Indemnizaciones y reforma laboral: cómo se calculará para los empleados contratados antes de la nueva norma

El debate sobre la aplicación de la nueva reforma laboral a los contratos celebrados antes de su eventual entrada en vigencia volvió a ocupar el centro de la escena tras la media sanción obtenida en la Cámara de Diputados. El texto aprobado excluyó el artículo 44, pero mantuvo los principales ejes del proyecto impulsado por el Poder Ejecutivo.

La discusión se concentra en determinar qué ocurrirá con el régimen indemnizatorio y otras condiciones laborales para quienes fueron contratados bajo la normativa anterior. En particular, se analiza si los cambios alcanzarán también a los vínculos laborales ya existentes o si regirán únicamente para los nuevos contratos.

La postura oficial: un único marco regulatorio

Desde el Gobierno señalaron que la intención es establecer un marco normativo unificado para todos los trabajadores, sin distinción entre quienes fueron contratados antes o después de la reforma. En ese sentido, el ministro de Desregulación y Transformación del Estado, Federico Sturzenegger, afirmó que la reforma "aplica a todos los empleos, no solo a los nuevos".

Según voceros oficiales, el objetivo es simplificar el régimen laboral y evitar la coexistencia de dos sistemas distintos. También indicaron que la normativa tendría aplicación inmediata una vez sancionada por el Congreso y promulgada por el Poder Ejecutivo.

La media sanción en Diputados dejó pendiente el tratamiento en el Senado, donde podrían introducirse modificaciones o incorporarse disposiciones transitorias que aclaren el alcance de la ley.

Qué dice la jurisprudencia sobre la indemnización

Especialistas en derecho laboral coincidieron en que la jurisprudencia argentina ha sostenido, de manera reiterada, que la ley aplicable para calcular una indemnización por despido es la vigente al momento de la desvinculación y no la que regía cuando se firmó el contrato.

De acuerdo con esta interpretación, si un despido se produce después de la entrada en vigor de la nueva ley, la indemnización debería calcularse conforme al nuevo régimen, aun cuando el trabajador haya ingresado bajo la normativa anterior.

En ese marco, los expertos diferencian entre "derechos adquiridos" y "derechos en expectativa". Un derecho adquirido es aquel que ya se incorporó al patrimonio del trabajador, mientras que una expectativa depende de que se mantenga la legislación vigente hasta el momento en que se concrete la desvinculación.

Así, el derecho a percibir una indemnización bajo un determinado régimen se consolida recién cuando ocurre el despido. Antes de ese hecho, se trata de una expectativa sujeta a la ley vigente en ese momento.

El abogado laboralista Julián A. de Diego planteó que ciertos aspectos de la normativa no podrían aplicarse automáticamente sobre contratos en curso debido a la presencia de derechos adquiridos.

En diálogo con iProfesional, recordó que el derecho laboral distingue entre derechos adquiridos, ya consolidados y derechos en expectativa. Los primeros, explicó, no pueden modificarse en perjuicio de la persona trabajadora, mientras que los segundos son situaciones que se van configurando con el tiempo y pueden adaptarse a nuevas normas cuando su naturaleza lo permite.

De Diego remarcó que no se trata de un debate de retroactividad, sino de aplicación hacia adelante, en tanto existan condiciones compatibles con la voluntad del trabajador y los principios del derecho laboral ue orientan la interpretación y aplicación de las normas, y establecen límites sobre modificaciones posibles en contratos vigentes.

En este marco, el especialista señaló que los derechos adquiridos y las normas de orden público laboral no pueden ser alterados en perjuicio del dependiente. Indicó también que ciertas ventajas contenidas en un contrato individual o colectivo no pueden ser redefinidas por nuevas disposiciones si implican una disminución de condiciones ya consolidadas.

Sin doble régimen, salvo disposición expresa

La interpretación predominante en doctrina y jurisprudencia indica que no existiría un doble régimen indemnizatorio, salvo que la nueva ley establezca expresamente una excepción para los contratos anteriores, algo que —según los especialistas— no está previsto en el texto con media sanción.

En consecuencia, la fecha del despido se perfila como el elemento determinante para definir qué normativa resulta aplicable. Esta posición, respaldada por antecedentes judiciales, fue reiterada por distintos consultados del ámbito académico y profesional.

Inquietudes y posibles conflictos

La aprobación en Diputados generó consultas tanto en el sector sindical como en el empresarial respecto de la transición entre regímenes y el eventual impacto sobre los despidos. La exclusión del artículo 44 dejó fuera uno de los puntos más discutidos del proyecto original, aunque el resto de la reforma introduce cambios en materia de indemnizaciones, preaviso y modalidades contractuales.

Los especialistas advirtieron que podrían surgir controversias en casos concretos donde existan interpretaciones divergentes sobre la aplicación de la nueva normativa o sobre la protección de situaciones preexistentes.

Qué dice hoy el artículo 245 sobre indemnizaciones y qué se mantiene

En su versión vigente, el artículo 245 establece que, ante un despido sin justa causa, el empleador debe abonar una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año.

Ese esquema general no se modifica. La indemnización continúa calculándose por antigüedad y se mantiene la regla de la fracción mayor a tres meses. Tampoco se elimina el tope indemnizatorio, que ya existe en la legislación actual.

Sin embargo, la nueva redacción avanza sobre aspectos que hasta ahora eran definidos en gran medida por la jurisprudencia, y no por la ley de forma expresa.

Reforma laboral: qué se considerará "remuneración" para el cálculo

Uno de los cambios más significativos es la definición legal precisa de qué conceptos integran la remuneración indemnizable.

El texto establece que solo se considerará la remuneración devengada y pagada en cada mes calendario, excluyendo expresamente los conceptos de pago no mensual, como:

• Sueldo Anual Complementario (aguinaldo)

• Vacaciones

• Premios que no sean de pago mensual

En la práctica, esto limita la posibilidad de que el trabajador incluya en la base de cálculo sumas extraordinarias que hoy, en algunos casos, son reconocidas por los tribunales si se consideran habituales.

El concepto de "habitual" y "normal", ahora explícito en la LCT

Otra novedad central es que la ley define con mayor rigidez qué se entiende por remuneración habitual y normal.

Según la propuesta:

• Se considerará habitual a todo concepto devengado durante al menos seis meses en el último año calendario.

• En el caso de conceptos variables (comisiones, horas extras, premios mensuales), la remuneración normal será el promedio de los últimos seis meses, o del último año si ese cálculo resulta más favorable para el trabajador.

Esto busca unificar criterios y reducir la discrecionalidad judicial, aunque también endurece los requisitos para que ciertos adicionales formen parte de la base indemnizatoria.

Cambios en el tope indemnizatorio

El texto mantiene el sistema de topes, pero introduce ajustes relevantes.

La base salarial no podrá exceder tres veces el salario mensual promedio del convenio colectivo aplicable, excluida la antigüedad. A diferencia del régimen actual, se establece que:

• Los topes de cada convenio serán calculados por las partes signatarias del convenio colectivo.

• La homologación o registración por la autoridad de aplicación será considerada intervención suficiente, reduciendo el margen de revisión estatal.

Además, se incorpora un piso: en ningún caso el tope puede reducir la indemnización por debajo del 67 % de la remuneración mensual normal y habitual. Este límite mínimo aparece como un resguardo para evitar recortes excesivos.

Qué pasa con los trabajadores fuera de convenio

Para los trabajadores no encuadrados en un Convenio Colectivo de Trabajo, la propuesta aclara un punto que hoy genera conflictos:

• Se aplicará el tope del convenio correspondiente al establecimiento donde presta servicios, o

• El convenio más favorable, si existiera más de uno aplicable.

Esto busca evitar vacíos normativos y discusiones judiciales sobre qué tope corresponde en actividades no convencionadas.

La redacción mantiene una garantía básica: la indemnización nunca puede ser inferior a un mes de sueldo, calculado según el nuevo sistema. Esto preserva un piso indemnizatorio aun en casos de baja antigüedad.

La indemnización como "única reparación"

El cambio más controvertido aparece en el tramo final del artículo. La nueva redacción establece que la indemnización constituye la única reparación procedente frente al despido sin justa causa.

Y agrega que su cobro implica la extinción definitiva de cualquier reclamo judicial o extrajudicial, incluidos los de naturaleza civil, contractual o extracontractual.

Esto implica un cierre casi total a reclamos adicionales, como daños y perjuicios, salvo en un único supuesto: acciones basadas en ilícitos penales, que seguirán rigiéndose por las normas comunes.

En términos prácticos, el objetivo es reducir la litigiosidad laboral, uno de los reclamos históricos del sector empresario, pero al mismo tiempo limita el margen de acción judicial del trabajador ante despidos que puedan considerarse abusivos.