La ley de contrato de trabajo, identificada con el número 20.744, establece una serie de pautas que rigen todos los aspectos de las relaciones laborales, tanto desde el punto de vista del empleador como de los trabajadores.

La maternidad es uno de los aspectos a los que la norma le dedica un apartado particular. Allí, indica cuáles son las pautas que se deben respetar desde la patronal respecto de las mujeres que se encuentran embarazadas o han tenido un hijo recientemente.

El título VII de la ley está completamente dedicado al trabajo de las mujeres; dentro de este apartado, el capítulo II trata exclusivamente el tema de la maternidad, y tiene como objetivo cuidarla dentro del ámbito laboral para que todas las mujeres en esta situación se sientan protegidas.

Así, el artículo 177 establece que "queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo". Sin embargo, es importante aclarar que "la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días". De esta forma, "el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto". Además, la norma indica que "en caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días".

Por otro lado, cabe mencionar que la trabajadora tiene la obligación de comunicar "fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador". Además, "la trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones respectivas".A través de este artículo se garantiza "a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo", de modo que su trabajo es inviolable por situación de embarazo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación mencionada anteriormente.

Además, "en caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el artículo 208 de esta ley".

El artículo 178, por su parte, establece cuándo una mujer se puede sentir despedida por causa de embarazo, ya que es común que algunos empleadores quieran enmascarar el despido detrás de otros argumentos. Así, "se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto". Esto es así, "siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento". Cabe aclarar, entonces, que "en tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley".

La lactancia es otro de los puntos clave cuando se habla de maternidad, aunque no siempre se le da el lugar que merece. En este sentido, el artículo 179 establece que "toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento". En este punto es necesario aclarar que esta situación puede tener excepciones, ya que por razones médicas puede ser necesario "que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado". De esta manera, "en los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan".