraciones, que se acumulará a la indemnización por despido establecida en el artículo 245 de esa ley.

Igualmente, la norma enfatiza la protección de la trabajadora al establecer que se garantiza "a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior (que dispone que "la trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador" (LCT, artículo 177).

La vulnerabilidad de la mujer trabajadora se acentúa durante el período de la gestación y también el posterior al parto, pues el empleador será más proclive a terminar la relación laboral. Sin embargo, el texto garantiza la estabilidad durante la gestación, y rige la presunción del despido por causa de embarazo o maternidad durante el lapso previsto en el artículo 178 de la LCT.

Para activar el derecho a la estabilidad en el empleo que la ley garantiza a la trabajadora durante la gestación, que la LCT concreta en la indemnización especial del artículo 182 ya mencionada. la norma exige que aquella comunique fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación del certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir la comprobación del embarazo por el empleador (en realidad, por el médico que aquel indique).

La exigencia de una comunicación fehaciente del estado de embarazo obliga, en principio, a la adopción de un medio escrito para concretarla, como sería un telegrama laboral o una carta documento, o también una nota firmada por la trabajadora adjuntando el certificado médico requerido por la norma, con constancia de recepción de su original por el empleador. Sin embargo, por tratarse de una forma (la escrita) exigida a los efectos de la prueba, la jurisprudencia ha adoptado un criterio más amplio, que le ha permitido aceptar la eficacia de la prueba testimonial, ya que se trata de determinar el cabal conocimiento que pudiera haber tenido el empleador del estado de gravidez, que incluso puede resultar notorio, hipótesis que entre otras, requieren prueba suficiente de esta situación, de modo que no se desvirtúe el propósito tenido en vista por la ley (CNTrab, sala I, SD n° 90269, 24/10/14, "P., M.V. c/ YPF S.A. s/ despido" y S.D. 91.624, 13/02/17, "C. V.N. c/ Lucrecia Maturalde S.R.L. s/ despido").

Respecto de la notoriedad del embarazo, una sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación consideró descalificable como acto judicial la sentencia que omitió tener en cuenta, a los efectos de determinar el conocimiento que la demandada pudo tener del embarazo de la actora, la circunstancia de que al momento del distracto la misma se hallaba muy próxima al alumbramiento, situación ésta que, dada la modalidad con que se prestaban los servicios, debió ser fácilmente perceptible por la accionada. La Corte expresó que de estimarse acreditado dicho conocimiento podría adquirir relevancia para considerar satisfecho el aviso previo que exige el art. 178 de la LCT (CSJN, 14/08/79, Fallos 301:684, "Blanco de Gómez T. c/ Panza de Melo Fajardo, Nora").

En un fallo que consideró el recurso de la demandada contra una sentencia que admitió la procedencia de la indemnización especial por el despido por embarazo, y que cuestionó el alcance dado a la prueba testimonial, la sentencia ponderó que de esa prueba surgía que al día siguiente de que la actora informara en el ámbito laboral que se encontraba embarazada, la empleadora le envió una notificación de despido sin justa causa. El Tribunal consideró que ello resultaba suficiente para concluir que existían serios y concordantes indicios de que el despido fue dispuesto por razones de embarazo, y confirmó la indemnización agravada que había sido admitida en primera instancia.

Respecto del cuestionamiento de la aplicación del artículo 9 de la LCT, el Tribunal consideró que esa disposición legal es clara en cuanto establece que en caso de duda acerca de la apreciación de la prueba vertida en la causa, debe estarse a aquella valoración que sea más favorable para la persona trabajadora (CNTrab, sala IV, 30/06/21 "L., M. A. c/ Hogar San Francisco de la Loma SRL s/ despido).

Asimismo, otra sentencia consideró que si bien los certificados y estudios acompañados con la demanda no tenían constancia de su recepción por la demandada, quien negó conocer el estado de gravidez de la actora, era relevante que al momento del despido la actora cursaba el sexto mes de embarazo, que había sido reconocida por la demandada su presencia en el establecimiento, y que los testimonios brindados confirmaron la notoriedad del embarazo de la actora, lo que impedía a la empleadora alegar la falta de conocimiento de esa situación. A ello se agregó que la empleadora despidió a la trabajadora por razones de reestructuración, lo que no fue demostrado en el proceso. El tribunal concluyó que la empleadora despidió a la trabajadora valiéndose de la falta de notificación documentada de su parte, por lo que al no existir causa justificativa del despido, operaba la presunción del artículo 178 de la LCT, la que no fue desvirtuada (CNTrab, sala V, 2/08/18, "V., A.R. c/ Faurecia Argentina S.A. s/ despido", Boletín de jurisprudencia CNTrab, 382, p. 9) .

En consecuencia, para establecer el conocimiento que pudo tener el empleador acerca del embarazo de la trabajadora, previamente al despido sin justa causa de ella, podría bastar en el proceso judicial, según las circunstancias del caso y modalidades propias de la relación laboral, la acreditación del hecho mediante otro medio de prueba, por ejemplo, la testimonial, si faltare la prueba de la comunicación fehaciente realizada por la trabajadora al empleador, indicada por el artículo 177 de la LCT.