Un plenario de comisiones de la Cámara de Diputados buscará emitir dictamen del proyecto de ley que propone ratificar el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, que cuenta con la aprobación del Senado.

La iniciativa, enviada en mayo por el Poder Ejecutivo y que busca ratificar el Convenio 190, adoptado en junio de 2019 por el organismo internacional, sobre eliminación de la violencia de género en el mundo laboral, será debatida en un plenario de las comisiones de Relaciones Exteriores y Trabajo de la Cámara baja.

La ministra de las Mujeres, Géneros y Diversidad, Elizabeth Gómez Alcorta, expresó que el acceso al mercado laboral es más difícil para las mujeres que para los varones y que cuando se logra acceder existen situaciones de violencia y de acoso perjudican la permanencia y el ascenso.

Además explicó que hay un problema que antecede al mundo laboral y que tiene que ver con la distribución inequitativa de las tareas del cuidado. "Las mujeres usamos tres veces más nuestros tiempos para las tareas de cuidado que los varones. Esa diferencia nos impide el acceso a tener trabajos full time o al ascenso en los ámbitos de trabajo que requieren mayor exigencia", puntualizó.

"Hay que hacer un trabajo al mediano y largo plazo para modificar esos patrones que generan violencia y diferencias en el mercado laboral", completó la ministra.

Destacan que las situaciones de acoso complican la permanencia en los empleos o los eventuales ascensos

Definición de conceptos

El Convenio 190 de la OIT fue aprobado en la Conferencia Internacional del Trabajo que se realizó en Ginebra en junio de 2019 por representantes de gobiernos, sindicatos y empresas de los 187 países miembros del organismo.

La norma busca proporcionar "un marco claro para la adopción de medidas y brinda la posibilidad de forjar un futuro del trabajo sobre la base de la dignidad y el respeto, exento de violencia y acoso".

Si bien las definiciones de "violencia" y "acoso" varían de país a país, la OIT encuadró esos conceptos en "un conjunto de comportamientos y acciones inaceptables" que "tengan por objeto provocar, ocasionen o sean susceptibles de ocasionar, daños físicos, psicológicos, sexuales o económicos".

De ese modo, se abarcan el abuso físico o verbal, la intimidación y el hostigamiento, el acoso sexual, las amenazas y el acecho, sin perjuicio de otros actos.

Qué establece el convenio

En nuestro país aún no hay una ley específica contra el acoso laboral. Se suelen aplicar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para justificar la decisión del empleado/a a los fines de considerarse despedido y la indemnización. Y en los casos en que se avale el pedido de resarcimiento por daño moral, los jueces la justifican en las leyes civiles.

Respecto de la protección de las mujeres, la Ley 26.485, al referirse a los distintos tipos de violencia contra las mujeres, menciona la violencia laboral, que incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral (artículo 6°, inciso c). Hubo proyectos legislativos que buscaron combatir el mobbing y sancionar a los culpables pero el debate no llegó a ninguno de los recintos.

El acoso puede implicar una situación de discriminación y los tribunales han acudido a la aplicación de la Ley 23.592 para admitir la reparación del daño moral causado por el acosador.

Además del daño material, que incluye al daño físico y psicológico que sea acreditado, se debe reparar también el daño moral, como rubro diferenciado del daño psíquico, pues la reparación del daño moral es procedente aunque no resultara acreditado el daño psicológico.

Además, es probable que las leyes locales sobre procedimiento laboral deban regular lo que ocurre en estos casos, porque se necesita un análisis rápido y que se otorgue protección no solo a la víctima, sino también a los testigos del hecho para que estos puedan declarar libremente.

Es que uno de los grandes problemas que tiene este tema es la reticencia de otros trabajadores a declarar sobre estos hechos por el temor de sufrir represalias o repercusiones negativas sobre sus propias relaciones laborales.

El beneficio para los empleadores al tratar de prevenir y erradicar estas conductas radica en que el acoso laboral puede producir daños en la salud del trabajador. Entre ellos el daño psicológico, que puede derivar también en daños físicos.

Para apreciar la existencia, la magnitud del daño y sus consecuencias sobre la capacidad laboral del trabajador, será determinante la realización de una pericia médica.

En los últimos tiempos se multiplicaron en los tribunales los reclamos por acoso laboral y/o sexual

Distintas formas de acoso

Existen diversas formas de acoso, según el o los sujetos que lo cometen. El acosador puede ser un superior jerárquico que aprovecha su posición para ejercer una presión psicológica contra la víctima o un trabajador que tenga una jerarquía igual a la de la víctima. También puede sufrir el acoso una persona que tenga una jerarquía mayor que la de uno o más trabajadores que cometen el acoso.

Según explica Enrique Caviglia, integrante del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, "la persona que sufre el acoso debería poner en conocimiento del empleador los hechos, y requerir la adopción de medidas adecuadas y urgentes para impedir su reiteración o continuidad. Ante una situación de conflicto, los jueces evaluarán si la respuesta del empleador ha sido la apropiada para el caso concreto".

Asimismo, destaca que "en caso especial es el del acoso sexual, en que el acosador pretende lograr algún favor sexual de la persona acosada, pero se vale de actos de hostigamiento, promesas de recompensas o ascensos para el supuesto de que se acceda a sus demandas o de variado tipo de perjuicios laborales en el caso de obtener una negativa de la persona requerida".

El especialista señala que "una particularidad que se presenta en estas situaciones es que en muchos casos sus manifestaciones no son ostensibles (sobre todo en ciertos tipos de acoso, por ejemplo el sexual) y este rasgo implica una dificultad probatoria para la persona que padece la situación de acoso".

Por ese motivo, las medidas dispuestas por el empleador deberían ser objetivamente adecuadas para evitar repeticiones o interferencias de quien haya sido indicado como protagonista del acoso.

Además de la responsabilidad del empleador por la eventual indemnización del daño, también concurrirá la responsabilidad directa y extracontractual del acosador. La ley establece que "es responsable directo quien incumple su obligación u ocasiona un daño injustificado por acción u omisión".