La reforma laboral vuelve a estar vigente: qué cambia en sueldos, vacaciones e indemnizaciones
La reforma laboral impulsada por el Gobierno nacional volvió a entrar en vigencia plena luego de la decisión de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, que dejó sin efecto la medida cautelar que había suspendido una parte sustancial de la norma. El fallo, dictado por la Sala VIII del tribunal, modificó el efecto del recurso de apelación presentado por el Estado y estableció que tenga carácter suspensivo, lo que implica que la cautelar deja de producir efectos mientras se analiza el fondo del caso.
La resolución impacta directamente sobre 83 artículos de la Ley 27.802, conocida como Ley de Modernización Laboral, que habían sido suspendidos en primera instancia por el Juzgado Nacional del Trabajo N° 63, a cargo del juez Enrique Ojeda. Esa medida había sido adoptada tras una presentación de la Confederación General del Trabajo (CGT), que cuestionó distintos aspectos de la reforma.
Con la decisión de la Cámara, esos artículos recuperaron vigencia de manera provisoria, en una etapa en la que el expediente continúa su trámite judicial y a la espera de una definición sobre la validez de fondo de la norma.
El cambio en el proceso judicial
La clave del fallo radica en la modificación del efecto del recurso de apelación. En un primer momento, la apelación del Estado había sido concedida con efecto devolutivo, lo que implicaba que la medida cautelar seguía vigente durante la revisión del caso. Sin embargo, la Cámara resolvió que correspondía otorgarle efecto suspensivo, en línea con lo previsto por la Ley 26.854 para este tipo de situaciones.
Esa norma establece que, cuando una cautelar suspende total o parcialmente una ley, la apelación debe tener efecto suspensivo, salvo en supuestos excepcionales. Con ese criterio, el tribunal dejó sin efecto la cautelar mientras se sustancia el análisis en segunda instancia.
En paralelo, el Gobierno había presentado un recurso extraordinario por "per saltum" ante la Corte Suprema, con el objetivo de que el máximo tribunal intervenga directamente en el caso. Con la nueva resolución, el expediente continúa en la Cámara.
Los principales cambios que habían sido suspendidos
La cautelar de primera instancia había alcanzado a un conjunto amplio de disposiciones que introducen modificaciones en distintos aspectos del régimen laboral. Entre los puntos más relevantes que ahora vuelven a regir se encuentran los vinculados al sistema indemnizatorio.
La ley habilita la posibilidad de implementar mecanismos alternativos a la indemnización por despido, a través de convenios colectivos que pueden establecer fondos o seguros de cese laboral. Este esquema se presenta como una opción para determinados sectores, en reemplazo del modelo tradicional basado en la antigüedad.
También se incorporaron precisiones sobre los conceptos que integran la base de cálculo de la indemnización, delimitando qué rubros deben ser considerados a esos efectos.
Otro de los cambios incluidos en los artículos suspendidos y ahora reactivados es la ampliación del período de prueba en los contratos de trabajo. La reforma extiende su duración y establece condiciones para su aplicación, incluyendo límites para evitar su utilización reiterada en casos de recontratación.
En materia de contratación, la ley introduce ajustes en distintas modalidades, como los contratos a plazo fijo, eventuales y otras formas de vínculo laboral. Estas disposiciones buscan precisar los supuestos en los que pueden utilizarse y los criterios para su registración.
Cambios en la jornada laboral y el sistema de remuneraciones
Entre los puntos que retomaron vigencia en la normativa se encuentra la posibilidad de extender la jornada laboral diaria hasta un máximo de 12 horas. La ley establece que esta modalidad solo podrá aplicarse mediante acuerdo escrito entre empleador y trabajador.
La reforma incorpora además el sistema denominado banco de horas. Este mecanismo permite compensar horas extraordinarias trabajadas mediante descansos en otros momentos del calendario laboral. La organización de la jornada deberá respetar los límites legales vigentes y garantizar un período mínimo de descanso de 12 horas entre un turno y el siguiente.
En relación con el pago de salarios, la norma dispone que las remuneraciones deberán abonarse exclusivamente a través de bancos o entidades oficiales de ahorro. El texto excluye la utilización de billeteras virtuales como medio de pago para los sueldos.
La ley también incorpora el concepto de salario dinámico. Este esquema permite que parte de la remuneración sea definida en los convenios colectivos y quede vinculada al rendimiento o mérito individual del trabajador.
En materia administrativa, la normativa establece la digitalización obligatoria de los libros laborales. Los registros deberán conservarse durante un plazo de diez años y tendrán plena validez legal.
Asimismo, se establece que la registración de la relación laboral ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) será suficiente para acreditar la existencia del vínculo laboral, sin exigir trámites adicionales ante otros organismos.
Modificaciones en el sistema de indemnizaciones
La normativa establece cambios en el cálculo de las indemnizaciones por despido sin causa. A partir de la entrada en vigencia de la ley, el cálculo deberá realizarse tomando como base la remuneración mensual normal y habitual.
Quedan excluidos de esa base conceptos como el aguinaldo y las vacaciones.
La ley también determina que la indemnización constituirá la única reparación económica por el despido sin causa.
En paralelo, se establece un nuevo mecanismo de actualización de créditos laborales. Los montos reconocidos en sede judicial o administrativa deberán ajustarse de acuerdo con la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC) más un interés adicional del 3% anual.
Creación del Fondo de Asistencia Laboral
Otro de los instrumentos incluidos en la normativa es el Fondo de Asistencia Laboral (FAL). Este fondo tendrá como objetivo cubrir los costos derivados de las desvinculaciones laborales.
El financiamiento se realizará mediante aportes mensuales de los empleadores.
Las empresas de mayor tamaño deberán aportar el 1% de las remuneraciones abonadas, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas deberán realizar contribuciones del 2,5%.
La ley habilita al Poder Ejecutivo a elevar esos porcentajes hasta el 1,5% y el 3%, respectivamente, previa intervención de la Comisión Bicameral correspondiente.
Además, se establece que los convenios colectivos podrán crear fondos de cese laboral basados en sistemas de capitalización individual.
En materia de vacaciones, la norma mantiene el período estival entre el 1 de octubre y el 30 de abril. Sin embargo, habilita la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden el disfrute de las vacaciones fuera de ese intervalo, siempre en tramos de al menos siete días consecutivos.
Vacaciones y jornada laboral
La ley mantiene la obligación de otorgar las vacaciones dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril de cada año.
Sin embargo, introduce la posibilidad de que empleadores y trabajadores acuerden el fraccionamiento del período vacacional. En estos casos, cada tramo no podrá ser inferior a siete días corridos.
Otro de los cambios incorporados se vincula con la organización de la jornada laboral. La norma habilita esquemas de trabajo flexibles que pueden incluir bancos de horas y acuerdos voluntarios entre empleador y trabajador.
En ese marco se permite la extensión de la jornada diaria hasta un máximo de 12 horas, siempre que se garantice un período de descanso mínimo de 12 horas entre turnos.
Además, la reforma incorpora la posibilidad de contratar trabajadores a tiempo parcial por debajo de la jornada legal completa, en función de los acuerdos establecidos en cada actividad.
Reforma laboral y pago de salarios
La reforma laboral prevé el pago en dólares del sueldo, pero también habla de "pago en especie", lo que plantea el interrogante si se podría cobrar todo el salario en criptomonedas o si se podría recibir en todo o en parte soja o botellas de vino para reventa en compensación por los servicios.
"No se ha modificado el artículo 107 de la Ley de Contrato de Trabajo con este proyecto de reforma laboral", señaló Javier Sabin, de EY Argentina.
"La Ley de Contrato de Trabajo establece que solo se puede pagar en especie hasta un límite máximo del 20% de la remuneración y esto no fue modificado por la Ley de Modernización Laboral, actualmente en estado parlamentario", precisó Julio Lalanne, abogado laboralista de la alta dirección.
"La reforma laboral establece que el salario debe ser satisfecho en dinero, ya sea en moneda nacional o extranjera, y aclara que las prestaciones complementarias que no resulten beneficios sociales en los términos del artículo 103 bis de esta ley, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador", apunta Andrés Tellado, de KPMG Argentina.
"Sin perjuicio de ello, no se modifica el art. 107 de la LCT, que establece que el empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del 20% del total de la remuneración", añade.
Sin embargo, al referirse a la posibilidad de cobrar parte del sueldo en tickets canasta u otros similares, expertos señalan que hay que "esperar la reglamentación para ver si habilita la emisión de vales alimentarios que permitan el pago en establecimientos gastronómicos cercanos o la metodología que termina imperando (por ejemplo, tarjetas de comida con utilización en comercios cercanos de rubros definidos y con un rango horario limitado)".
Esta fue otra de las propuestas más divisivas de la reforma laboral. La creación del sistema de los llamados "salarios dinámicos" implican atar la remuneración a la productividad personal. Podría adoptarse este esquema mediante acuerdos paritarios regionales, por actividad y hasta por empresa.
También pueden aplicarse por decisión del empleador en el pago por mérito o desempeño, conceptos que resultan comunes a los empleados fuera de convenio.
El proyecto apunta a eliminar la influencia de las negociaciones paritarias por actividad a nivel nacional, y por eso es resistida por los sindicatos. A la vez, intenta reflejar las disparidades regionales y de tamaño de empresa en la negociación salarial, otorgando más poder al empleador.
Cambios en juicios laborales y en el alcance de la ley
La reforma introduce modificaciones en el sistema de pago de sentencias judiciales laborales.
Las empresas de mayor tamaño podrán cancelar las condenas firmes en hasta seis cuotas mensuales consecutivas.
En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas y de los empleadores individuales, el plazo de pago podrá extenderse hasta doce cuotas.
La normativa también modifica algunos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo (20.744). Entre ellos se incluye una redefinición del ámbito de aplicación de la legislación laboral.
La ley amplía el listado de trabajadores que quedan excluidos de su alcance. Entre esos casos se mencionan los trabajadores independientes junto con sus colaboradores y los prestadores independientes que operan a través de plataformas tecnológicas, siempre que se encuentren comprendidos dentro de una regulación específica.
Formación profesional y regulación del derecho de huelga
La normativa incorpora el derecho a la formación profesional como un derecho fundamental para los trabajadores. También reconoce el derecho a la promoción laboral en condiciones igualitarias.
En relación con el derecho de huelga, la ley establece nuevas condiciones para su ejercicio en determinadas actividades.
En los servicios considerados esenciales, como salud, distribución de agua potable, telecomunicaciones, aeronáutica comercial y control portuario, entre otros, deberá garantizarse una prestación mínima del 75% de la dotación de personal durante las medidas de fuerza.
Para los servicios definidos como de importancia trascendental —entre ellos el transporte de pasajeros y cargas, los medios de comunicación, las industrias siderúrgica, química, cementera, alimenticia, la construcción, los aeropuertos y la minería— la norma establece que deberá mantenerse en funcionamiento al menos el 50% de la actividad.
La reglamentación publicada en el Boletín Oficial fija el marco de aplicación de estas disposiciones y establece el esquema normativo que regirá las relaciones laborales tras la entrada en vigencia de la Ley 27.802.