Reforma laboral: por qué la indemnización por despido discriminatorio es clave en los juicios contra las empresas
La reforma laboral introdujo un cambio drástico al incorporar formalmente la figura del despido discriminatorio a la Ley de Contrato de Trabajo. Al regular una indemnización agravada y estipular cuáles son las únicas causales admitidas, reduce la contingencia de las empresas y evita que los jueces sigan ordenando la reinstalación del empleado despedido.
Qué cambia la norma sobre despido discriminatorio
Antes de esta ley, el despido discriminatorio no tenía una regulación específica dentro de la normativa laboral general, por lo que los jueces aplicaban la Ley Antidiscriminatoria general (Ley 23.592). La reforma vino a cambiar por completo las reglas de juego en tres puntos fundamentales: el económico, el operativo y el probatorio.
Los cambios clave establecidos por la nueva ley son:
Indemnización agravada y fin de la reinstalación
Este es el cambio más importante y el que genera mayor impacto en las estrategias judiciales:
Antes de la reforma: si un trabajador demostraba en juicio que había sido despedido por un motivo discriminatorio, la justicia solía declarar la nulidad del despido basándose en la Ley Antidiscriminatoria. Esto obligaba a la empresa a reinstalar al trabajador en su puesto y a pagarle todos los salarios caídos desde el día del despido.
Con la nueva ley: se elimina la opción de la reinstalación obligatoria. El despido produce la ruptura definitiva del vínculo y la situación se resuelve exclusivamente mediante el pago de dinero. La ley fija un agravamiento indemnizatorio de entre el 50% y el 100% de la indemnización por antigüedad, aplicable según la gravedad de los hechos que evalúe el juez.
Por qué es mayor la carga de la prueba para el trabajador
La reforma modificó sustancialmente quién debe probar la discriminación en los tribunales:
Antes de la reforma: siguiendo la doctrina del fallo "Pellicori" de la Corte Suprema de Justicia, aplicaba la teoría de las cargas dinámicas. Al trabajador le bastaba con aportar indicios razonables o sospechas de que había sido discriminado, y automáticamente la carga de la prueba pasaba al empleador, quien debía demostrar que el despido obedecía a una causa objetiva ajena a cualquier discriminación.
Con la nueva ley: se estipula expresamente que la carga de la prueba recae sobre quien invoque la causal. Esto significa que es el trabajador el que debe demostrar de forma directa, fehaciente y concluyente en el juicio que el motivo real del despido fue el acto discriminatorio.
Cómo quedan limitadas las causales
La redacción de la ley busca acotar qué situaciones habilitan a reclamar este plus económico, enumerando motivos específicos.
La norma considera despido discriminatorio a aquellos originados por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
Los analistas del derecho laboral destacan que, a diferencia de la Ley Antidiscriminatoria general que deja la puerta abierta a cualquier tipo de diferenciación arbitraria, la Ley de Modernización Laboral redactó una lista cerrada.
Por ejemplo, se omitió explícitamente el concepto de "condición social" que sí figuraba en normativas previas, limitándolo estrictamente a la "posición económica".
Cómo se prohíbe acumular recargos
El artículo 245 bis introducido por la reforma aclara que esta indemnización agravada por discriminación no puede acumularse con ningún otro régimen especial que establezca agravamientos indemnizatorios.
Si el despido ya cuenta con un recargo por otra vía legal específica, el trabajador deberá optar por uno de los sistemas, impidiendo que se sumen diferentes penalizaciones sobre una misma liquidación final.
De esta manera, la Ley de Modernización Laboral avanza en una normativa para el despido discriminatorio que minimiza las contingencias de las empresas.