¿La reforma baja la indemnización por despido? Lo que realmente cambia y lo que no
En los últimos días muchos empleadores repiten la misma pregunta: con la reforma laboral, ¿la indemnización por despido ahora es el 67% del sueldo? La respuesta es clara: no. Pero la confusión es comprensible, porque la nueva redacción del artículo 245 incorpora expresamente un porcentaje que hasta ahora surgía de la jurisprudencia y no del texto legal.
Para entender qué cambia y qué no, hay que ordenar el cálculo paso a paso. La regla estructural sigue siendo la misma: un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres meses. Esa fórmula no se modifica.
El primer paso es determinar la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año. La reforma precisa que deben considerarse solo conceptos mensuales efectivamente devengados y pagados. Quedan fuera el Sueldo Anual Complementario, las vacaciones y los premios no mensuales. Esta definición más estricta de remuneración es, en términos prácticos, uno de los cambios más relevantes para las empresas, porque reduce la discusión sobre qué integra la base.
El segundo paso es verificar si esa remuneración supera el tope del convenio colectivo aplicable. Ese tope no es nuevo: históricamente la ley estableció que la base no puede exceder tres veces el salario promedio del CCT correspondiente. Es decir, el límite ya existía antes de la reforma.
Qué novedoso en la Ley de Reforma Laboral
La novedad es que ahora la ley incorpora expresamente un piso del 67%. ¿Qué significa esto? Que si la aplicación del tope convencional reduce demasiado la base salarial, esa reducción no puede superar el 33%. En otras palabras, la base nunca podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual real del trabajador.
Este 67% no es una nueva fórmula indemnizatoria. No significa que siempre se pagará el 67% del sueldo. Solo opera cuando el tope del convenio deja la base por debajo de ese umbral.
Veamos un ejemplo concreto. Un trabajador cobra $4.000.000 mensuales. Primero se toma ese monto como base. Luego se calcula el tope: tres veces el promedio salarial del convenio. Si el promedio fuera $1.500.000, el tope sería $4.500.000. Como el sueldo es menor que el tope, no hay reducción. La base sigue siendo $4.000.000 y el 67% no interviene.
En cambio, si el promedio del convenio fuera $700.000, el tope sería $2.100.000. Aplicado sin corrección, la base bajaría a $2.100.000. Pero el 67% de $4.000.000 es $2.680.000. Como el tope da menos que ese piso, la ley impide esa reducción y fija la base en $2.680.000.
Por eso no es correcto afirmar que "a mayor sueldo, menor base indemnizatoria". Todo depende del promedio salarial del convenio aplicable. En actividades con promedios altos, el tope prácticamente no impacta. En actividades con promedios bajos y salarios individuales muy superiores, sí puede existir una reducción, pero nunca por debajo del 67%.
Además, la reforma establece que la indemnización nunca podrá ser inferior a un mes de sueldo. Esto funciona como garantía mínima para antigüedades cortas: aunque el cálculo proporcional arroje menos, siempre deberá abonarse al menos un mes.
En términos empresariales, el esquema no elimina el tope ni crea uno nuevo. Consolida en la ley el criterio que ya había fijado la Corte Suprema en el caso Vizzoti y ordena técnicamente la base salarial. El verdadero impacto económico no proviene del 67%, sino de la delimitación más estricta de los conceptos que integran la remuneración mensual.
Para las empresas, la clave no está en el porcentaje aislado, sino en analizar el promedio del convenio aplicable y la composición real del salario. Allí es donde se define el costo de desvinculación y el riesgo contingente.