En un contexto recesivo disminuye el nivel de actividad de las empresas que procuran adaptarse a esa situación sin sucumbir; pero durante esa difícil etapa serán notables, entre otros efectos, la caída de las ventas, la baja de la producción y la afectación del empleo, pues la persistencia del problema puede llevar a que, en algún punto de la evolución de los hechos, se produzcan suspensiones o despidos de trabajadores.

Si bien el empleador es quien asume los riesgos de la empresa, nuestra legislación laboral faculta a aquel a disponer suspensiones o despidos fundados en "la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador" o en la "fuerza mayor debidamente comprobada". La motivación del despido en cualquiera de estos supuestos, que implican fenómenos que afectan de manera diversa al empleador, ocasionará una disminución de la indemnización por despido, si el motivo invocado fuera debidamente acreditado por el empleador ante el eventual reclamo judicial del trabajador afectado.Respecto de la facultad de disponer suspensiones por cualquiera de esas causas que afecte transitoriamente la actividad de la empresa, la ley limita el plazo de las mismas según fuera la causa que las motiva, y también establece un plazo máximo en el año que se cuenta a partir de la primera suspensión, cualquiera fuera la causa de ésta. Asimismo, cuando las suspensiones o despidos no comprendieran a la totalidad de los trabajadores, la ley impone un orden para disponerlos, pues el empleador deberá agrupar a aquellos por especialidad, y suspender o despedir primero a los menos antiguos, y respecto de los ingresados en un mismo semestre, a los que tuvieran menos cargas de

familia (LCT, artículos 218 a 223 y 247).

La legislación también establece que cuando la decisión del empleador de suspender o despedir a trabajadores por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, alcance a un porcentaje de trabajadores previsto por la norma, el empresario deberá, antes de comunicar los despidos o suspensiones, solicitar la substanciación del procedimiento preventivo de crisis de empresa, regulado por los artículos 98 a 105 de la Ley 24013. En esa presentación, deberá fundamentar la solicitud ofreciendo los elementos probatorios pertinentes. El procedimiento ha sido reglamentado por el Decreto 265/2002 que establece los requisitos de la presentación destinada a iniciarlo y algunos efectos para el caso del incumplimiento de las normas relativas al tema. A su vez, el Decreto 2072/1994 establece requisitos particulares que deberá cumplir la solicitud del empleador cuando se tratara de una empresa de más de cincuenta trabajadores, caso en que la presentación deberá explicitar las medidas que la empresa propone para superar la crisis o atenuar sus efectos, y obliga a indicar las medidas que propone el empleador en ciertas materias que la norma enumera.

La ley establece ciertos plazos computables para la duración del procedimiento, que se sustancia entre el empleador y la asociación sindical de los trabajadores. Fija que dentro de las cuarenta y ocho horas de efectuada la presentación dará traslado a la otra parte y citará al empleador y al sindicato a una primera audiencia dentro de los cinco días. Si no hubiera acuerdo en esa audiencia, se abre un período de negociación cuya duración máxima es de 10 días. Si las partes llegaran a un acuerdo lo elevarán al Ministerio (actualmente Ministerio de Producción y Trabajo) quien tendrá un plazo de diez días para homologarlo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo o rechazarlo mediante una resolución fundada. Si no hubiera pronunciamiento dentro del plazo indicado, el acuerdo se tendrá por homologado (Ley 24013, artículos 100 a 103).

Es importante destacar, que la tramitación del procedimiento, sin que se logre un acuerdo, no implica validar las medidas que después adopte el empleador (suspensiones o despidos) sino que significará el cumplimiento de un requisito legal, cuya omisión perjudicará al empleador, pues deberá afrontar la acción de los trabajadores que reclamaren el pago de la diferencia indemnizatoria o de los salarios dejados de percibir por las suspensiones aplicadas. Si la finalidad del procedimiento es brindar a las partes la posibilidad de resolver una situación conflictiva mediante la negociación, nada impide a aquéllas (empresario y sindicato) negociar y llegar a un acuerdo antes de la iniciación del procedimiento preventivo de crisis, y presentarlo ante el Ministerio para su homologación. De esa manera podrán evitar todo el trámite administrativo previo, que implica para la empresa la carga de demostrar, mediante el pertinente ofrecimiento de prueba, la situación de crisis que invoca.Esa vía alternativa es utilizada con frecuencia para acordar suspensiones de trabajadores durante lapsos en que, como consecuencia de la crisis, haya decaído la producción y la empresa decide no seguir acumulando productos sin posibilidad de venderlos, pues le resulta excesivamente oneroso.

La acumulación de stock no es indefinida sino que tiene un límite. Para no afectar la ocupación, se acude previamente a ciertas medidas, por ejemplo se conceden vacaciones a los trabajadores de los sectores afectados, pero después, si la situación no es definitiva, se decidirá la aplicación de suspensiones. En varios acuerdos se pactan asignaciones que serán abonadas durante aquellas.

Para paliar la merma salarial que sufrirán los trabajadores, la ley faculta a las partes a pactar asignaciones en dinero en compensación de suspensiones de la prestación laboral, que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada. Esas asignaciones pactadas, si el acuerdo fuera homologado, se consideran prestaciones no remunerativas, solamente sujetas a la contribución del empleador para la obra social (LCT, artículo 223 bis).

Las resoluciones que homologan estos acuerdos colectivos expresan en sus considerandos, que si bien están vigentes las normas legales y reglamentarias que imponen la obligación de iniciar un Procedimiento de Crisis con carácter previo al despido o suspensión del personal, atento al consentimiento prestado por la entidad sindical en el acuerdo, la autoridad administrativa estima que ha mediado un reconocimiento tácito de la situación de crisis que afecta a la empresa, por lo que la exigencia del cumplimiento de los requisitos normativos resulta un dispendio de actividad.

La homologación del acuerdo colectivo no es oponible a los trabajadores afectados. Para la procedencia de una homologación administrativa que los alcance, será necesario que los

trabajadores expresen su conformidad en forma personal en un acuerdo con la empresa, ante la autoridad administrativa competente (LCT, artículo 15), concluye el Dr. Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi.