Mobbing: banco no tomó medidas ante denuncias de acoso laboral y ahora indemnizará a la empleada

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido indirecto de una empleada que denunció haber sido víctima de hostigamiento laboral. Los jueces concluyeron que la persistencia de conductas violentas sin medidas correctivas del empleador constituye una injuria de gravedad suficiente para romper el vínculo laboral.

En el caso "I. J. c/ Banco Santander Río S.A. s/ despido", el tribunal analizó los hechos denunciados, la prueba producida y el marco normativo aplicable. La decisión sienta un precedente clave en materia de protección frente a situaciones de violencia psicológica en el ámbito de trabajo.

La empleada había ingresado al banco en octubre de 2009. Inicialmente se desempeñó en distintas áreas de la entidad bancaria.

En 2010 fue trasladada a la sucursal de Haedo. Allí comenzó a trabajar como ejecutiva de atención a clientes en el segmento comercial "Infinity", orientado a la gestión de productos financieros para perfiles específicos.

Según expuso en su presentación judicial, durante su desempeño en esa dependencia comenzó a atravesar episodios reiterados de presión y trato inapropiado que se extendieron en el tiempo y deterioraron sus condiciones laborales.

La trabajadora sostuvo que estas situaciones configuraban un cuadro de hostigamiento sistemático. El relato incluía conductas que calificó como violentas dentro del espacio de trabajo, por lo que se colocó en situación de despido indirecto.

La jueza de primera instancia rechazó la demanda, por lo que la actora apeló

Qué es el acoso laboral y cómo lo define la Justicia

Uno de los ejes centrales del proceso fue la denuncia de acoso laboral o mobbing. Al analizar el caso, la Cámara recordó que este concepto describe situaciones de violencia psicológica reiterada en el ámbito laboral.

En el fallo se señaló que el acoso moral se caracteriza por conductas sistemáticas de hostigamiento que se prolongan en el tiempo y afectan la dignidad o las condiciones de trabajo de la víctima.

La sentencia indicó que el fenómeno suele definirse como una situación en la que una persona o un grupo ejercen violencia psicológica recurrente sobre otra dentro del lugar de trabajo. Estas conductas pueden manifestarse a través de presiones constantes, descalificaciones o decisiones que perjudican el desempeño laboral.

El tribunal analizó si los hechos denunciados por la actora podían encuadrarse en ese tipo de situaciones. También evaluó si existían elementos suficientes en el expediente para acreditarlo.

El episodio clave: la descompensación que el gerente ignoró

Entre los hechos examinados se destacó un episodio ocurrido durante una jornada laboral en la sucursal. Según la reconstrucción del tribunal, se produjo un corte de energía eléctrica en el establecimiento.

La actora sostuvo que el lugar quedó sin ventilación y con altas temperaturas. Como consecuencia, sufrió una descompensación que le impidió continuar trabajando.

En ese contexto, la trabajadora solicitó autorización para retirarse. Sin embargo, afirmó que el gerente de la sucursal se negó a permitir su salida.

La sentencia señaló que la negativa fue calificada durante el proceso como un hecho violento. El tribunal indicó que impedirle retirarse en esas condiciones constituía un episodio relevante para el análisis del caso.

El fallo sostuvo que esa conducta "no solo constituye un episodio de violencia laboral en sí mismo", sino que debía considerarse dentro del contexto general denunciado.

Qué obligación tiene el empleador ante denuncias de hostigamiento

Al analizar el caso, la cámara evaluó la respuesta del banco demandado frente a los hechos denunciados. Los jueces examinaron si el empleador había adoptado medidas para investigar la situación o prevenir la reiteración de los episodios.

El tribunal sostuvo que el empleador tiene la obligación de garantizar condiciones de trabajo adecuadas. También debe intervenir cuando se presentan conflictos o situaciones que pueden afectar la integridad de los trabajadores.

En el expediente se analizó si existían elementos que demostraran la adopción de medidas correctivas, protectoras o sancionatorias. El fallo concluyó que la persistencia de la violencia laboral sin acciones del empleador constituye una injuria de gravitación superlativa para justificar el despido indirecto.

Este razonamiento ubica la responsabilidad en la empresa que no actúa. La omisión frente a denuncias de hostigamiento puede tener las mismas consecuencias legales que el despido injustificado.

Qué dice el Convenio 190 de la OIT sobre violencia laboral

Para resolver el caso, el tribunal examinó el marco normativo aplicable en materia de prevención de la violencia en el trabajo. Entre las normas mencionadas se encuentra el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo.

Ese instrumento fue aprobado en la Argentina mediante la ley 27.580. Establece un concepto amplio de violencia y acoso que incluye conductas capaces de causar daño físico, psicológico, sexual o económico.

Asimismo, la sentencia recordó las disposiciones de la ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres. De acuerdo con esa norma, la violencia laboral puede manifestarse a través de conductas que obstaculicen el acceso al empleo, la permanencia o el desarrollo profesional.

El tribunal señaló que este conjunto de normas forma parte del marco jurídico que debe considerarse al analizar denuncias de hostigamiento laboral. La legislación argentina incorpora estándares internacionales de protección.

Cómo se prueba el acoso laboral en la Justicia

Otro aspecto abordado por la cámara fue la valoración de la prueba en este tipo de litigios. Los jueces señalaron que las situaciones de acoso suelen producirse en ámbitos donde la prueba directa resulta limitada.

Por eso, el análisis debe considerar el conjunto de circunstancias acreditadas en el expediente. El fallo indicó que el examen probatorio debe permitir reconstruir el contexto laboral y evaluar si existió una dinámica de hostigamiento.

También se destacó que en casos vinculados con discriminación o violencia puede resultar necesario aplicar criterios de análisis que contemplen las particularidades de estos conflictos. La carga de la prueba no recae exclusivamente en la víctima.

El tribunal debe valorar indicios, testimonios y documentación que, en su conjunto, permitan inferir la existencia de un patrón de conducta violenta o discriminatoria en el ambiente de trabajo.

Qué resolvió la Cámara del Trabajo y qué indemnización corresponde

Luego de analizar los hechos, las pruebas y el marco normativo, la cámara concluyó que existían elementos suficientes para considerar justificada la decisión de la trabajadora de extinguir el vínculo laboral. El tribunal consideró que la continuidad de las situaciones denunciadas configuraba un incumplimiento grave.

La falta de medidas adoptadas por el Banco Santander Río para resolver las situaciones violó las obligaciones de protección de la integridad de los trabajadores. En ese contexto, la cámara concluyó que la trabajadora estaba habilitada a considerarse despedida y a reclamar las indemnizaciones correspondientes.

De este modo, la sala del tribunal, integrada por los jueces  confirmó que la persistencia de situaciones de violencia laboral dentro del ámbito de trabajo puede constituir una injuria suficiente para justificar la ruptura del contrato. La decisión refuerza la obligación del empleador de actuar ante denuncias de hostigamiento.