Licencia por enfermedad inculpable: cómo deben proceder los trabajadores y empleadores

Son aquellas alteraciones de la salud impeditivas de la prestación de servicios por parte del trabajador ocurridas en circunstancias ajenas al empleo
Por Nancy. E. García - Grispo Abogados.
02/06/2022 - 13,26hs
Licencia por enfermedad inculpable: cómo deben proceder los trabajadores y empleadores

Cuando hablamos de licencia por enfermedad inculpable, hacemos referencia a aquellas alteraciones de la salud impeditivas de la prestación de servicios por parte del trabajador o que tornan desaconsejable su reingreso a cumplir tareas. Se denominan inculpables cuando estas son generadas por causas ajenas al trabajo. Los ejemplos más frecuentes son auqellas enfermedades virales, anginas, altas fiebres, actualmente el Covid, etcétera.

Se encuentra regulado en el art. 208 LCT, el cual establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo e impidan la prestación del servicio, no afectaran el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un periodo de 3 meses si su antigüedad en el servicio fuere menor a 5 años y de 6 meses si su antigüedad fuere mayor.

Este plazo se amplía si el trabajador tiene cargas de familia (cónyuge o hijos menores), los periodos se extenderán a 6 meses el primer caso y 12 meses el segundo.

¿Cómo debe proceder el trabajador en estos casos?

En primer lugar, el trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador de su enfermedad o accidente y del lugar en el que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir. Lo debe hacer por algún medio fehaciente. Hoy en día con el avance de la tecnología es común que lo avise mediante un mensaje de Whatsapp.

El trabajador una vez que retome sus tareas normales y habituales en la empresa, lo primero que debe hacer es entregar el certificado médico firmado por el facultativo en donde éste indicó su dolencia y los días de reposo justificando sus días de ausencia laboral. O bien, en tiempo oportuno, puede remitir el certificado médico con un familiar o comunicar al empleador mediante transcripción en un telegrama laboral (se recurre a esta opción para el caso que el empleador no reciba los certificados).

Si el trabajador no trae los certificados el primer día que reingresa a sus tareas habituales, o directamente nunca los presenta, no podrá justificar sus días, debiendo el empleador, —con justa causa— descontar el o los días en cuestión que estuvo ausente para su posterior deducción en su próximo recibo de haberes. Si bien, la ley de contrato de trabajo nada dice acerca de la obligación a presentar los certificados médicos, en la práctica se ha impuesto como un deber del trabajador, presentar estos justificativos.

De este modo, la empresa le reconocerá los días como "enfermedad justificada" y serán pagos.

¿Cómo debe proceder el empleador?

El empleador, ante el aviso del trabajador de una ausencia, tiene la facultad de control médico establecida en el art. 210 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Esta facultad de control puede llevarse a cabo enviando un médico laboral al domicilio denunciado por el trabajador en su legajo.

Una vez que el trabajador regresa a sus tareas habituales, el empleador debe pedirle una copia del certificado médico para cotejarlo con el de la empresa, en el caso de ejercer el control.

 Para el caso de tratarse de una enfermedad de largo tiempo, donde el trabajador renueva mes a mes la licencia, el empleador está facultado a realizar controles médicos con especialistas según fuera el caso, a fin de constatar que realmente la enfermedad continua. Cuando se diera esta situación, el empleador cita al trabajador a que acuda a una cita médica y el trabajador tiene la obligación de concurrir.

La mayoría de las veces suele ocurrir que del control médico realizado, surja que el trabajador se encuentra en condiciones de retomar sus tareas y no se justifica el reposo, contrariando así el diagnóstico del médico tratante del trabajador. En estos casos, cuando existe una discrepancia entre ambas opiniones medicas la jurisprudencia ha establecido que prevalece la opinión del médico tratante, pues es quien conoce y atiende al trabajador, además de que el trabajador tiene la libertad de elegir su propio médico y por lo tanto a seguir sus prescripciones.

Sin embargo, el empleador tiene la opción de realizar más de un control médico y en el caso de confirmar la misma opinión, y aun resultando contraria a la del médico tratante del trabajador; la empresa, puede o más bien debe -a fin de resguardarse ante un futuro pleito- recurrir a un tercero imparcial a fin de resolver esta controversia.

Cuando hablamos de tercero imparcial, nos referimos a las conocidas juntas medicas laborales para poder dilucidar el conflicto. Un ejemplo es en la Ciudad de Buenos Aires, el Ministerio de trabajo que ofrece este servicio.-

¿Qué sucede si el trabajador padece dos afecciones distintas y superpuestas en el mismo periodo de tiempo?

Conforme lo establece el art. 208 LCT, se otorga el derecho por cada accidente o enfermedad inculpable. En el mismo sentido lo ha establecido la jurisprudencia, en el caso de que la trabajadora era portadora de dos afecciones distintas (una física y otra psicológica) aun cuando las mismas pudieran haberse superpuesto en algún periodo de tiempo, la trabajadora tiene derecho a gozar de una nueva licencia paga cuando una de las dolencias le impida ir al trabajo.

Por el contrario, esto no ocurre así cuando los síntomas que el/a trabajador/a vuelve a presentar, y que le imposibilitan de prestar tareas, son nuevas manifestaciones de una misma enfermedad. De darse esta situación estamos ante una recidiva de la enfermedad y no genera nuevo plazo, sino que se imputa todo al mismo y único plazo. Este derecho renace a los dos años desde la primera manifestación para volver a gozar de una licencia paga por enfermedad.

Plazo de conservación del empleo

Una vez cumplido los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, ya sean 3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con cargas de familia, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservárselo por el plazo de un año, contado desde el vencimiento de aquellos.

Durante el lapso de la reserva de puesto no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.

Ahora bien, ¿Que sucede si se agota el plazo de reserva de puesto de un año?

Si el trabajador no se encuentra en condiciones de volver a trabajar, es decir que continua enfermo, el empleador puede rescindir la relación laboral; la extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

En el caso de que el trabajador se reincorpore al trabajo, pueden darse las siguientes situaciones:

  • Regresar al trabajo sin incapacidad y la relación laboral continua de manera normal.

O puede regresar al trabajo con incapacidad (art. 212 LCT).

  • a) Si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y este no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador, deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento por causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización conforme art. 247LCT, es decir la mitad de un 245 LCT.
  • b) Si el empleado se encuentra incapacitado, y el empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asigna tareas compatibles con su nueva capacidad, el empleador deberá abonarle indemnización por despido sin causa art. 245 LCT.
  • c) Si el trabajador quedara con una incapacidad absoluta, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa. Art 245 LCT.

¿Se puede despedir al trabajador mientras esta con gozando de una licencia por enfermedad?

La respuesta es si, pero deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.