Pese a estar embarazada, por cierre de la firma no le darán la indemnización agravada
La Ley de Contrato de Trabajo ofrece una suerte de protección a las mujeres ante situaciones especiales tales como el embarazo o casamiento. El objetivo es evitar que sean discriminadas por sus empleadores en estos casos y decidan despedirlas.A esos fines la normativa vigente estipula que cuando las empresas decidan desvincular a una empleada embarazada deberán abonar, además de la indemnización respectiva, 13 sueldos como resarcimiento especial.
El único caso en el que no sería obligatorio pagar dicha indemnización agravada se daría si la firma pudiera probar que se trató de una causal objetiva del despido, como la reestructuración o el cierre de la firma.De todas maneras, las sentencias en los tribunales del trabajo son dispares en cuanto a los criterios que aplican los magistrados. Hace pocos días, se dio a conocer un fallo que suma un eslabón más en esta polémica.En esta oportunidad, los jueces rechazaron el pedido de una mujer que reclamaba dicha compensación luego de tener en cuenta que la compañía cerró y que el cese de las tareas afectaba a la totalidad de los trabajadores. Es decir, no se trataba de un acto discriminatorio sino general.SolidaridadEn este caso, la empleada prestaba tareas para la empresa Varig, que se encontraba constituida en la nuestro país como sociedad extranjera para el servicio de transporte aéreo de pasajeros explotado por la línea del mismo nombre de bandera brasileña.Luego de un proceso concursal, la firma perdió la "unidad productiva Varig", que fue adjudicada a la compañía VRG.Al poco tiempo de esta adquisición, la dependiente –que se encontraba embarazada- fue despedida por cierre de la planta. Se la indemnizó como si se tratase de un despido sin causa pero no percibió los 13 sueldos adicionales por motivo del embarazo.Entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias salariales y el mencionado resarcimiento, argumentando que se había tratado de un despido discriminatorio, y pidió que se condene, de forma solidaria, a ambas empresas.El juez de primera instancia hizo lugar al planteo de algunos rubros, pero rechazó el pedido de solidaridad entre las compañías y la indemnización agravada. Por ello, la empleada se presentó ante la Cámara para cuestionar la sentencia.Los magistrados señalaron que la firma VRG asumió el carácter de co-empleadora de la trabajadora desde el momento en que resultó adjudicataria de la unidad productiva Varig.Además, sostuvieron que debían responder solidariamente ya que continuó la actividad como explotadora del servicio de transporte aéreo de personas y cargas bajo la marca con dicho nombre y que la empleada permaneció un año más en su puesto.EmbarazoLa otra queja de la dependiente se refirió al rechazo de la indemnización especial por despido por causa de embarazo.El juez de primera instancia consideró que la presunción del artículo 178 de la LCT –es decir, que la ruptura del vínculo fue discriminatoria- no era aplicable, por cuanto se acreditó que el despido se debió al cese definitivo de la actividad de la empleadora, en un contexto que abarcó a la generalidad de los trabajadores de la empresa.En su demanda, la dependiente señaló que no se cesó a todo el personal de Varig, sino que algunos de ellos continuaron prestando servicios para VRG y que ella no se encontraba entre quienes siguieron o fueron invitados a suscribir un convenio de continuación laboral.Sin embargo, ese pedido fue rechazado porque no se probó que Varig haya mantenido trabajadores laborando a sus órdenes, luego de proceder al despido de la empleada.Los jueces señalaron que "el despido de la trabajadora embarazada decidido dentro de un contexto que abarcó a la generalidad del personal de la empleadora, seguida por el cierre de ésta no obedeció a causa de embarazo y que deberá rechazarse la indemnización especial por ruptura del contrato laboral por causa de maternidad".Con respecto al acuerdo de partes, los camaristas remarcaron que aquel fue realizado con intervención del Ministerio de Trabajo. Adicionalmente, cada trabajador manifestó su adhesión en forma individual, sin que pueda inferirse que esto configuró un acto discriminatorio y que no existía identidad entre las dos empresas mencionadas.Por otra parte, destacaron que "la ley no prevé una especial indemnización para la trabajadora embarazada despedida sin justa causa sino que sanciona al empleador que la despide por ese motivo, de manera que cuando esta circunstancia discriminatoria es descartada –como lo admite la ley- aquella agravación no resulta procedente". Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga click aquíRepercusionesFernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner.Soto.Caparrós, consideró que la Cámara llevó a cabo una acertada interpretación de la Ley de Contrato de Trabajo porque ésta establece una indemnización agravada basándose en una presunción que como tal, admite prueba en contrario. "Existe una falsa creencia de que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley, da derecho en forma inmediata a la indemnización especial. Esto no es así ya que la norma dice "se presume, salvo prueba en contrario", lo que significa que si la empresa logra desvirtuar esta presunción y prueba que el despido de la trabajadora no obedeció a su maternidad, cae la condición por la cual se adeudaría la indemnización especial", agregó la especialista.En la ley se tiene por objetivo prohibir y penar la discriminación de la mujer, equiparar sus derechos al de los hombres y proteger a la familia. "A la luz de estos principios, el cese total de actividades implica una situación generalizada para todo el personal que en nada se relaciona con una discriminación a la mujer por motivos de maternidad", concluyó Sabbatini. En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, sostuvo que para evitar pagar las indemnizaciones agravadas, las empresas deberán registrar y fundar para que, en los casos en que se de un reclamo por vía judicial, puedan acreditarlo fehacientemente en juicio, para no ser condenadas".Un problema que las compañías deben tener en cuenta, al momento de llevar a cabo una reestructuración o al contestar una intimación o demanda por el tema bajo análisis, es el lenguaje. Dentro de ese contexto, muchas veces "se utilizan términos muy vagos como "razones operativas" para fundar una modificación en la relación laboral y esto termina perjudicando a la compañía", agregó.Para evitar inconvenientes, el experto recomendó establecer por escrito, con la conformidad expresa del trabajador, cualquier modificación de la relación de trabajo, incluso por mínima que fuere. Y para obtener una mayor seguridad, aseguró que se deberá lograr que ese acuerdo obtenga una ratificación y homologación del organismo laboral de contralor.Sebastián Albornos© iProfesional.com