Condenan a firma a resarcir a empleadas tras acusarlas de adulterar documentos y no poder probarlo

En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) indica que si el empleado o el empleador no cumplieran con sus obligaciones y no adecuaran su conducta a la normativa vigente, la otra parte estaría en condiciones de solicitar la interrupción del vínculo laboral.Así, para que los despidos que decida la compañía resulten justificados en un reclamo ante los tribunales, la injuria denunciada debe ser de tal gravedad que no permita seguir con la relación de trabajo. Es decir, no cualquier incumplimiento o falta convalida una cesantía.En este contexto, hechos tales como sustraer mercaderías, ser irresponsable al desempeñar las funciones asignadas, filtrar información de la empresa, actuar irrespetuosamente ante un superior, son ejemplos de motivos que, seguramente, llevan a la ruptura de un contrato de trabajo.No obstante, si bien estas razones podrían resultar una "justa causa" para la firma, no siempre es visto de la misma forma por los magistrados que, además del hecho puntual, evalúan las pruebas presentadas en juicio respecto de sanciones previas, la gravedad de lo acontecido y los efectos hacia terceros, las declaraciones de testigos, entre otros aspectos.En este oportunidad, en un reciente fallo, los camaristas consideraron que la empresa no pudo demostrar los hechos por los cuales habría perdido la confianza respecto de determinados empleados que decidió despedir. Por lo tanto, fue condenada a resarcirlos.

Pérdida de confianzaEn este caso, la empresa -que se dedicaba a captar clientes para diversas compañías- envió una carta documento a dos empleadas para comunicarles que estaban despedidas con justa causa -basada en la pérdida de confianza- ya que supuestamente habían adulterado documentación al cambiar fotos, en fotocopias de DNI, de dos clientes para que un banco aprobara la operación que había sido rechazada por ser ilegible.La carta documento -en lo que fue materia de controversia durante el proceso judicial- señalaba: "Que de las investigaciones efectuadas a través del procedimiento administrativo que oportunamente se le diera a conocer, se han detectado las siguientes irregularidades: sobre legajos de documentación del trámite de oferta y promoción de productos financieros se ha advertido que existen casos en los cuales las fotocopias de los documentos de identidad (DNI) de determinados clientes, que forman parte de los requisitos para la aprobación de la extensión de tarjeta de crédito, han sido modificadas, adulterándose su estado original mediante el reemplazo de la foto de cada una de estas personas con el rostro de otras personas distintas de aquellas titulares del documento, con el objeto de ser aprobada la operación por Citibank, cuando con anterioridad el trámite había sido objetado y devuelto por el Citibank, por tratarse de documentos ilegibles. En su caso y por la tarea por Ud. desempeñada de agente, su responsabilidad se configura ya que ud. es quien operó la oferta y promoción y armado de documentación del cliente Z. A. y cliente F. M. M....".Luego la misma carta resaltaba: "Es por ello, y encuadrando su conducta en injuria grave que no consiente la prosecución de la relación laboral, tal lo prescribe el art. 242 LCT, como así también generando pérdida de confianza que hace imposible la prosecución de la relación laboral, es que a partir del día de la fecha damos por concluido el vínculo". Entonces, las dependientes se presentaron ante la Justicia para cuestionar esa decisión y reclamar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la aplicación de distintas multas laborales.La jueza de primera instancia entendió que el despido careció de justa causa al considerar que no acreditó la injuria invocada en el telegrama rescisorio.En ese sentido, entendió que no se había aportado prueba documental que demostrara la supuesta irregularidad, ni que las dependientes cesanteadas fueran quienes operaron en la oferta, promoción y armado de la documentación de los clientes involucrados ni mucho menos de su intervención en el manejo de las carpetas una vez remitidas a aquellos para que las firmen y agreguen fotocopia de los DNI. A lo que agregó que no podía descartarse la intervención de otros empleados en el proceso de back office.Frente a ello, la empresa se quejó ante la Cámara de Apelaciones porque consideró que no se realizó una correcta valoración de la prueba testimonial, pero los magistrados rechazaron el pedido porque la firma no cumplió con las directivas procesales.De todas maneras, remarcaron que la compañía, al responder la demanda, no realizó un detalle de la operatoria a seguir por las dependientes a fin de cumplir con su labor y, en definitiva, hasta donde se requería la intervención de éstas."Ello no es un detalle menor, pues se advierte que según la operatoria descripta en la demanda, a fin de intentar la venta de tarjetas de crédito del Citibank, se procedía a llamar a clientes suministrados por dicha entidad bancaria y para el caso de que se concretara la venta, procedían a llenar unos formularios preimpresos por el Citibank con el objeto de cargar los datos del usuario", enfatizaron los jueces.Esos formularios eran ordenados en una carpeta con el nombre del adquirente del servicio y enviado a un área denomina Backoffice y allí concluía la labor de las empleadas.Al intervenir otras personas no se les podía endilgar responsabilidad a las reclamantes por el sólo hecho de haber intervenido en la oferta, promoción y armado de documentación de los clientes como se dijo en el telegrama de despido.Así lo interpretaron los magistrados para los cuales no resultaba del todo claro cómo pudo adulterarse un documento que consistió en el cambio de foto de un DNI cuando, en verdad, se trataba de una fotocopia que adjuntaban los clientes a las carpetas y que habían sido rechazadas por el banco por ser ilegibles.Además, concluyeron que la firma no acompañó documentación que diera cuenta de la investigación administrativa en la que pudiera observarse y determinarse la adulteración que habrían llevado adelante las dependientes despedidas. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

VocesHéctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, destacó que "los tribunales se encargaron de resaltar que el estado subjetivo de pérdida de confianza debe ser reforzado por elementos objetivos que eviten que el empleador pueda hacer un uso discrecional y abusivo de esta causal de desvinculación sin responsabilidad indemnizatoria"."Resulta indispensable revisar los procedimientos que todo empleador emprende en ocasión de adoptar una sanción disciplinaria grave o decidir la disolución del contrato de trabajo con causa", recomendó el especialista.Para reducir las probabilidades de que el empleado triunfe en sede judicial, hay que requerirle a cada uno de estos "un pedido de descargo o explicaciones por escrito, de ser posible de puño y letra y donde se le solicite que indique los motivos por los cuales actuó del modo que se ha relevado", agregó el experto."De este modo, no sólo se refuerza la prueba, sino que, a la vez, se le permite al empleado ejercer el derecho de defensa y evitar que califique la decisión empresaria como intempestiva o infundada", indicó."Al momento de despedir, invocando una causa, la misma debe ser clara, específicamente imputada y en forma concreta", añadió Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados."De esta manera, aún cuando el personal invoque o impute la existencia de otras, el despido será avalado por los magistrados", concluyó.