Recaudos para tener en cuenta en el otorgamiento de licencias por enfermedad y cargas de familia

Las relaciones laborales requieren determinado análisis en muchos aspectos que, de no tener en cuenta, pueden terminar en un agravio suficiente como para considerar la extinción del vínculo y así devenir en un riesgo económico innecesario. Evitar esto, nos lleva a la gestión cuidadosa de las licencias por enfermedad, y esto conlleva una comprensión detallada de la legislación vigente, especialmente cuando el trabajador cuenta con cargas de familia. Un manejo inadecuado de estas situaciones puede derivar en acciones legales por injuria laboral y, en consecuencia, en despidos considerados improcedentes.

La Ley de Contrato de Trabajo en su artículo 208, establece que un trabajador que no pueda prestar servicios debido a una enfermedad o accidente inculpable tiene derecho a conservar su empleo por un período determinado, durante el cual percibe su remuneración. Este plazo es de:

• 1) Tres meses si la antigüedad del trabajador es inferior a cinco años; y
• 2) Seis meses si la antigüedad es superior a cinco años.

Los recién mencionados, se duplicarán cuando el trabajador tenga cargas de familia debidamente acreditadas, extendiéndose a:

• 1) Seis meses para antigüedades menores a cinco años; y
• 2) Doce meses para antigüedades superiores a cinco años.

Paralelamente, la Ley 23.660 de Obras Sociales considera el concepto de "beneficiarios a cargo", lo cual se relaciona con los derechos del trabajador a solicitar licencias más extensas siempre y cuando se demuestre que su grupo familiar depende de él.

Y aquí llega el momento de definir entonces lo que para el derecho laboral significa el término "cargas de familia". Éstas incluyen a aquellos familiares que dependen económicamente del trabajador, tales como: Cónyuge o conviviente; hijos menores o con discapacidad; padres u otros familiares que vivan a cargo. Es necesario adelantar que, estas menciones resultan a priori taxativas pero no lo son. Así veremos que la jurisprudencia, frente a cada caso concreto, ha adoptado en esta lista, otro significado, que es el que sugerimos tener en cuenta para evitar circunstancias disvaliosas.

Lo primero a manifestar respecto de las cargas de familia, es que resulta esencial que esta situación sea debidamente declarada y respaldada con la documentación correspondiente, como partidas de nacimiento, certificados de matrimonio o convivencia, y documentos de identidad, según de cual se trate.

Los posibles errores al tiempo de otorgar de modo indebido una reserva de puesto:

• En la vorágine de la atención en recursos humanos de una compañía, resulta a veces común el otorgar una licencia por enfermedad sin considerar las cargas de familia del trabajador, lo que puede llevar a una reducción errónea del plazo de reserva del puesto.
• Si el empleador decide, o bien primero utilizar la reserva de puesto; o bien ir por la finalización la relación laboral, basándose en un cálculo incorrecto del período de licencia, el trabajador puede alegar injuria laboral y considerar el despido como injustificado. Esto claro está, lo haría acreedor de las sumas debidas por un despido indirecto que, más allá de tener que probarlo en la Justicia, lo cierto es que dicha prueba se torna muchas veces bastante clara.

Varios son los casos imperantes en esta materia; uno de ellos, para poder ilustrar el tema es el análisis que se ha hecho frente a la causa "Volpe, María Ana Luisa c. Bersa S.A.", un fallo de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, del 13 de diciembre de 2022. En este caso, la trabajadora, con más de cinco años de antigüedad y padeciendo una enfermedad oncológica y psiquiátrica, solicitó una licencia por enfermedad inculpable, argumentando que tenía derecho a 12 meses de licencia paga debido a que su esposo constituía una carga de familia.

La empresa, sin embargo, le otorgó solo 6 meses de licencia, al no reconocer al cónyuge como carga de familia. Ante esta situación, la trabajadora se consideró despedida y presentó una demanda. La Sala X de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo falló a favor de la trabajadora, estableciendo que el cónyuge efectivamente constituye una carga de familia y que, por lo tanto, correspondía el período de licencia extendido de 12 meses. El caso también trata el tema no menos importante para tratar los tiempos de licencia pagos, referido a la diferencia de diagnósticos médicos frente a la posibilidad de disociarlos o no y así concatenar uno u otro plazo de que se trate.

Respecto del asunto en análisis sugerimos siempre a los empleadores:

• Mirar desde el inicio de la relación laboral, los datos completos denunciados por cada empleado.
• Verificar y documentar legalmente las cargas de familia: Solicitar y archivar documentación que respalde la existencia de cargas familiares. Preveer desde ese momento, el análisis para no llegar al momento del otorgamiento con una duda que pueda traer consecuencias no queridas.
• Actualizar esos registros periódicamente: Es preciso e importante puesto que la denuncia que haya realizado el empleado, fácilmente en meses pueda tomar otro tinte que modifique la situación anterior.
• Siempre que se reciban certificados médicos, hacer el control no solo d ellos plazos a otorgar, sino además verificar que el diagnóstico coincida con la dolencia referida y con los plazos normales a otorgar la licencia.
• Comunicar decisiones por escrito: Informar formalmente al trabajador sobre las condiciones de su licencia y los plazos de reserva de puesto.
• En síntesis, la correcta gestión de las licencias por enfermedad, considerando las cargas de familia, es fundamental para cumplir con la legislación laboral y evitar litigios. El fallo comentado, entre muchos otros de igual importancia subraya la necesidad de estudiar y reconocer adecuadamente las cargas familiares y ajustar los períodos de licencia en consecuencia.