El 2018 fue un año en que el salario real se vio fuertemente impactado por la coyuntura económica. No obstante, no en todos los sectores repercutió de la misma forma.

De acuerdo a la Top Executive Survey de Mercer, el mercado general perdió casi 15 puntos en relación a la inflación, mientras que, en el segmento de ejecutivos, la pérdida fue mayor (16,6 puntos). Esto se debe, fundamentalmente, a que las compañías no han diferenciado incrementos para mitigar el impacto en la compensación de los ejecutivos, sino que, por el contrario, han tratado de priorizar los incrementos del personal en general, aunque esto pudiera perjudicar un poco más a los ejecutivos.

Las industrias con mejores aumentos son las de servicios financieros (especialmente la bancaria), energía, ciencias de la vida y algunas empresas de la industria de Tecnología.

Según este relevamiento, la mayoría (71%) de las empresas no hizo nada para paliar la compleja coyuntura. En el 26% de los casos se incorporaron instancias adicionales de revisión salarial; en el 3% se dolarizó el bono corto plazo en forma total y en el 3% en forma parcial; y en el 3% se incorporaron nuevos beneficios.

Del estudio también se desprende que, comparando las casas matrices con las subsidiarias de multinacionales, a igual función, en promedio, en el sueldo base las casas matrices pagan un 29% más que las subsidiarias.

El mercado está reconociendo que un ejecutivo de la casa matriz de empresa nacional tiene que tomar decisiones sobre gran cantidad de variables que a su par de una subsidiaria le vienen resueltas de su casa matriz.

En cuanto al pago de bonos, las diferencias entre casa matriz y subsidiarias también se pone en evidencia. Los CEOs de subsidiarias reciben un bono de corto plazo de 4,3 salarios mensuales, mientras que sus pares de casas matriz reciben uno de 8,5 salarios mensuales. Esto, una vez más, refleja la diferencia en responsabilidad que implica delinear una política (como es el caso del corporativo) versus la aplicación local de una política corporativa ya definida.

Si bien, a lo largo de los años, la prevalencia de incentivos de largo plazo se ha ido incrementando, aun hoy, este elemento sigue pesando menos en el paquete de compensación de un ejecutivo que el bono de largo plazo, según revela La Nación.

Medidos en dólares, los salarios en general son más bajos que en Brasil, Chile, Colombia y México, a causa de la devaluación de la moneda local. Además, el mix de compensación es muy diferente. En Brasil y México, por ejemplo, la porción destinada a los incentivos a largo plazo de la compensación total de los CEOs es entre dos y tres veces superior a la de Argentina, mientras que en Estados Unidos los incentivos de largo plazo son prácticamente la mitad de la compensación de un CEO. Se puede decir que localmente hay un largo camino por recorrer en cuanto a la maduración de los esquemas de compensaciones de los altos ejecutivos.

De la base total (461 respuestas) solo el 11% son mujeres. En las posiciones de CEO no hay ninguna mujer. Las áreas donde más mujeres se encuentran, aunque siguen siendo mayoría los hombres, es en Comunicación y Asuntos corporativos (25%), Legales (25%), Marketing (28%) y Compliance (30%).

Una tendencia que comienza a desprenderse de este tipo de estudios es que comienzan a aparecer miembros de la generación Y en puestos ejecutivos (5%). En el rango de los Baby Boomer el 41% son CEOs y 28% son directores reportados. Mientras que, en el caso de la Generación X los CEOs son 59% y 67% directores reportados.

La diversidad comienza a tenerse en cuenta como indicador para el pago de los bonos entre los CEOs. Sin embargo, siguen siendo EBITDA (Earnings before Interest, Taxes, Depreciation and Amortization), Participación de Mercado, Ventas, Encuesta de Compromiso, ROE (Return on Equity) y NOI, los indicadores más importantes.