La crisis generada por el coronavirus trajo entre los mayores inconvenientes, la abrupta caída del empleo. Desde febrero hasta mayo, se perdieron 323.000 puestos de trabajo registrados, de los cuales 149.000 corresponden a asalariados y el resto se divide entre trabajadores domésticos y cuentapropistas.

Esta baja se produce en un contexto en el que están prohibidos los despidos y el Estado asiste a muchas empresas pagando hasta el 50% de los salarios en la forma de ATPs.

En este contexto, diez días atrás se aprobó en el Congreso la ley de teletrabajo. En su blog, Martín Tetaz se refiere a este tema, el que -según señala- no parece haber conformado ni a los trabajadores ni a los empresarios.

El problema que se plantea es grave. Lo que sucede es que el aislamiento multiplicó el déficit fiscal en un país que no tiene crédito y si bien el gobierno logró cerrar el acuerdo con los principales acreedores del exterior, es implausible que pueda acceder al crédito externo en lo que resta del año y la utilización de ahorro interno presionará sobre las tasas de interés, frenando la recuperación del sector privado.

De manera que si se quiere esquivar el colapso fiscal y evitar un salto inflacionario o una mega devaluación, la economía debe recuperarse rápidamente y así se podrá cerrar el déficit de las cuentas públicas por la doble vía de los mejores ingresos que aporta la reactivación y los menores requisitos de gasto asociados a los ATPs e IFEs.

En los contextos de crisis en los que hay shocks de demanda, los empleadores no contratan a los trabajadores por más baratos que sean. Pero en el mundo entero el shock predominante está en la oferta; las firmas dejaron de producir porque los gobiernos o la pandemia se lo prohibieron y en la medida que se empiecen a levantar las restricciones pero haya mayores gastos asociados a los protocolos, cualquier costo de empezar una relación laboral, que no tenga una contrapartida en términos de una mayor productividad, demora la reactivación y profundiza el agujero fiscal, la inflación y la devaluación.

En contextos de crisis en los que hay shocks de demanda, los empleadores no contratan a los trabajadores

Un nuevo sistema de seguridad social

Ahora bien: hasta ahora, las nóminas del personal tienen derechos adquiridos que no se pueden modificar. Sin embargo, hacia adelante la situación es diferente: hay una oportunidad histórica de eliminar todos los costos de entrada y salida de las nuevas relaciones laborales, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas en las que el costo laboral es más significativo.

Además, hay que volver a establecer el vínculo entre el dinero que el empresario utiliza en los salarios y el beneficio que obtienen los trabajadores eliminando los impuestos que nunca llegan al empleado.

En este sentido, es necesario replantear el funcionamiento del sistema de seguridad social, porque necesitamos alinear los incentivos para que cada peso gastado en un trabajador se convierta en una inversión que aumente el rendimiento de esa relación.

La propuesta de Martín Tetaz en su blog es muy simple: un ingreso universal para adultos mayores financiados de rentas generales, puesto que cualquier intento de que los trabajadores registrados financien a los adultos mayores es un desincentivo al empleo, además de un acto de injusticia. Ingreso universal, quiere decir universal, no como la Pensión para adultos mayores (PUAM) que solo le corresponde al que no perciben ninguna jubilación o pensión.

Arriba de esa base propone un complemento que surja de una cuenta de ahorro individual que incluso puede estar administrada por la propia ANSES y que en el caso de los trabajadores registrados operaría como ahorro presunto, depositándose un X% del salario en un plazo fijo UVA, que del otro lado del mostrador puede financiar crédito de largo plazo para por ejemplo proyectos de infraestructura con renta asegurada (peajes) o viviendas familiares (hipotecarios).

Es necesario replantear el funcionamiento del sistema de seguridad social

Qué pasa con los despidos

S bien ninguna de las partes puede permanecer en una relación económica si alguno de las dos deja de tener beneficios o encuentra una mejor oportunidad, hay contratos con clausulas de recisión para compensar lo que suceda en la relación. Uno de los ejemplos más equilibrados podría ser el de los nórdicos como Dinamarca o Finlandia: tienen un seguro de desempleo y le agregan una compensación a cargo del empleador si la circunstancia del despido no había sido prevista en el propio contrato.

Sin importar el país que sea, para ambas partes tiene que haber un incentivo para el ingreso a la relación para ambas partes debe tener dos elementos. Por un lado, un fondo de cese, para que el trabajador pueda financiar la transición entre un empleo y el otro al tiempo que el empresario, sobre todo en el caso del que tienen pocos trabajadores a cargo, amortigüe el impacto de terminar una relación laboral. Por otro lado, una compensación acordada de ante mano y tabulada objetivamente para que ambas partes sepan cuanto sale rescindir antes de que termine el contrato, como ocurre por ejemplo en el caso de los alquileres.

En este contexto incierto generado por la pandemia, se puede encontrar la oportunidad para reflotar una institución prevista en el 14 bis de la Constitución y que de hecho se utiliza en muchas relaciones laborales. Para incentivar la contratación de trabajadores en Pymes la figura del bono de beneficios puede ayudar a mantener el empleo con acuerdos más flexibles en la crisis, a cambio de la participación en las ganancias cuando la actividad repunte.

El beneficio debe estar en las dos partes y es por eso que esta situación de crisis puede ser una oportunidad de alinear los incentivos entre las obligaciones y los derechos, despejando incertidumbre y reduciendo los costos de entrada y salida para potenciar los acuerdos e incrementar el bienestar social.