Una de las formas autorizadas por la ley para extinguir el contrato de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes, expresado con las formalidades establecidas por la norma. En lo pertinente, el texto legal, bajo la leyenda "Forma y modalidades", requiere que el acto se formalice mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Además, el acto deberá celebrarse con la presencia personal del trabajador (LCT, artículo 241). Se ha denominado a esta forma de extinción "mutuo acuerdo expreso" por oposición al "mutuo acuerdo tácito" que la norma admite al disponer que la relación laboral "ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación" (LCT, artículo 241, última parte).

A los fines de este análisis, interesa el "mutuo acuerdo expreso" en el que la voluntad común de las partes de poner fin al contrato de trabajo es exteriorizada mediante sus respectivas declaraciones. Se trata de un acto jurídico mediante el cual finaliza el contrato.

El trabajador, al declarar su voluntad de poner fin al contrato de trabajo, debe actuar con discernimiento, intención y libertad. Esa declaración debe estar exenta de algún vicio que afecte su validez. El Código Civil y Comercial establece que son vicios de la voluntad que causan la nulidad del acto jurídico, haber sufrido el error de hecho esencial (artículo 265), el dolo esencial (artículos 271 y 272), o la fuerza irresistible y las amenazas que generan el temor de sufrir un mal grave e inminente, en la persona o bienes de la parte o de un tercero (artículo 276).  

El trabajador debe actuar libremente y para ello debe encontrarse libre de cualquier presión ejercida por el empleador para el otorgamiento del acto. La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo no debe encubrir un despido dispuesto por empleador de manera que hubiera una simulación utilizada para concretar la finalización de la relación laboral. La simulación ilícita provoca la nulidad del acto ostensible (en el caso, la extinción por mutuo acuerdo) y el efecto de la extinción del contrato es provocado por el acto real oculto, que es el despido dispuesto por el empleador (argumento según lo dispuesto en el artículo 333 del Código Civil y Comercial y artículo 14 de la LCT). 

Otra característica es que el acto de la extinción del contrato por mutuo acuerdo expreso no requiere homologación alguna.

La ley laboral prevé la extinción por mutuo acuerdo sin otro agregado pero en la práctica es muy frecuente que al acto de la extinción referida se integre una cláusula por la que el empleador otorga una suma de dinero, que generalmente paga en el acto mismo de la suscripción del acuerdo, y a la que se menciona como gratificación por cese o gratificación extraordinaria  por extinción de la relación laboral, o denominaciones similares que refieren la inexistencia de una obligación previa que determine la realización de ese pago.

La inserción de esa cláusula ha determinado que se denomine al acto, en la doctrina y en  algunas sentencias, como extinción por mutuo acuerdo oneroso ya que el pago o la obligación de pagar que el empleador asume, usualmente no es  un acto espontáneo, sino que es el resultado, como el acto mismo, de una negociación previa realizada entre las partes o de un ofrecimiento realizado por el empleador que es aceptado por el trabajador para consentir la extinción por mutuo acuerdo. Esta circunstancia ha motivado el planteo de la invalidez del acto por aplicación de la norma que impide la renuncia de derechos del trabajador (LCT, artículo 12), sobre todo, cuando el importe de mencionada "gratificación" es menor que el que correspondería a las indemnizaciones por despido que el empleador debería haber abonado si se tratara de un despido sin causa. 

Asimismo, es usual que se pacte que el importe de la gratificación por cese sea compensable con cualquier suma que el empleador debiera pagar en el futuro por algún rubro generado durante la relación laboral o por su extinción, incluso por una indemnización por un accidente de trabajo o por una enfermedad contraída por la tarea desempeñada.

Para una interpretación que no ha prevalecido en la jurisprudencia, la gratificación por cese de la relación laboral, cuyo importe abarca cualquier tipo de diferencias salariales, y/o por extinción del vínculo de trabajo, denota un apartamiento de la figura del artículo 241 de la LCT para instalarse en la del artículo 245 de esa ley. Se utiliza la extinción por mutuo acuerdo para eludir la consecuencia indemnizatoria del despido. El vicio del acto jurídico es el fraude, por lo que la figura adoptada debe ser reemplazada por la del despido sin causa y corresponde hacer lugar al reclamo de la indemnización por despido (CNTrab, sala VII, 19/02/2008, "Maldonado, M. c/Harengus S.A. s/despido").

Otro criterio ha considerado que para invalidar la extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes, expresado con las formalidades requeridas por la ley, el trabajador debe acreditar la existencia de algún vicio en su consentimiento. Además, la extinción del contrato prevista en el artículo 241 de la LCT no prevé ninguna compensación, y el reconocimiento de algún beneficio al trabajador, no lleva por esa circunstancia, a calificar el acto como un despido encubierto, sin que sea relevante que la suma reconocida por la empleadora sea inferior a la que hubiera correspondido al trabajador si hubiera sido despedido sin causa, porque ese importe no está destinado a reparar un despido (CNTrab, sala X,  8/08/2017, "Krcmarik, I. A. c/ Jumbo Retail Argentina S.A. s/ despido").

En 1988 un fallo de la Corte Suprema de Justicia de la Nación resolvió que "Resulta válido el pago gratificatorio realizado al trabajador compensable, en forma genérica, con cualquier otro crédito que tuviese con motivo de la disolución del vínculo, o derivado de las disposiciones de la Ley 9688 (de accidentes del trabajo)  La existencia de tales acuerdos no viola el principio de irrenunciabilidad (art. 12 de la LCT), aún en el supuesto de carecer de homologación judicial" (CSJN "Gatarri, Alfredo c/ Cometarsa Construcciones Metálicas Argentinas SAIC" 23/8/88 DT XLIX-A-585). 

Sobre la cuestión la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires resolvió un caso en el que según el acta notarial por la que se instrumentó el retiro voluntario del actor, se le abonó una gratificación especial, confiriéndole el carácter de compensable con cualquier suma que por cualquier concepto se 

le pudiere reconocer derivada de la relación, sea remuneraciones, recargos, diferencias e indemnizaciones. Por mayoría, la SCBA hizo lugar al recurso interpuesto contra la sentencia que había rechazado la compensación opuesta por la parte demandada, que pretendía deducir del monto de condena por reparación integral la suma abonada en concepto de gratificación (SCBA, 6/11/2019, "Fredes, J.C. c/ Surrey S.A.C.I.F.I. s/ accidente"). 

A su vez, la Corte Suprema de Santa Fe, en su sentencia de fecha 23/05/2017, en los autos "R., O. F. c/ Acindar S.A. s/ recurso de inconstitucionalidad", se pronunció contra la procedencia de la compensación de la gratificación por cese de la relación laboral con la indemnización por los daños y perjuicios sufridos por un trabajador en su salud, al cumplir tareas en el establecimiento de la demandada. En su fallo evocó precedentes propios, en los que había considerado que la compensación es un modo de extinguir obligaciones derivado, como en el caso, de la voluntad de las partes, y resulta una condición de validez del acto el que las mismas cuenten con la información suficiente sobre la naturaleza y medida de las deudas que se extinguen, única manera en que puede predicarse que el resultado es verdaderamente fruto de su voluntad. Respecto del fallo "Gatarri" de 1988, se destacó que la Corte nacional había modificado su propia doctrina en materia de derecho individual y colectivo del trabajo, afirmando que "el trabajador es sujeto de preferente tutela constitucional" y que la protección de su integridad psicofísica es presupuesto legítimo de la prestación de servicios, que no puede ya concebirse sin la adecuada preservación de la dignidad inherente a la persona humana (con indicación de las causas "Vizzoti", "Aquino" y "Torrillo").

Los antecedentes judiciales mencionados revelan las discrepancias entre los jueces sobre la aplicación de la cláusula de compensación, cuya validez fue admitida en el fallo "Gatarri" de la Corte Suprema nacional. Un aspecto problemático de esa cláusula es que la suma otorgada como gratificación es la  causa de la expresión del consentimiento del trabajador en el acuerdo de extinción del contrato de trabajo, y que la rotulada "gratificación" como tal, está otorgada bajo la condición de su compensación posterior con cualquier crédito laboral que pudiera ser admitido por una sentencia futura, por lo que fue otorgado inicialmente como gratificación terminará, en ese supuesto, como un pago a cuenta de la obligación vinculada a la prestación del trabajo o a la extinción del vínculo.

Otro aspecto conflictivo para la solución jurídica se manifiesta cuando el empleador pretende la compensación de la suma pagada como gratificación con el importe de una indemnización por daños sufridos en la salud del trabajador como consecuencia de la tarea desempeñada, situación en la que algunos tribunales rechazan la compensación opuesta por la empleadora.