El Art. 211 de la Ley de Contrato de Trabajo dispone: "Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá conservarlo durante el plazo de un 1 año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindir. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria".

Una vez finalizado el plazo de licencia remunerada a que tiene derecho el trabajador incapacitado (3, 6 o 12 meses, según su antigüedad y cargas de familia), comienza este tramo no remunerado de la licencia. Este periodo debe ser computado como "tiempo de trabajo", a los efectos de la totalidad de los derechos derivados de la antigüedad del trabajador (p.ej: licencia anual ordinaria, plazo de preaviso, cómputo a los efectos de la indemnización del Art. 245 de la LCT, etc.), ya que durante su desarrollo aquel no presta servicios efectivamente, pero por razones ajenas a su voluntad (LCT, Art. 152).

También son aplicables durante este periodo, la regla sobre secuela o "recidiva de enfermedades crónicas" prevista en el Art. 208 de la LCT que determina (siempre dentro de un plazo máximo de dos años), la acumulación de los plazos de licencia hasta agotar el máximo legal.

Los Art. 208 y 211 de la LCT, entonces regulan dos segmentos de tiempo de una misma licencia: que suspende la relación laboral durante la incapacitación temporal del trabajador, la que presupone una expectativa médica razonable de que el trabajador se reintegrará a las tareas que desempeñaba antes de aquella. Ese carácter temporal de la incapacitación, determina, como consecuencia lógica, que el empleador no esté obligado a aceptar la reincorporación del trabajador mientras no se encuentre en condiciones de desarrollar en plenitud, las tareas que efectuaba antes de la licencia, es decir, las "habituales".

Distinta será la situación, si la incapacitación del trabajador se torna definitiva, permanente y le impide realizar esas tareas, en cuyo caso, será aplicable el Art. 212 de la LCT.

Cabe añadir algunas precisiones respecto del cómputo y de la duración del periodo de conservación de empleo. En todos los casos comienza a computarse una vez finalizado el plazo de licencia paga a que tenga derecho el trabajador, que prevé el Art. 208. No incide en ello la circunstancia que por error del empleador o decisión voluntaria de este o por disponerlo una cláusula de convenio colectivo de trabajo, el trabajador incapacitado haya percibido salarios por lapsos de tiempo que exceden aquellos. Estos casos deben interpretarse como una condición más favorable y en ningún caso difieren o postergan la fecha de inicio del periodo de conservación de empleo.

Si bien no existe una norma que lo establezca expresamente, entendemos que por aplicación del Art. 63 de la LCT –buena fe- el empleador debe comunicar el inicio del periodo de conservación de empleo al trabajador, aunque su omisión, o comunicación tardía, no tiene efecto alguno sobre la oportunidad en que comienza ese período, como se indicó en el párrafo anterior. 

Si bien el período de conservación de empleo tiene una duración de un año, su finalización no determina automáticamente la extinción de la relación de trabajo, la que requiere la manifestación expresa de la parte interesada en ella –comúnmente el empleador. Esa desvinculación no tiene consecuencias indemnizatorias.

Mientras ello no se comunique la relación de trabajo sigue vigente y el trabajador que recupera su capacidad laboral plena y se presenta a retomar tareas –aún habiendo finalizado el período de conservación de empleo, tendrá derecho a la reincorporación y el empleador, el correlativo deber de darle ocupación.