Más artículos
¿Qué medidas se tomaron en relación a los despidos sin causa y al plazo máximo de suspensiones acordadas?

¿Qué medidas se tomaron en relación a los despidos sin causa y al plazo máximo de suspensiones acordadas?

¿Qué medidas se tomaron en relación a los despidos sin causa y al plazo máximo de suspensiones acordadas?
La pandemia originó todo tipo de situaciones extraordinarias en el campo laboral, por lo que se han dictado una serie de normas que es importante conocer
Por Dr. Enrique Caviglia Depto. Técnico Legal Laboral de Arizmendi
26.06.2020 12.47hs Legales

La evolución de la situación de emergencia derivada de la difusión de la pandemia en nuestro país ha impactado sobre la actividad económica, por lo que la autoridad pública ha dictado medidas cuya prolongación motivó la aparición de nuevas normas para tutelar a los trabajadores y facilitar la aplicación de figuras como las suspensiones acordadas en ciertos casos, para contener, en lo posible, la pérdida de empleos. Esta finalidad generó dos nuevas normas, concretadas en consecutivos decretos de necesidad y urgencia, publicadas recientemente.

1.- Decreto 528/2020

El Decreto de Necesidad y Urgencia (DNU) 34/2019 (B.O. 13/12/19) declaró la emergencia pública en materia ocupacional por el término de 180 días a partir de la entrada en vigencia de la norma, comenzada el día de su publicación en el Boletín Oficial. El Decreto dispuso que en caso de despido sin justa causa durante su vigencia, la trabajadora o trabajador afectado tendrá derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente (artículos 1° y 2° del DNU citado). Posteriormente, el Decreto 329/2020 (B.O. 31/03/20) estableció la temporaria prohibición de efectuar, por el plazo de sesenta días, despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor. También prohibió, por el mismo lapso, las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, pero exceptuó a las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de contrato de trabajo. El plazo de estas prohibiciones comenzó en la fecha de publicación del Decreto en el Boletín Oficial. El Decreto 487/2020 (B.O. 19/05/20) prorrogó estas prohibiciones por el plazo de sesenta días contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto 329/2020.

Mediante el DNU 528/2020 (B.O. 10/06/20) se amplía por el plazo de 180 días, a partir de su publicación en el Boletín Oficial, la emergencia pública declarada por el Decreto 34/2019 y la vigencia de la doble indemnización dispuesta por esa norma. Como la norma prorrogada, el Decreto 528/2020 establece que no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a la entrada en vigencia del Decreto 34/2019 ni al Sector Público Nacional definido en el artículo 8 de la Ley 24156, con independencia del régimen jurídico aplicable al personal de los organismos, sociedades, empresas o entidades que lo integran.

Los DNU regulan la situación de las suspensiones en los trabajos
Los DNU regulan la situación de las suspensiones en los trabajos

Si bien se encuentra vigente la prohibición de los despidos sin justa causa o por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, tal como se expresa en los considerandos del DNU 528/2020 existen situaciones en que el efecto de la ruptura del vínculo contractual por responsabilidad del empleador resulta eficaz, aunque la norma de prohibición de los despidos sin justa causa haya establecido que ellos "no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales" (Decreto 329/2020, artículo 4°). Algunas de estas desvinculaciones efectivas son la extinción del contrato de trabajo por la declaración del trabajador ante un incumplimiento grave del empleador que impide proseguir el vínculo laboral (despido indirecto), el supuesto en que el trabajador ante el despido del empleador, aceptare su eficacia extintiva al considerarse en situación de despido, y optare por reclamar la indemnización en lugar de requerir la reinstalación en su puesto de trabajo, o que no resultare posible la continuidad de la relación laboral por el cese de las actividades del empleador (cierre definitivo del establecimiento).

La duplicación indemnizatoria dispuesta por la norma comprende todos los rubros indemnizatorios originados con motivo de la extinción sin causa del contrato de trabajo (Decreto 34/2019, artículo 3°). En consecuencia, la amplitud de la redacción adoptada por la norma permite inferir que la duplicación no se limita a la indemnización por antigüedad o despido, sino que comprende también a otros rubros indemnizatorios generados por el despido sin causa, como lo son la indemnización sustitutiva del preaviso omitido, y la integración del mes de despido si el despido sin causa y sin preaviso no coincidiera con el último día del mes (LCT, artículos 232 y 233). La aplicación de la duplicación a ciertos rubros que podrían generarse en ciertos supuestos de agravamiento de la indemnización, como por ejemplo en el caso del despido por razones de maternidad o embarazo (LCT, artículos 178 y 182), ocasionará controversias que serán resueltas por los tribunales.

2.- Decreto 529/2020

El Decreto de Necesidad y Urgencia 329/2020 (B.O. 31/03/20) prohibió por el plazo de sesenta (60) días contados a partir de la publicación del decreto en el Boletín Oficial: a) los despidos sin justa causa y por las causales de falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, y b) las suspensiones por las causales de fuerza mayor o falta o diminución de trabajo.

Sin embargo, la norma exceptúa de la prohibición a las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 de bis de la Ley de contrato de trabajo (LCT). Esta norma se refiere a las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral, fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, cuando por esas causales el trabajador no realice la prestación a su cargo. La norma considera prestación no remunerativa a esas asignaciones, por las que sólo se tributará las contribuciones de obra social y el sistema nacional del seguro de salud (Fondo Solidario de Redistribución). Como se refirió, aquellas prohibiciones y la referida excepción fueron prorrogadas mediante el DNU 487/2020 por el plazo de sesenta (60) días, contados a partir del vencimiento del plazo establecido por el DNU 329/2020.

Las prórrogas del aislamiento social preventivo y obligatorio lo extendieron mediante sucesivos decretos, en concomitancia con la evolución de la pandemia en nuestro país, con distinto alcance según las jurisdicciones o zonas afectadas. Desde el comienzo del aislamiento social mencionado, han transcurrido ya más de noventa días, lo que ha planteado una cuestión referida al plazo máximo de las suspensiones.

La Ley admite ciertas suspensiones impuestas por el empleador, que mediante un acto suyo notificado al trabajador, suspende el deber de aquel de dar ocupación y de remunerar al trabajador durante un plazo. Para dar certeza al trabajador suspendido, la ley requiere que para que la suspensión dispuesta por el empleador sea válida, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador (LCT, artículo 218). Asimismo, la ley precisa que "se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a la falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada" (LCT, artículo 219).

Pero la norma ha limitado los días de suspensión que pueden ser aplicados en un año, limitando la duración de la privación del salario impuesta al trabajador. La norma fija límites diversos según la causa de la suspensión y también determina un límite común para todas las causas en conjunto. Ha establecido que "Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, no podrá exceder de treinta (30) días en un año, contados a partir de la primera suspensión" (LCT, artículo 220), que "Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un año, contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta" (LCT, artículo 221) y que "Toda suspensión dispuesta por el empleador de las previstas en los artículos 219, 220, 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuere la causa que la motivare, de noventa (90) días en un año, a partir de la primera suspensión y no aceptada por el trabajador dará derecho a éste a considerarse despedido" (LCT, artículo 222).

En consecuencia, la superación de esos límites, no aceptada por el trabajador suspendido, lo faculta a considerarse en situación de despido. Asimismo, como se refirió, el artículo 223 bis de la LCT permite la aplicación de suspensiones por falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individual o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, en las que se pactare, en compensación por las suspensiones de la prestación laboral, una asignación en dinero, como prestación no remunerativa.

Esta situación ha sido contemplada por el Decreto 529/2020 (B.O. 10/06/20). Esa norma ha establecido que "los límites temporales previstos por los artículos 220, 221 y 222 de la Ley 20.744 de contrato de trabajo (t.o. 1976) y sus modificatorias no regirán para las suspensiones por falta de trabajo y fuerza mayor dispuestas en los términos del artículo 223 bis de la ley, como consecuencia de la emergencia sanitaria, las que podrán extenderse hasta el cese del ´aislamiento social, preventivo y obligatorio´ establecido por el decreto 297/2020 y sus prórrogas" (Decreto citado, artículo 2°). En los considerandos del Decreto se expresó que los límites temporales impuestos por la ley para las suspensiones, "en una emergencia de duración incierta como la que se atraviesa, podrían conspirar contra la finalidad de la preservación de las fuentes de trabajo, en el marco de medidas consensuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo...".

En consecuencia, las suspensiones acordadas podrían superar esos límites temporales sin que su validez dependa de la aceptación (o no impugnación) del trabajador, excepción que se fundamenta en el principio de la continuidad del contrato en esta emergencia sanitaria, con el fin de garantizar la tutela de los puestos de labor. No está derogado el requisito del plazo fijo de la suspensión (LCT, artículo 218) por lo que no sería válida la suspensión de plazo incierto. El Decreto 529/2020 autoriza el exceso del plazo inicialmente fijado por la ley, para este particular supuesto, pero sin superar el cese de la duración del aislamiento social, preventivo y obligatorio.

Enterate lo último sobre economía digital, startups, fintech, innovación corporativa y blockchain. CLICK AQUÍ Convertí a iProfesional en tu fuente de noticias. SEGUINOS AQUÍ