En el marco de las relaciones laborales es muy frecuente la suspensión de las mismas sin que por ello se interrumpa el contrato de trabajo. En general, subsisten una serie de derechos y deberes para ambas partes, como, por ejemplo, cuando por ciertos plazos algunas suspensiones implican el pago de salarios, otras, en cambio, no devengan la remuneración dado que la causa así lo justifica y el trabajador, al mismo tiempo, no presta servicios.

La suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo implica una serie de formas de interrumpir el desarrollo normal de la relación laboral, a pesar de que se mantiene vigente el contrato de trabajo, con diversas consecuencias para las partes.

Uno de este tipo de suspensiones es la licencia por accidente y/o enfermedad inculpable.

Los accidentes y enfermedades inculpables son los eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador, contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral, explica la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi.

El empleador tiene una responsabilidad subsidiaria frente a estos eventos a los cuales es ajeno, y por los que no debería responder. Por tal motivo, el legislador le asigna al empleador, el deber de mantener vigente el contrato de trabajo y, el de abonar los salarios por ciertos períodos predeterminados. 

La doctrina sostiene que son deberes de la seguridad social puestos a cargo directo del empleador, que no se basan en su responsabilidad individual, sino en una de naturaleza social, que se funda en el objetivo de preservar el bien común y el bienestar general.

Plazo de licencia

La LCT (artículo 208) establece un plazo de licencia con goce de salarios que se extiende por los siguientes plazos: 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad, y 6 meses si tuviera más de 5 años; los dos plazos se duplican si tiene cargas de familia.

En los casos de enfermedades crónicas, las mismas no generan nuevas licencias, salvo que hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación, en cuyo caso se volverán a contar los plazos legales como si se tratara de una nueva enfermedad (artículo 208, primer párrafo in fine de la LCT).

Si el trabajador tuviese distintas patologías de naturaleza inculpable, cada una debe ser tomada como una "nueva enfermedad", lo que implica que los plazos se vuelven a contar en cada caso por separado.

Si el empleador hubiere dispuesto suspensiones por causas económicas o disciplinarias, las mismas se pueden aplicar aun cuando el trabajador se encuentre enfermo o la circunstancia fuere sobreviniente. Sin embargo, se genera el derecho al salario por el tiempo que el trabajador esté enfermo o accidentado (artículo 208, último párrafo de la LCT).

Remuneración

Durante los plazos de licencia por incapacidad, el empleador tiene la obligación de reconocerle al trabajador los salarios que se deben computar de la siguiente forma:

• Salario en caso de remuneración fija: en los casos de remuneración fija, se debe liquidar el mismo salario durante las licencias con más los incrementos que se produjeren durante la licencia (artículo 208, segundo párrafo de la LCT);
• Salario en caso de remuneración variable: si el trabajador tuviere todo o parte de su retribución bajo formas variables, el mismo se debe calcular sobre el promedio del último semestre anterior a la liquidación por enfermedad. En cualquier caso, la retribución no podrá ser inferior a la que hubiera percibido el trabajador de no haberse operado el impedimento (artículo 208, tercer párrafo de la LCT).
• Prestaciones en especie: si el trabajador recibiere habitualmente prestaciones en especie, las mismas deben ser valorizadas convenientemente (artículo 208, tercer párrafo infine de la LCT).

Control médico

El trabajador, que por su incapacidad temporaria no pueda concurrir al trabajo, debe dar aviso al empleador, salvo caso de fuerza mayor, de su enfermedad y del domicilio en el que se encuentre antes de que promedie el primer día de ausencia, a fin de que éste pueda controlar, a través de un facultativo, el  estado de la enfermedad y estime la licencia que resulte pertinente (artículo 209 de la LCT).

Si el trabajador no da aviso, no se devengará el derecho al salario por la licencia por enfermedad, salvo que la patología sufrida luego resulte inequívocamente acreditada. En este caso, la mayoría de la doctrina opina que debe acreditarlas causales que impidieron dar el aviso oportuno.

El servicio médico y el tratamiento están a cargo de la obra social a la que se encuentre afectado el trabajador, en virtud de que la patología es ajena a su responsabilidad en función del origen y las causas por las que las contrajo.

Si se produce una controversia entre lo dictaminado por el médico del empleador y el de la obra social, no existen mecanismos que permitan resolver la misma, se podría convocar a un tercer médico.

Calificadas opiniones afirman que se debe estar a lo que disponga el médico del empleador, conforme al texto del artículo 210 de la LCT, en el que se establece que el trabajador deberá someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Reserva de puesto

Concluidos los plazos de licencia el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce de salarios, denominada "reserva de puesto", que se extiende por un máximo de 1 año.

Algunos convenios colectivos prevén el pago de algún pequeño subsidio durante este período.

La LCT establece que vencidos los plazos de licencia paga, si el trabajador no puede regresar al empleo contará con 1 año de licencia, al cabo de la cual las partes estarán liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha extinción (artículo 211 de la LCT).

Si las circunstancias que dan lugar a la licencia paga se modificaran durante la reserva de puesto, el trabajador podrá reanudarla suspendiéndose momentáneamente el año, y se reanudará el conteo una vez que finalice nuevamente el período con goce de salario. Éste es el caso de un trabajador que durante la reserva de puesto cumple los 5 años de antigüedad o contrae matrimonio y pasa a tener cargas de familia.

Regreso al trabajo

Concluido el período de reserva de puesto o declarada la incapacidad del trabajador, éste tiene las siguientes opciones, conforme el artículo 212 de la LCT, con las consecuencias que se describen a continuación:

• Regresar al trabajo sin incapacidad: si el trabajador regresa al trabajo sin incapacidad, sencillamente se reinstala en su puesto o similar, con la misma categoría y el salario correspondiente a la misma, o a otra similar, respetando el empleador al dependiente tanto en el plano material (ingresos) como moral (categoría, jerarquía, etc.).

• Regresar al trabajo con incapacidad: si el trabajador regresara con un alta con limitaciones a su capacidad original, lo que le impide continuar con su prestación en forma normal, se dan alguna de las siguientes alternativas:

• 1. Empleador que no tiene tareas adecuadas: el empleador debe asignarle tareas adecuadas a la capacidad resultante del trabajador, pero no las tiene disponibles, se extinguirá el contrato con el pago de la indemnización reducida del artículo 247 de la LCT (50% de la indemnización prevista en el artículo 245, LCT).
  2. Empleador que tiene tareas y no las otorga: si el trabajador regresa con incapacidad, y el empleador tiene tareas adecuadas a ella para otorgárselas y no las provee voluntariamente, el contrato se extinguirá pero el trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización completa del artículo 245 de la LCT.
  3. Empleador que tiene tareas adecuadas y las otorga: si el trabajador se reintegra con incapacidad, y el empleador tiene tareas adecuadas a ella y las otorga, en cuyo caso se le abonará al dependiente la misma remuneración que tenía en su categoría sin disminución alguna del ingreso, a pesar de que su rendimiento y productividad no sean los mismos que en la época anterior a su patología y goce de licencia.

• No regresar al trabajo por una incapacidad absoluta: finalmente, la LCT resuelve la situación del trabajador totalmente incapacitado laboralmente. En efecto, si el trabajador resultare totalmente incapacitado, el empleador le deberá abonar la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT. De inmediato se advierte que se le impone al empleador una indemnización por un evento como es el régimen de patologías inculpables, que son totalmente ajenas a su responsabilidad por originarse fuera del ámbito laboral. La más calificada doctrina afirma que se trata de una prestación de la seguridad social —en este caso por incapacidad absoluta— puesta por el legislador a cargo del empleador por vía de la obligación de pagarla en forma directa.