La empresas de servicios eventuales seleccionan trabajadores y los contratan bajo relación de dependencia, a través de una figura conocida como "permanentes discontinuos", para luego insertarlos en compañías usuarias (clientes) para quienes realizan tareas durante un período de tiempo.

Cuando esas usuarias optan por tomar trabajadores eventuales, sin que su necesidad responda a la realización de una "actividad extraordinaria y transitoria", deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Hace pocos días se dio a conocer un caso en el que la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo condenó a la empresa prestadora y a la usuaria a que indemnicen a un trabajador que se consideró despedido por evaluar que no se encontraban cumplidos los requisitos formales para recurrir a esta modalidad contractual. Además, ordenaron que se le abonen multas laborales por considerar que se trataba de "empleo en negro".

Es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones, sino que las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso, en la Justicia se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año.

En el caso  "Esquivel, Jorge Daniel c/ Guía Laboral empresa de Servicios eventuales SRL y otro s/ despido", el juez de primera instancia consideró que no estaban acreditadas las circunstancias transitorias o extraordinarias en función de las cuales la empresa MA Automotive Argentina S.A. intentó justificar la utilización del empleado a través de la empresa de servicios eventuales Guía Laboral ESE SRL.

Por ese motivo, el magistrado condenó a ambas demandadas en forma solidaria y en los términos de los dos primeros párrafos del art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, al pago de las indemnizaciones derivadas del despido. Cesantía que el trabajador decidió ante la negativa a la intimación destinada que la relación fuera registrada por la verdadera empleadora y a que ambas reconocieran en la usuaria tal condición.

Dicho artículo indica que "los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación".

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social".

La empresa usuaria apeló la decisión.

Los camaristas Diana Cañal y Alejandro Perugini, miembros de la sala III, explicaron que "la contratación a través de una empresa de servicios eventuales, aunque legalmente prevista y permitida, presenta caracteres de excepcionalidad que se relacionan con los presupuestos previstos en el art. 6 del decreto 1694/2006, vinculados a una necesidad transitoria y excepcional de la empresa usuaria".

Es que en esta clase de contrataciones, la usuaria debe acreditar de manera incuestionable por qué recurre a esta modalidad.

"Ninguna de las demandadas, y menos aún la usuaria, ha demostrado que la prestación de servicios del demandante, que se extendió desde el mes de febrero de 2011 al mes de enero de 2014, haya tenido como finalidad reemplazar a trabajadores permanentes ausentes, ni tampoco, menos aún, la atención de un "aumento considerable de la producción", hecho ni siquiera invocado en la contestación de la demanda", agregaron los jueces.

En este punto, agregaron que la mera lectura de las fechas de ausencia de los sujetos supuestamente reemplazados por "personal temporario de Guía Laboral", y por el reclamante en particular, demuestra la inexistencia de relación entre la continuada prestación de trabajador y la ausencia del personal reemplazado.

Esto se debe a que el reclamante ingresó en febrero de 2011 y la primera licencia que cubrió data del mes de junio de ese año. Además, se habrían comprobado períodos en los que el reclamante habría reemplazado a más de un dependiente.

También se comprobó la continuidad en la prestación de servicios durante períodos en los que no se habría verificado ninguna ausencia y cuando el personal se habría reincorporado. Esto implicaría la conversión del contrato temporal por tiempo indeterminado.

De esta manera, para los magistrados, no era posible sostener el carácter excepcional o transitorio, al menos a los efectos de la contratación de personal temporal, de un aumento de producción que se habría extendido por tres años.

¿Cuándo se puede emplear?

Con respecto a dicha modalidad contractual, este contrato de trabajo se puede utilizar:

- Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa. Por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.

- Para atender un aumento circunstancial del trabajo ("pico"), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma. Un caso sería la contratación de un trabajador extra, muy común en el gremio gastronómico.

- Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

Es que lo que caracteriza a este contrato es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza.

La tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo.

El director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro, comentó que si la agencia intermediaria registra el contrato de trabajo no debe proceder la sanción del artículo 8 de la Ley 24.013 mencionado (que multa al empleo en negro) porque "sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de registración del contrato".

"La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de trabajo", indicó, para luego señalar que "son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas".

Y agregó que el problema de fondo es que las compañías necesitan recurrir a la contratación de asalariados por un tiempo determinado para cubrir sus necesidades lógicas y transitorias de personal, pero la legislación restringe esta posibilidad, lo que genera un problema muy serio.