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El despido justificado (directo e indirecto)

Para que la "justa causa" de despido sea válida, además, la decisión de extinguir la relación laboral debe ser proporcionada y contemporánea a aquella
Por Dr. Julio Mirasson - Dpto. Técnico Legal Laboral – Arizmendi
07/07/2023 - 10:48hs
El despido justificado (directo e indirecto)

El despido justificado, ocurre cuando una de las partes del contrato de trabajo extingue -jurídicamente también se dice que lo "denuncia"- por lo que considera un incumplimiento por la contraparte de sus obligaciones de tal gravedad, que no admite la continuidad del vínculo (Art. 242 LCT).

Esa "justa causa" de denuncia del contrato puede ser invocada por el empleador o por el trabajador (en este último caso hablamos de "despido indirecto", Art. 246 LCT, por ejemplo, por falta reiterada de pago de salarios o inexistencia o registración deficiente de la relación laboral).

Para que la "justa causa" de despido sea válida, además, la decisión de extinguir la relación laboral debe ser proporcionada y contemporánea a aquella.

El primer requisito, significa que la respuesta a la injuria -esto es el despido con invocación de causa- debe relacionarse con la gravedad del incumplimiento mientras que el segundo implica que la denuncia del contrato debe adoptarse cuando se ha tomado conocimiento de él y se ha dispuesto una vez analizada -durante el tiempo razonablemente necesario- su gravedad.

Como puede observarse es un concepto flexible y genérico que debe considerarse relacionándolo con las circunstancias concretas del caso.

Si existe discrepancia de las partes, será el juez o tribunal del trabajo quien evalúe si se han configurado o no los caracteres descritos.

Lógicamente, esta nota no es el lugar para abundar sobre los casos que registra la jurisprudencia en que se ha debatido si aquellos se han cumplido o no (por ejemplo, casos de despido directo por el empleador por acoso sexual, actos de indisciplina, negativa al control de salidas, delitos penales, ebriedad, falta de diligencia y colaboración, huelga ilegal, ocupación ilegítima de establecimiento, negligencia, pérdida de confianza, etc. o de despido indirecto en que se coloca el trabajador por falta de registración por el empleador, imputación de fraude laboral, mora salarial, etc.).

 Algunas pautas prácticas a tener en cuenta

  1. Determinados incumplimientos, que aisladamente considerados justifican la aplicación de apercibimientos y/o suspensiones (por ej.: inasistencias o llegadas tarde) en caso de reiterarse pueden configurar una actitud injuriosa que justifica el despido. En este caso, no será el último incumplimiento el que, por si solo configura la injuria y justifica el despido, sino que será él, más la serie de similares hechos anteriores que exteriorizan una conducta incompatible con el cumplimiento de los deberes contractuales.
  2. De la misma manera, un solo hecho por sí mismo puede justificar el despido dada su gravedad y aun cuando el trabajador no registre antecedentes de sanciones (por ej.: agresión de hecho a un superior jerárquico), faltante de caja no justificado (falta de confianza), etc.
  3. Los dos ejemplos anteriores demuestran la relatividad de los conceptos "injuria" y "justa causa" y la necesidad de analizar todos los elementos que concurren en cada situación concreta.
  4. Existe una causal específica de despido con justa causa del trabajador, respecto de la cual la ley exige expresamente, que antes de comunicar el despido la intimación previa a retomar tareas: el abandono de trabajo (Art. 244 de la LCT).
  5. Es esencial tener en cuenta que el Art. 243 de la LCT exige que el despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Registración y liquidación final

Si es el empleador quien dispone el despido, lo informa al Registro de Altas y Bajas de relaciones laborales de la AFIP mediante el código de situación de baja 23 "Denuncia de contrato de trabajo por el empleador/ Art.242 LCT". Si el trabajador es quien se considera despedido por un incumplimiento que atribuye al empleador (despido indirecto, Art. 246 LCT), el empleador informará el código 24 "Denuncia de contrato de trabajo por el trabajador/ Art.242 LCT".

En cualquiera de los dos casos, la liquidación final incluirá únicamente los salarios devengados hasta la fecha de notificación del despido -incluyendo el aguinaldo devengado durante el semestre- y la indemnización de vacaciones. Todo lo expuesto, sin perjuicio del eventual reclamo que pueda plantear el trabajador disconforme con la causa de despido esgrimida por el empleador o por haber sido él quien extinguió la relación de trabajo, considerándose en situación de despido cuyo tratamiento en una instancia judicial posterior es independiente de lo expuesto.

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