Durante este año, casi 70 empresas pidieron ingresar al Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) ante el ministerio de Producción y Trabajo para que se los habilite a efectuar despidos o suspensiones de empleados en grandes proporciones de acuerdo al porcentaje que integra la planta.

Hay 46 procesos en trámite, 10 culminaron sin acuerdo, siete con acuerdo y cinco que fueron archivados. Es poco menos de la mitad del total de los PPC pedidos en 2018, que fueron 146 (107 todavía se encuentran en trámite). En este contexto, las pymes ven a este camino como una alternativa para lograr su superviviencia.

Es que cuando una empresa decide suspender o despedir a una determinada cantidad de trabajadores por motivos económicos, la legislación les impone -antes de concretar esas medidas de afectación del empleo-, deba cumplirse un procedimiento administrativo.

La Ley 24.013 y su reglamentación establece que previamente a la comunicación de despidos o suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores, a más del 10% en empresas de 400 a 1000 trabajadores, y a más del 5% en empresas de más 1000 trabajadores, se deberá sustanciar el procedimiento preventivo de crisis de empresas.

Su finalidad es la de brindar a las partes la posibilidad de negociar (empresas, sindicatos y ministerio) a los fines encontrar alternativas válidas que permitan mantener la fuente de trabajo o disminuir al máximo posible la cantidad de trabajadores que resulten afectados por las medidas.

Pero no solo las grandes empresas como Carrefour lo solicitaron sino también grandes y pequeñas. Por ejemplo, la multinacional francesa acordó con el sindicato de comercio que no se tome como remunerativo parte de los aumentos salariales. Otras buscan que se habilite la denominada "polivalencia funcional" o multitasking, en la que un empleado desarrolla varias tareas sin importar la categoría en que se desempeñan.

Precisamente el multitasking fue uno de los objetivos de algunas de las empresas que solicitaron el PPC.

Es que, según explica Enrique Caviglia, especialista laboral de Arizmendi, el procedimiento brinda un ámbito de negociación para acordar soluciones que, en lo posible, preserven la mayor cantidad de empleos.

De todas maneras, advierte que la realización de este procedimiento no implica validar las medidas que después pueda adoptar el empleador, sino que es un requisito impuesto por la ley, que si no fuera cumplido motivará que aquél deba abonar, ante los reclamos pertinentes, los salarios caídos por las suspensiones o las diferencias indemnizatorias por los despidos que hubiera efectuado.

En este contexto, las empresas buscan incluir cambios en las relaciones laborales ya que argumentan que los convenios colectivos quedaron desactualizados y desaparecieron las estructuras tradicionales, lo que los obliga a reorganizarse.

Las relaciones laborales sufren la influencia de los procesos económicos y el avance tecnológico. Esto provoca, en muchos casos, que la tarea que realizaban tres o cuatro personas la pueda realizar solo una gracias a una nueva máquina o a un software.

Esa "flexibilidad", aseguran, apunta a adaptarse a sectores donde la tecnología genera cambios, deja puestos obsoletos o los reemplaza por otras formas de trabajo.

Como consecuencia de ello, los acuerdos de empresa ganarían más lugar, en detrimento de los de actividad. Es que en los últimos años predominaron aquellos acuerdos  y las cláusulas más frecuentes que se implementaron hacían referencia a "contenidos salariales, movilidad y polivalencia funcional, afectación del tiempo efectivo de trabajo, paz social".

Los especialistas consultados por iProfesional recordaron que en los convenios por Vaca Muerta y en el de SanCor se pactaron las tareas multitasking. De otra manera, consideran que la viabilidad de esas empresas puede verse comprometida.

Julián A.de Diego, titular del estudio que lleva su nombre, indicó que "los convenios de empresa lograron avances en nuestro sistema legal que se contraponen con las reformas legislativas que convalidaron un sistema arcaico y anacrónico que no se adapta a las nuevas tecnologías ni a las nuevas formas de organizar el trabajo".

El especialista destaca que la polifuncionalidad "permite al trabajador no solo realizar las tareas y funciones del descriptor sino que pueden ejecutar tareas periféricas o aquellas que en la misma categoría o superiores estén capacitados".

"Cuando las condiciones básicas de un sistema legal están superadas por los hechos, por la modernidad, y sobre todo, por las necesidades que impone el progreso y la superación del los modelos en decadencia, es imprescindible auxiliar a la sociedad con un nuevo sistema, que seguramente se sustentará sobre principios generales inalterables, pero que sin dudas no podrá eludir la responsabilidad de enfrentar el futuro con una nueva perspectiva", remarcó De Diego.

En tanto, Sergio Alejandro, director del Suplemento de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social de elDial.com,  la implementación de esta clase de acuerdos obligará a los empleadores a "identificar las habilidades de los trabajadores y los requerimientos concretos del entorno donde hay que actuar, y aprovechar el potencial de las personas con esta capacidad".

En ese aspecto, recordó que también contemplar la polifuncionalidad distintos acuerdos como el CCT 191/92 para el personal de Seguros; CCT 389/04 para la actividad hotelera y CCT501/07 para los empleados textiles.

"Esto implica la posibilidad de asignar al trabajador funciones y tareas diferentes a las que, en principio, le sean propias. Al efecto las tareas de menor calificación sólo serán adjudicables cuando una circunstancia excepcional lo haga requerible o cuando sean complementarias del cometido principal de su desempeño", señalan esas clases de acuerdos.

En este punto coinciden tanto asesores de empresas como de trabajadores: durante la discusión que busca abrir el Gobierno se tratarán de acomodar los convenios de manera de que los trabajadores tengan que realizar diversas tareas. Será un desafío para las partes ponerse de acuerdo, ya que una decisión de ese tipo impactará en las relaciones laborales por muchos años.

Pero los asesores de empresas, si bien reconocen que aún hay sindicatos que resisten esta posibilidad, tarde o temprano lo terminarán aceptando.