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Tras el "efecto Darthés", Mauricio Macri impulsa una fuerte agenda sobre cuestión de género

Tras el "efecto Darthés", Mauricio Macri impulsa una fuerte agenda sobre cuestión de género
Varios de los puntos propuestos por el Presidente ya están legislados y necesitan de una mejora presupuestaria para comenzar a ser implementados
Por Sebastian Albornos
24.12.2018 04.05hs Legales

El arco político en pleno le reconoció a Mauricio Macri su rapidez de reflejos para entender la importancia de la cuestión de género.

No quedó claro si fue a propósito o mera coincidencia, pero lo cierto es que no había pasado un día de la denuncia de Thelma Fardin contra Juan Darthés que el Presidente, en los jardines de la residencia de Olivos, anunció que en marzo del año próximo presentará un Programa de Igualdad de oportunidades y derechos (PIOD) que viene preparando el Instituto Nacional de las Mujeres.

Sin embargo, todavía hay que resolver temas pendientes para que los anuncios presentados por Macri puedan finalmente concretarse.

Ocurre que varios de los puntos incluidos necesitan de una mejora presupuestaria para su implementación, algo que en las actuales circunstancias del país luce difícil.

Será determinante conocer la cantidad de dinero que se derivará hacia cada etapa del Programa.

Por otra parte, en algunas de las políticas propuestas está pendiente un debate sobre la "letra chica" a la hora de la aplicación sobre casos reales. 

Parte de la implementación de este plan estará en manos del Congreso, ya que contempla el dictado de varias leyes tendientes a eliminar las desigualdades salariales y a equiparar las posibilidades de acceso al empleo entre ambos géneros.

Según datos oficiales, en la Argentina las mujeres cobran en promedio 26% menos que los hombres por el mismo trabajo.

En el ámbito privado, el 68% de los cargos de la Alta Dirección están ocupados por varones. Y el desempleo afecta principalmente a las mujeres jóvenes (21,5% frente al 17,3% de los hombres). 

En el ámbito público, en tanto, las mujeres ocupan cuatro de las 24 gobernaciones; uno de los cinco cargos de jueces de la Corte Suprema y poco menos del 10% de las intendencias.

En tanto, el 37,5% de las bancas en Senado y 35,6% en la Cámara de Diputados las ocupan mujeres. La ley de equidad de género para cargos legislativos contempla -para las elecciones del año próximo- que la proporción pase a ser de al menos el 50% en la lista de candidatos.

La agenda, punto por punto

En marzo de este año, el Ejecutivo presentó un proyecto de ley al que se denominó “De equidad de género”, que no avanzó en el debate de Diputados y que, en materia de igualdad salarial, enuncia derechos ya reconocidos. Algunos de estos preceptos se repiten en el nuevo Programa impulsado por el Gobierno.

De acuerdo con los especialistas consultados por iProfesional, con las normas vigentes ya se podría llevar a cabo una política de protección a la mujer para evitar discriminaciones salariales y de trato.

Además, entre otros puntos, en el ámbito laboral, el Programa impulsado por el Gobierno buscará:

-Mejorar la igualdad de oportunidades de las mujeres en el acceso, permanencia y condiciones de trabajo en el mercado laboral.

-Promover el acceso de las mujeres al trabajo remunerado, al empleo formal y a recursos productivos en condiciones de igualdad.

-Alentar/facilitar la conciliación y corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, con particular énfasis en la Administración Pública Nacional.

Según el Programa, se han identificado 34 acciones “clave” –representativas de los ejes de acción del Plan que serán monitoreadas por el INAM y que incluyen desde la capacitación a funcionarios, el establecimiento de la licencia por violencia y la extensión de licencias para progenitores no gestantes en la Administración Pública hasta la elaboración del presupuesto nacional con perspectiva de género-.

-Fortalecer las competencias de las fuerzas policiales para una correcta actuación de los casos sobre violencia de género. Readaptación de oficiales involucrados en causas de violencia.

-Promover el equilibrio entre la vida productiva y reproductiva de mujeres y varones a través del fortalecimiento de las políticas de cuidado: aumento de las licencias por paternidad (propuesta en la Ley de Igualdad) y el fortalecimiento de espacios de cuidado, con "espacios amigables para la lactancia". 

-Eliminar las restricciones que limitan que las mujeres se desempeñen en determinadas industrias. Dar la misma protección a las mujeres que a los varones para tareas penosas, peligrosas o insalubres (LCT).

"El tema más complejo es la contratación de mujeres para determinados oficios que histórica y culturalmente se encuentra instalado que son de hombres, como el caso de los colectiveros", enfatiza Daniel Orlansky, socio de Baker & Mckenzie.

- Elaborar e implementar un sistema de diagnóstico, planificación y certificación para que las empresas eliminen prácticas discriminatorias y garanticen la participación equitativa de mujeres y varones.

Los expertos destacan que, en los últimos dos ítems, las acciones para poder terminar con esta brecha ya están en manos de los empleadores -a través del cumplimiento de las leyes- y de los ministerios o secretarías de Trabajo respectivos (nacionales y provinciales), mediante los órganos encargados de realizar el control con su poder sancionador.

Sobre este punto, Orlansky remarca que "la autoridad laboral puede detectar muy fácil la infracción al ver el libro de sueldos, como así­ también consultar al personal en el momento de la inspección sobre el cumplimiento de la normativa en materia salarial".

Y, en el caso de que se lleve a cabo una controversia, el inspector puede citar al empleador, al trabajador, o a cualquier tercero que pueda tener conocimiento sobre hechos relativos al incumplimiento de la normativa laboral.

El debate se centrará en la "letra chica" y las dificultades operativas. Los hombres de negocios consideran que en lugar de beneficiarlas, las mujeres podrían ser perjudicadas, ya que habrá mayor reticencia a contratarlas. Además, en las empresas se ve con desconfianza la injerencia estatal sobre políticas salariales, donde reclaman libertad para dar premios por mérito.

-Eliminar la restricción para que mujeres y varones pueden realizar trabajos fuera del establecimiento, a distancia o teletrabajo en el marco de la modificación de la Ley de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

-Permitir que las mujeres tengan la posibilidad de reincorporarse a su trabajo después de la maternidad de manera part-time por 6 meses, en el marco de la modificación de la Ley de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

-Permitir que padres y madres con niños de hasta cuatro años a cargo puedan programar con su empleador una reducción temporaria de su jornada laboral recibiendo una remuneración proporcional en el marco de la Ley de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo.

En estos últimos dos puntos, los expertos destacan que no hay impedimento legal para llevar esto a cabo, por lo que será necesario, para que se trate de un cambio real, que –en la letra final de la ley- se trate de una obligación y no de una opción.

También habrá que tener en cuenta que la Corte Suprema está cerca de expedirse sobre la reglamentación del artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo que ordena la instalación de guarderías en las empresas.

El Gobierno se opone porque considera que elevará los costos de las empresas y complicará la situación de las pequeñas y medianas compañías.

Por otro lado, en cuanto a la violencia de género pretende:

-Prevenir y abordar la violencia de género en el empleo público mediante la implementación de Protocolos de Prevención y Atención de casos de violencia y acoso en toda la Administración Pública Nacional.

-Un monitoreo de la Licencia por Violencia de Género en el Empleo Público (Decreto 1086/2018).

-Facilitar el acceso de las mujeres adultas mayores a los servicios de asesoramiento, contención e información sobre violencia de género.

-Prevenir, atender, sancionar y erradicar la violencia contra las niñas, mujeres, lesbianas, feminidades trans y travestis y garantizarles acceso a una justicia efectiva en el marco de la Ley de Protección Integral a las Mujeres (26.485) y del articulado de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW) suscripto por el Estado Argentino.

-Creación de un comité técnico de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades y Derechos.

Normas vigentes

Luis Discenza, socio del estudio Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, resalta que hay "leyes y normas internacionales que poseen jerarquía constitucional que tutelan específicamente la garantía de igualdad de remuneración entre el hombre y la mujer, ante funciones iguales".

Entre ellas, señala a la Ley 20.392, vigente desde el 1 de enero de 1.974, que prohíbe las diferencias remuneratorias entre el hombre y la mujer ante trabajos de igual valor y remarca que en 2009 se sancionó la Ley de Protección Integral de las Mujeres (N° 26.485), con el fin de erradicar toda forma de violencia hacia las mismas en sus ámbitos de actuación social.

En esta norma, hay un apartado donde se especifica aquellas circunstancias  que a los fines de la ley implican "violencia económica" contra una trabajadora, entre las que se encuentran "la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo" y "quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función".

"Cualquiera de estas conductas constituye un agravio en el marco del contrato de trabajo, circunstancia que puede determinar la denuncia de la trabajadora en sede judicial y  ante el Consejo Nacional de la Mujer u Organismos competentes", destaca Discenza.

Pero además hay otras normas que impiden la disparidad salarial por cuestiones de género.

Los especialistas destacan ante una consulta de iProfesional que la Constitucional Nacional establece en su artículo 14 el principio de "igual remuneración por igual tarea" y una obligación genérica de igualdad en el art. 16 (...Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad...").

Asimismo, explican que los Convenios de la Organización General del Trabajo (OIT), que tienen una jerarquía superior a las leyes, generan obligaciones de cumplimiento para los países que lo ratifican.

En cuanto a las normas nacionales, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) contiene varios artículos sobre el mismo tema.

Por ejemplo, el artículo 17 prohíbe hacer discriminaciones entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.

Y el artículo 81 garantiza la igualdad de trato en identidad de situaciones y considera que "existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador".

Por otro lado, la ley 25.212 establece que la discriminación salarial por el sexo es una infracción muy grave y que la Nación, las provincias y la Ciudad Autónoma de Buenos Aires se comprometen a "diseñar e implementar políticas, planes y programas operativos que promuevan la incorporación de la mujer al trabajo en igualdad de oportunidades y de trato con los varones".

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