Reforma laboral: lo más importante que tenés que saber sobre costos ocultos y los 3 puntos clave
El texto aprobado por el Senado no puede leerse como un conjunto de enmiendas aisladas a la Ley de Contrato de Trabajo. La lógica del proyecto es más ambiciosa: reordenar incentivos en tres planos simultáneos.
Primero, el plano de la negociación colectiva y la arquitectura normativa (qué convenio manda, cuánto dura, cómo se financia el sistema sindical). Segundo, el plano de la organización del tiempo de trabajo (banco de horas y flexibilidad pactada). Tercero, el plano del costo de salida (indemnización y, sobre todo, el Fondo de Asistencia Laboral como mecanismo de fondeo ex ante).
A ese trípode se le agrega un cuarto componente, menos intuitivo pero decisivo para la economía real: un capítulo impositivo con exenciones y derogaciones que, aunque no son "laborales" en sentido estricto, reconfiguran precios relativos y expectativas de inversión y consumo.
La consecuencia práctica es que el debate no es solamente "qué derechos cambian", sino "qué conductas se buscan inducir" y "quién absorbe el costo de transición": empleadores, trabajadores, consumidores, sindicatos, o el propio sistema judicial.
II. Derecho colectivo: prioridad del convenio de empresa y fin de la ultraactividad automática
1) Prevalencia del convenio de empresa
El texto aprobado reordena jerarquías: establece que los convenios celebrados en el ámbito de empresa prevalecen sobre los convenios de nivel superior (sectoriales, regionales o nacionales), habilitando acuerdos por empresa o establecimiento "en el ámbito más cercano" a la realidad productiva. A la vez, declara la subsistencia del principio de interpretación más favorable al trabajador y el carácter de orden público de derechos laborales básicos.
Desde una mirada empresarial, este punto es probablemente el más transformador. En el modelo clásico, la empresa se inserta en un marco de reglas sectoriales relativamente rígidas; aquí se abre la posibilidad de "modular" condiciones dentro de la actividad, con mayor sensibilidad a productividad, estacionalidad, tecnología y organización interna. La contracara es que la negociación se desplaza al terreno donde el conflicto es más directo: empresa-sindicato local o empresa-representación, con el consecuente aumento de costos de negociación, y la necesidad de profesionalizar relaciones laborales para evitar que la flexibilidad derive en conflictividad.
2) Vigencia de convenios y ultraactividad
El texto elimina la ultraactividad automática e indefinida y dispone que los convenios pierdan vigencia una vez vencido el plazo pactado, salvo acuerdo expreso de prórroga. Vencido el convenio, rigen las condiciones del nuevo acuerdo o, en su defecto, "las normas generales aplicables".
Este cambio toca el corazón del poder de negociación. En términos económicos, la ultraactividad funciona como un "piso" que evita caídas bruscas de condiciones por el solo vencimiento del instrumento. Sin ultraactividad automática, el vencimiento se convierte en una fecha con mayor capacidad de presión para ambas partes: para el empleador, porque deja de estar obligado a sostener indefinidamente un set de cláusulas; para el sindicato, porque puede intensificar medidas para forzar un nuevo acuerdo. El resultado más probable, al menos en los primeros ciclos, es una mayor conflictividad de negociación en sectores con alto nivel de sindicalización y convenios con componentes remunerativos complejos.
3) Aportes sindicales: cuota voluntaria
El texto incorpora una modificación sensible: la cuota sindical pasa a ser voluntaria y requiere autorización expresa del trabajador; a la vez, se mantiene el sistema de representación sindical y no se introducen cambios en el financiamiento de obras sociales sindicales.
En clave práctica, esto puede generar un reacomodamiento del ecosistema gremial: caída de recaudación en algunos sectores, intensificación de estrategias de afiliación, y eventuales tensiones en empresas si el tema se "territorializa" en la gestión diaria (altas/bajas, autorizaciones, presiones). Para empleadores, el riesgo no es solo jurídico, sino operativo: cualquier error de administración de descuentos puede disparar conflictos colectivos o reclamos individuales. El control interno y la trazabilidad documental pasan a ser críticos.
III. Jornada y tiempo de trabajo: banco de horas, acuerdos escritos y control
1) Banco de horas como flexibilización pactada
El Senado aprobó la incorporación del sistema de banco de horas: permite distribuir la jornada de modo flexible en un período determinado, compensando excesos con menos horas en otros días, sin que ello implique automáticamente pago de horas extras, siempre dentro de límites legales y lo pactado colectivamente.
2) Requisito de acuerdo escrito y voluntariedad
El régimen de compensación de horas extraordinarias puede formalizarse por acuerdo entre empleador y trabajador, con firma escrita, y se remarca la voluntariedad de las horas extras, con límites claros y un sistema de control para registrar horas trabajadas y horas disponibles para el goce. También se contempla que estos acuerdos puedan celebrarse con representación sindical.
Para empresas, el banco de horas es útil solo si se implementa con disciplina. En un contexto de litigiosidad, la flexibilidad sin control se vuelve una fábrica de contingencias: reclamos por horas extras, por falta de descansos, por registros incompletos o por desconocimiento de pactos individuales. El texto, justamente, pone el acento en el registro y el control. El mensaje implícito es: la flexibilidad se compra con evidencia.
En CABA, donde la prueba documental y la consistencia del sistema de registración son determinantes, el diseño del "sistema de control" no es un tema de RR.HH. sino un tema jurídico-probatorio. No alcanza con una cláusula contractual; se requiere un circuito real de marcación, reportes, auditorías internas y, si hay sindicato, un modelo de comunicación y validación que minimice impugnaciones.
IV. Vacaciones: ventana de otorgamiento, notificación y fraccionamiento
El texto reafirma el período de otorgamiento entre el 1 de octubre y el 30 de abril, pero habilita que, por mutuo acuerdo, las vacaciones se gocen fuera de ese período. Mantiene la notificación escrita con 30 días, aunque permite que los convenios establezcan sistemas diferentes. La novedad central es el fraccionamiento: empleador y trabajador pueden convenir dividir el período, con tramos no inferiores a siete días corridos; y, si no se otorgan simultáneamente a todo el establecimiento, el empleador debe organizar para que cada trabajador goce al menos una vez cada tres años en temporada de verano.
Desde la perspectiva empresarial, esto es una flexibilización administrable si se la toma como herramienta de planificación, no como excepción caótica. El fraccionamiento puede mejorar continuidad operativa en actividades estacionales o con picos de demanda; pero también incrementa carga administrativa y riesgo de conflictos si se percibe discrecionalidad (por ejemplo, si siempre "se fracciona" para algunos y nunca para otros). La norma, al exigir tramos mínimos y una regla de verano cada tres años, intenta equilibrar flexibilidad con previsibilidad social.
V. Despidos e indemnización: continuidad del esquema, pero ajustes de base y un cambio mayor por afuera
1) Indemnización por despido sin causa
El texto sostiene la regla de un mes de sueldo por año o fracción mayor de tres meses, y toma como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año (o del tiempo de servicios si fuera menor).
2) Exclusión de conceptos no mensuales
Se precisa que, a diferencia del esquema actual, no se incluyen en la base de cálculo conceptos de pago no mensual, como el Sueldo Anual Complementario o premios no mensuales.
En términos de litigiosidad, esta "aclaración" puede generar un doble efecto. Por un lado, reduce incertidumbre y discusiones periciales sobre qué integra base. Por otro lado, abre una frontera de debate: qué es "mensual" en economías salariales modernas (bonos, variable por desempeño, comisiones con liquidación diferida, premios trimestrales prorrateados, etc.). En la práctica, la norma incentiva a las empresas a ordenar estructuras de remuneración variable con criterios de periodicidad y documentación robusta.
El cambio más pesado, sin embargo, no está en el artículo indemnizatorio sino en el instrumento de financiamiento que aparece como "infraestructura" del costo de salida: el Fondo de Asistencia Laboral.
VI. Fondo de Asistencia Laboral: un "costo mensual" para comprar capacidad de pago futura
El proyecto incorpora el Fondo de Asistencia Laboral (FAL) como un mecanismo destinado a asistir a empleadores privados en el pago de indemnizaciones y otras obligaciones por extinción del vínculo, incluyendo obligaciones del régimen agrario. Está disponible solo para trabajadores registrados con al menos doce meses de antigüedad; quedan excluidos no registrados y regímenes como construcción y casas particulares.
Cada empleador debe abrir una cuenta individual, administrada como patrimonio separado en entidad habilitada por la Comisión Nacional de Valores; la cuenta es inembargable y el saldo solo puede usarse para obligaciones derivadas de extinción. No es un seguro de desempleo; se utilizaría para despido sin causa, mutuo acuerdo y muerte del trabajador.
El financiamiento se realiza mediante contribuciones mensuales obligatorias: grandes empresas 1 por ciento de remuneraciones brutas por trabajador; MiPyMEs 2,5 por ciento, con posibilidad de incremento hasta 1,5 y 3 por ciento respectivamente por decisión del Poder Ejecutivo con aprobación del Congreso. Se aclara que el Estado no asume responsabilidad por disponibilidad o suficiencia del fondo; el empleador puede solicitar suspensión de contribuciones si demuestra que el saldo acumulado cubre contingencias.
Este dispositivo cambia la conversación empresarial de manera profunda:
VII. Trabajo en plataformas digitales: reconocimiento y remisión a negociación colectiva
El texto incorpora disposiciones sobre trabajo en plataformas: reconoce estas modalidades y habilita regulación específica mediante convenios colectivos, sin imponer un encuadre único obligatorio. En otras palabras, se traslada al ámbito colectivo la definición de derechos y obligaciones según actividad.
Esto es relevante por dos motivos. Primero, evita una calificación legal rígida (dependiente vs autónomo) como regla general, y busca "sectorizar" soluciones. Segundo, abre el riesgo de heterogeneidad normativa: distintas actividades o empresas pueden terminar con marcos muy distintos, lo que complicará compliance y aumentará litigiosidad en bordes grises, al menos hasta que haya criterios consolidados.
VIII. Licencias y tareas de cuidado: marco de principios y remisión futura
El texto incorpora artículos vinculados a licencias y tareas de cuidado, con principios de corresponsabilidad y un marco para futuras regulaciones, cuya implementación queda sujeta a acuerdos colectivos y normas complementarias.
En términos empresariales, el efecto inmediato es limitado si no hay operatividad directa. Sin embargo, introduce un vector interpretativo: los conflictos por licencias, adecuaciones y medidas de conciliación (especialmente en empresas medianas y grandes) tenderán a leerse bajo un paradigma de corresponsabilidad. Es un capítulo que, aunque "programático", puede influir en interpretaciones judiciales sobre trato igualitario, discriminación y razonabilidad de decisiones organizativas.
IX. Capítulo impositivo: por qué importa en una nota de reforma laboral
El texto con media sanción incluye modificaciones impositivas que, de aprobarse definitivamente, modificarían precios e incentivos en sectores vinculados a consumo masivo y ahorro. Entre otros puntos, se menciona la eliminación de ciertos impuestos internos para seguros, telefonía celular y satelital, objetos suntuarios y ciertos vehículos, con vigencia desde el mes siguiente a la entrada en vigencia de la ley.
También se contemplan exenciones vinculadas a intereses de depósitos a plazo fijo (incluyendo moneda extranjera desde el 1 de enero de 2026), ampliaciones de exención del "valor locativo" y exenciones asociadas a alquileres de vivienda, y un cambio relevante sobre el tratamiento de enajenación de inmuebles y transferencia de derechos, sujeto a condiciones de vigencia y reglamentación desde el 1 de enero de 2026.
¿Por qué esto debe integrar un análisis laboral?
X. La pregunta que define todo: cuánto de esto será "ley real" en tribunales
Aunque el Senado aprobó el texto, su impacto final no dependerá únicamente de la redacción. En Argentina, la "ley real" en materia laboral suele ser la ley interpretada por tribunales. El proyecto introduce institutos que, por su naturaleza, llaman a litigio interpretativo.
Tres frentes, en particular, parecen inevitables:
1)Negociación colectiva y fin de ultraactividad
Los conflictos típicos serán sobre transición entre convenios, continuidad de cláusulas beneficiosas y condiciones de aplicación de "normas generales" cuando no hay nuevo acuerdo.
2) Banco de horas y prueba
La batalla será probatoria: registros, consentimientos, descansos, voluntariedad. La empresa que no documente, pierde.
3) FAL y estructura de contribuciones
La discusión tenderá a enfocarse en la razonabilidad de alícuotas, diferenciación por tamaño, y compatibilidad con cargas ya existentes. La norma es explícita en que el Estado no garantiza suficiencia del fondo, lo cual anticipa que el riesgo de diseño y administración se traslada al empleador.
XI. Recomendaciones prácticas para empresas mientras el texto sigue su trámite
Primero, separar decisión política de decisión de compliance. Media sanción no habilita cambios operativos automáticos, pero sí habilita preparación.
Segundo, mapear dos costos: el costo de jornada y el costo de salida. Banco de horas sin sistema de registración es un riesgo. FAL sin modelización financiera es un costo oculto.
Tercero, revisar estructura remunerativa y periodicidad. Si la base indemnizatoria excluye pagos no mensuales, la clasificación y documentación de variables se vuelve relevante.
Cuarto, preparar estrategia de negociación de empresa. Si el convenio de empresa gana peso, la empresa necesita una política clara: qué busca, qué concede, cómo mide productividad, cómo sostiene paz social.
Quinto, ordenar administración de aportes sindicales. Si la cuota requiere autorización expresa, el circuito documental debe ser impecable.
XII. Cómo sigue el trámite parlamentario
El proyecto con media sanción debe ser tratado por la Cámara de Diputados. Allí puede aprobarse sin cambios, aprobarse con modificaciones (lo que obligaría a reenvío y nuevo tratamiento en el Senado) o rechazarse. En cualquiera de los casos, hasta la sanción completa y la posterior promulgación y publicación, el régimen vigente se mantiene.
Conclusión
El texto aprobado por el Senado no solo modifica instituciones: intenta reprogramar el sistema laboral mediante cambios de jerarquía colectiva, flexibilidad pactada del tiempo de trabajo y fondeo obligatorio del costo de salida. Si se aprueba definitivamente, el éxito práctico no dependerá de consignas, sino de implementación: negociación colectiva profesional, registración y control, sistemas de evidencia y modelización financiera del FAL.
En el derecho del trabajo argentino, la reforma empieza en el Congreso, pero se define en el día a día de la empresa y, finalmente, en la jurisprudencia.