En épocas de crisis o de freno en la actividad económica, los empleadores que no pueden hacer frente a su negocio y realizar el pago de salario de los trabajadores, por la falta de ingresos, suelen plantearse distintas soluciones, como reducción de personal, la toma de créditos para solventar el período de estancamiento, o bien la suspensión de los trabajadores a fin de verificar si mejoran las condiciones económicas de la empresa.

La Ley de Contrato de Trabajo en el Art. 219 ha denominado como "suspensión por causas económicas" al lapso durante el cual el trabajador deja de prestar servicios y la empresa no abona los salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en falta o disminución de trabajo debidamente acreditada no imputable al empleador. En este caso, se produce una alteración en la relación de intercambio que supone el contrato de trabajo, eximiendo al trabajador de prestar tareas y al empleador de abonar los salarios.

Si bien se da el hecho de suspender el pago de salarios y la prestación de tareas, sin perjuicio de ello, la relación laboral continúa, debiendo mantener durante dicho lapso el trabajador, su deber de fidelidad, lealtad y obediencia, y el empleador su deber de asistencia protección y reconocimiento, computándose dicho lapso durante el cual transcurrió la suspensión como tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad.

En este tema lo fundamental es poder determinar cuando existe "justa causa" ya que la normativa no es muy clara sobre qué tipo de causas económicas están incluidas, suscitando numerosas interpretaciones sobre que causas pueden ser ajenas y con ello eximir del deber de pagar el salario a los trabajadores involucrados en la medida.

Ahora bien, para fundamentar la adopción de una medida como la que examinamos, suelen generarse dificultades ya que no toda falta o disminución de trabajado ampara una medida como la suspensión, no avalando la jurisprudencia la aplicación de este instituto para disminuciones temporarias en la empresa, situaciones desfavorables, dificultades económicas, ni tampoco en casos de crisis generales que no impiden la posibilidad de seguir produciendo, sino que únicamente la hacen más onerosa. 

Lo mismo ocurre cuando el empleador ha omitido renovar los contratos esenciales para su giro comercial, o al momento de la finalización de una concesión, ni cuando se concluye intempestivamente un contrato vigente, o se pierde una licitación etc.- ya que todas estas cuestiones o circunstancias se tienen como aleatorias, constituyendo manifestaciones propias del riesgo de la empresa insuceptibles de ser trasladados al trabajador.

El empleador en estos casos para demostrar la justa causa debe acreditar su ajenidad o inimputabilidad por dolo o culpa de esos hechos, debiendo acreditar que las causas que invoca le han sido imposibles de prever, o que previstas no han podido superarse pese a los esfuerzos realizados, lo que también debe demostrarse.

Normalmente suele considerarse como causal de esta suspensión las derivadas de vicisitudes del Mercado ajenas al empleador, como prohibiciones del estado de importar o exportar, crisis económicas, etc.

La LCT en esta situación ha admitido que dicha suspensión no podrá exceder de 30 días corridos en un año, (Art. 220 LCT). Toda vez que dicha suspensión es dispuesta por el empleador, la prueba de la causa invocada está a su cargo, tanto en lo que hace a su verosimilitud como a la naturaleza, medidas de corrección o solución adoptadas y la eventual utilización de la suspensión como último recurso.

En la actualidad, para poder aplicar una suspensión por causas económicas el empleador debería realizar un "Procedimiento preventivo de crisis" enunciado en la Ley de empleo 24.013, el cual se utiliza habitualmente como un procedimiento para negociar suspensiones concertadas. Previendo el Artículo 98 de la ley 24.013 que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a:

• Más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores
• Más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores
• Más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores

De darse estas condiciones, el procedimiento preventivo de crisis deberá ser tramitado ante el Ministerio de Trabajo.

Otra opción para acordar suspensiones, sin tener que pasar obligatoriamente por el procedimiento preventivo de crisis, sería intentar celebrar un acuerdo con el Sindicato y presentar el acuerdo de suspensión a homologar en el Ministerio de Trabajo o autoridad administrativa de la jurisdicción. 

En cualquier caso previo a aplicar la suspensión, debería contarse con la homologación de la autoridad administrativa correspondiente. En donde se acordaría los días de suspensión, si hay pago de salarios o no hay, y por lo previsto en el Art. 223 bis el pago a acordar podría ser No remunerativo, siendo necesaria la homologación ante la autoridad administrativa.

En caso de no homologar el acuerdo o bien que el trabajador entienda como improcedente la suspensión, si es falsa, insuficiente o si excede los plazos de ley deberá impugnar la misma alegando los agravios y en su caso intimando a rectificar la medida o a abonar los salarios, sin perjuicio del derecho de considerarse injuriado y despedido.