Empleada doméstica marzo 2026: impacto de la reforma laboral y obligaciones del empleador tras aumento de sueldo

La reforma laboral ya es ley. Además de diversas modificaciones para los trabajadores del sector privado, incorpora cambios específicos a la Ley 26.844, que regula el empleo en casas particulares. En este sector, con la norma que acaba de sancionar el Congreso, se redefinieron aspectos centrales como el período de prueba, la forma de pago de salarios y el sistema de actualización de créditos laborales.

Es decir, el impacto será significativo para empleadores y trabajadoras de casas particulares. En el caso de la reforma laboral, también impacta en este rubro, ya que ratifica la exclusión de la Ley de Contrato de Trabajo y amplía el período de prueba, entre otros puntos relevantes

Registrar a la empleada doméstica: una obligación ineludible del empleador

Registrar a la trabajadora es obligatorio en todos los casos. No existe ninguna modalidad del servicio doméstico que quede exceptuada del registro en ARCA. Si una persona realiza tareas de limpieza, cocina, cuidado o mantenimiento a cambio de un pago, debe integrarse al Régimen de Casas Particulares.

Esto implica que el empleador debe:

• Dar el alta en AFIP mediante clave fiscal nivel 2.

• Incorporarla con su categoría correcta según el Convenio Colectivo.

• Informar los datos personales y laborales: CUIL, domicilio, obra social, CBU, teléfono y correo electrónico.

• Emitir recibos de sueldo mensuales y entregarlos firmados.

• Generar y pagar el VEP con los aportes y contribuciones obligatorias.

Registrar el vínculo no depende de la cantidad de horas trabajadas. Incluso si la empleada trabaja solo un día por semana o apenas algunas horas, la relación laboral debe inscribirse. Y si presta servicios en varios hogares, cada empleador debe registrarla por separado.

Qué aportes y pagos debe realizar el empleador

Una vez registrada, la empleada doméstica debe recibir todos los beneficios y pagos obligatorios que marca la ley. Entre ellos:

1. Aportes y contribuciones previsionales

El empleador debe abonar mensualmente:

• Aporte jubilatorio.

• Contribución patronal.

• Cuota de obra social.

Estos pagos garantizan que la trabajadora acceda a jubilación, servicios de salud y cobertura de ART.

2. Salario conforme a categoría y jornada

El sueldo se determina según:

• La categoría del convenio (tareas generales, cuidado de personas, caseros, supervisoras, etc.).

• Modalidad con retiro o sin retiro.

• Cantidad de horas semanales.

Se paga por hora cuando trabaja menos de 24 horas semanales y de manera mensual cuando supera ese límite.

3. Aguinaldo y vacaciones

Como cualquier trabajador registrado, corresponde el cobro de:

• Sueldo anual complementario (SAC).

• Vacaciones pagas según antigüedad.

• Licencias por maternidad, enfermedad, matrimonio y otras contempladas por la ley.

4. Adicionales obligatorios

El empleador también debe abonar:

• 1% de antigüedad por cada año trabajado con el mismo empleador.

• 30% por zona desfavorable en localidades del sur y el partido de Patagones.

• Horas extras, con 50% de recargo en días hábiles y 100% en sábados después de las 13, domingos y feriados.

Los viáticos no son obligatorios, pero si se pagan deben figurar en el recibo de sueldo.

La importancia de elegir la categoría correcta

La categoría define el salario mínimo que debe percibir la trabajadora. Entre las principales se encuentran:

• Supervisora

• Personal para tareas específicas

• Caseros

• Cuidado de personas

• Personal para tareas generales

Si la empleada realiza funciones que encajan en más de una categoría, debe asignarse siempre la de mejor remuneración, garantizando así el derecho a un salario justo.

Consecuencias de no registrar la relación laboral

No registrar a la empleada doméstica implica un incumplimiento legal que puede traer consecuencias importantes. La normativa vigente establece que:

• Aunque se hayan eliminado las multas por falta de registración, las sanciones económicas vinculadas al vínculo laboral persisten.

• La trabajadora queda sin acceso a beneficios esenciales como ART, obra social, vacaciones, licencias y aportes jubilatorios.

Formalizar la relación laboral protege a ambas partes y evita conflictos futuros.

¿Cómo se negocian los aumentos salariales?

Los incrementos de sueldos para empleadas domésticas se definen en la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares (CNTCP), donde participan representantes del Estado, de empleadores y del sindicato UPACP. Las actualizaciones no se establecen por decreto presidencial. Se recomienda seguir las novedades oficiales para conocer futuras revisiones salariales.

Responsabilidades clave del empleador

Toda persona que contrata a una empleada doméstica debe asumir las siguientes responsabilidades:

• Registrar el vínculo en ARCA.

• Pagar salarios y adicionales según la ley.

• Cumplir con aportes previsionales, obra social y ART.

• Generar y entregar recibos de sueldo y comprobantes de pago.

• Respetar licencias, aguinaldo y vacaciones.

Cumplir con estas obligaciones garantiza un empleo digno para quien realiza tareas de casa particular y asegura al empleador un marco claro, legal y transparente para la relación laboral.

Cómo será el aumento en febrero y marzo 2026

El esquema acordado por la CNTCP establece un aumento en marzo 2026 del 1,5%, aplicado sobre los valores ya actualizados de febrero.

De esta manera, el incremento es acumulativo, ya que el porcentaje de marzo se calcula sobre el salario previamente ajustado. La medida implica una recomposición gradual en el primer trimestre del año, en línea con la dinámica que vienen registrando otras paritarias.

Escala salarial marzo 2026

Para marzo se aplica nuevamente un 1,5% sobre los valores de febrero, por lo que los mínimos quedan de la siguiente manera:

Tareas generales

Con retiro:

• Por hora: $ 3.348,37
• Mensual: $ 410.773,52

Sin retiro:

• Por hora: $ 3.599,86
• Mensual: $ 455.160,14

Cuidado de personas

Con retiro:

• Por hora: $ 3.599,86
• Mensual: $ 455.160,14

Sin retiro:

• Por hora: $ 4.012,14
• Mensual: $ 505.578,34

Caseros

Sin retiro:

• Por hora: $ 3.599,86
• Mensual: $ 455.160,14

Tareas específicas

Con retiro:

• Por hora: $ 3.807,87
• Mensual: $ 466.154,67

Sin retiro:

Por hora: $ 4.161,14

Mensual: $ 517.277,03

Supervisores

Con retiro:

• Por hora: $ 4.013,30
• Mensual: $ 500.649,26

Sin retiro:

• Por hora: $ 4.382,63
• Mensual: $ 556.024,76

Suma no remunerativa en febrero y marzo

Además del aumento porcentual, se estableció el pago de una suma no remunerativa por única vez, que estará a cargo del empleador y se abonará tanto en febrero como en marzo.

Los montos son los siguientes:

• Hasta 12 horas semanales: $ 8.000
• De 12 a 16 horas semanales: $ 11.500
• Más de 16 horas semanales y personal sin retiro: $ 20.000

Este adicional no se incorpora al salario básico, pero debe ser abonado en los meses indicados.

Adicional por zona desfavorable

Se mantiene el adicional del 30% por zona desfavorable, que se aplica sobre los salarios mínimos establecidos para cada categoría. Este plus corresponde a las trabajadoras y trabajadores que prestan tareas en regiones alcanzadas por ese beneficio, según la normativa vigente.

Con este esquema, el personal de casas particulares contará con una actualización salarial acumulativa del 3% en el primer trimestre de 2026, más el pago extraordinario no remunerativo, en el marco del régimen regulado por la Ley 26.844.

Impacto de la reforma laboral: exclusión expresa de la Ley de Contrato de Trabajo

El nuevo texto reafirma que la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 no será aplicable al personal de casas particulares, salvo en aquellos puntos que el propio régimen especial declare expresamente compatibles.

Esto no representa una novedad estructural —ya que el servicio doméstico cuenta con normativa propia—, pero el nuevo texto consolida el criterio de autonomía del régimen especial y limita posibles interpretaciones judiciales expansivas basadas en la ley general de trabajo.

En la práctica, refuerza la idea de que cualquier derecho o modificación deberá surgir específicamente de la Ley 26.844 o de su reforma, y no por aplicación supletoria amplia.

Período de prueba: de 30 días a 6 meses

El cambio más relevante es la modificación del artículo 7° de la Ley 26.844.

Actualmente, el período de prueba es:

• De 30 días para personal sin retiro.

• De 15 días para personal con retiro (si no supera tres meses).

Con la reforma, el contrato por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia, cualquiera sea la modalidad.

Durante ese lapso:

• Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación sin expresión de causa.

• No habrá derecho a indemnización por despido.

• El empleador no podrá contratar al mismo trabajador más de una vez bajo período de prueba.

¿Qué implica este cambio?

El período de prueba se multiplica por seis en el caso del personal sin retiro y se amplía sustancialmente para el personal con retiro.

En términos prácticos:

• Se extiende el tiempo durante el cual el empleador puede despedir sin pagar indemnización por antigüedad.

• Se posterga la estabilidad plena del vínculo laboral.

• Se reduce el costo de desvinculación en los primeros seis meses.

Para un sector caracterizado por vínculos laborales de cercanía y alta rotación, la modificación puede generar mayor flexibilidad para el empleador, pero también mayor precariedad inicial para la trabajadora.

Ropa de trabajo: posibilidad de compensación en dinero

La reforma mantiene la obligación del empleador de proveer ropa y elementos de trabajo.

Sin embargo, introduce una novedad: una vez transcurrido el período de prueba, esa obligación podrá cumplirse mediante el pago de una suma dineraria no remunerativa.

Esto significa que:

• Ya no será obligatorio entregar físicamente uniforme o vestimenta.

• Se podrá sustituir por un adicional económico.

• Al ser no remunerativo, no integrará la base de cálculo de aportes, aguinaldo o indemnización.

Este punto introduce una flexibilización que podría simplificar la gestión para el empleador, aunque también reduce el impacto salarial indirecto para la trabajadora.

Recibos electrónicos obligatorios

Otro cambio relevante está en la modificación del artículo 20 de la Ley 26.844.

La nueva ley establece que el recibo deberá ser instrumentado en forma electrónica y emitido por el sistema que determine la AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO (ARCA), organismo descentralizado en la órbita del Ministerio de Economía.

Además, la constancia bancaria constituirá prueba suficiente del pago.

¿Qué cambia respecto al sistema actual?

Antes de la reforma, el recibo podía confeccionarse en doble ejemplar, con firma de la trabajadora. Ahora:

• El sistema será digital y centralizado.

• El comprobante bancario tendrá valor probatorio pleno.

• Se reduce la discusión judicial sobre pagos no documentados.

Para el empleador formal, implica mayor digitalización y trazabilidad. Para la trabajadora, podría significar mayor transparencia, aunque también elimina la formalidad tradicional del recibo firmado.

Actualización de indemnización en caso de juicios laborales: remisión a la Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 70 de la Ley 26.844 también fue sustituido.

La actualización e intereses de créditos laborales se regirán por el artículo 276 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, junto con los artículos 277 y 278, y el artículo 55 de la Ley de Modernización Laboral.

Esto implica que:

• Se unifica el criterio de actualización con el régimen general.

• Se establecen pautas específicas sobre intereses.

• Se incorporan eventuales limitaciones o reglas procesales que surjan de la reforma general.

En un contexto inflacionario, el modo de actualización de créditos es clave en litigios laborales. La reforma apunta a homogeneizar criterios y reducir dispersión jurisprudencial.

Qué no cambia

La reforma no modifica, al menos en este tramo del proyecto:

• La jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales.

• El descanso semanal de 35 horas.

• Las licencias por maternidad.

• La indemnización por antigüedad (un mes por año trabajado).

• El régimen de vacaciones.

• El sistema de Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.

Es decir, el núcleo protector del régimen permanece intacto.

Impacto general: más flexibilidad inicial y mayor formalización digital

Tras convertirse en ley, el impacto en el servicio doméstico se concentra en tres ejes:

1. Mayor período de prueba: amplía la ventana de despido sin indemnización.

2. Flexibilización en provisión de ropa de trabajo: habilita compensación no remunerativa.

3. Digitalización obligatoria de recibos: fortalece trazabilidad y prueba de pago.

Desde el punto de vista económico, el cambio más relevante es la extensión del período de prueba, que reduce el costo de desvinculación en los primeros seis meses.

Desde el punto de vista administrativo, la digitalización obligatoria del recibo puede formalizar aún más el régimen y simplificar controles fiscales.