Confirmaron despido sin indemnización por pérdida de confianza de un empleado acusado de robar mercadería
La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la validez del despido con justa causa de un trabajador gastronómico acusado de sustraer mercadería de su lugar de trabajo y sostuvo que ese tipo de conductas constituyen un incumplimiento contractual suficiente para justificar la ruptura del vínculo laboral por "pérdida de confianza".
La decisión fue tomada por la Sala VIII del tribunal en la causa "L. G. L. A. c/ Nevart S.A. s/ despido", en una sentencia firmada por las juezas María Dora González y Víctor Arturo Pesino.
El fallo revocó parcialmente una sentencia de primera instancia que había considerado injustificado el despido del trabajador y había ordenado el pago de indemnizaciones derivadas de la ruptura laboral.
El caso: un empleado acusado de llevarse carne escondida
El conflicto judicial comenzó luego de que la empresa Nevart S.A., explotadora del restaurante Sarkis, despidiera a uno de sus empleados tras detectar presuntamente la sustracción de mercadería durante un control de salida realizado en julio de 2018.
Según la comunicación enviada al trabajador, durante una revisión de rutina se encontró mercadería del establecimiento envuelta dentro de una remera y escondida en un bolso personal.
La empresa sostuvo que el hecho implicó una grave pérdida de confianza y configuró una injuria laboral que hacía imposible continuar con la relación de trabajo, motivo por el cual dispuso el despido con causa en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En primera instancia, el juez laboral había entendido que la empleadora no logró acreditar adecuadamente la injuria denunciada. Entre otros argumentos, consideró que la carta de despido no detallaba específicamente cuál era la mercadería sustraída y cuestionó que no existiera una denuncia penal por el supuesto hurto.
Sin embargo, la Cámara del Trabajo adoptó un criterio distinto y terminó validando la decisión empresarial.
La pérdida de confianza debe basarse en hechos concretos
Uno de los puntos centrales del fallo fue la definición sobre el alcance jurídico de la llamada "pérdida de confianza", una de las causales más utilizadas en despidos con justa causa.
La Sala VIII aclaró que no alcanza con una mera sospecha subjetiva del empleador, sino que la ruptura debe apoyarse en hechos concretos y objetivamente verificables.
"La pérdida de confianza no debe ser un hecho meramente subjetivo", sostuvo el tribunal, que remarcó que debe existir "un hecho o una omisión concretos del trabajador que configuren una injuria que imposibilite la continuidad de la relación laboral".
En ese marco, los camaristas señalaron que el análisis judicial debe centrarse en determinar si existió un comportamiento objetivamente injuriante capaz de romper la confianza indispensable para sostener el vínculo laboral.
Los testimonios que resultaron claves
Para resolver el caso, la Cámara consideró determinantes las declaraciones de dos testigos presentados por la empresa, quienes afirmaron haber presenciado el episodio.
Uno de ellos relató que durante un control de rutina encontraron "un pedazo grande de carne" oculto entre ropa y prendas de trabajo dentro del bolso del empleado.
Según el testimonio incorporado al expediente, tras el hallazgo el trabajador habría pedido disculpas y reconocido la situación.
Otro encargado del restaurante también declaró que verificó personalmente la presencia de la mercadería escondida dentro del bolso y confirmó que se trataba de un control habitual realizado al finalizar la jornada laboral.
Para la Cámara, esas declaraciones resultaron suficientes para tener por acreditado el hecho atribuido al empleado.
"La prueba testimonial es eficaz para acreditar el incidente endilgado en la carta rescisoria y configura injuria suficiente", concluyó el tribunal.
No hacía falta una condena penal
Otro aspecto importante de la sentencia fue el rechazo al argumento según el cual el despido sólo podía justificarse si existía previamente una denuncia o condena penal contra el trabajador.
La Cámara sostuvo que la responsabilidad laboral y la responsabilidad penal responden a principios distintos y que una eventual investigación criminal no constituye un requisito indispensable para validar una sanción disciplinaria en el ámbito del trabajo.
"La culpa laboral se forma de principios diferentes", señaló el fallo.
En ese sentido, los jueces remarcaron que el empleador tiene la facultad —pero no la obligación— de impulsar una denuncia penal frente a una conducta de ese tipo.
Por lo tanto, la inexistencia de una causa criminal no impedía considerar acreditado el incumplimiento contractual.
La obligación de actuar de buena fe
La sentencia también hizo foco en el deber de buena fe que rige toda relación laboral.
Los magistrados recordaron que los trabajadores deben actuar con prudencia y lealtad respecto de los intereses de la empresa y remarcaron que esa obligación no admite "zonas grises".
"El actuar de buena fe no es optativo", sostuvo la Cámara, destacando que los empleados tienen el deber de obrar con lealtad respecto de los intereses de la empresa en todo momento.
En el fallo se destacó además que el empleado no logró brindar explicaciones razonables sobre las circunstancias en las que apareció la mercadería dentro de su bolso.
Para los jueces, el hecho objetivo acreditado alcanzó para justificar la pérdida de confianza necesaria para extinguir el vínculo laboral sin derecho a indemnización por despido.
Qué indemnizaciones quedaron vigentes
Tras considerar válido el despido con causa, la Cámara revocó parcialmente la condena impuesta en primera instancia y dejó sin efecto las siguientes indemnizaciones:
- Las indemnizaciones derivadas del despido arbitrario
- La indemnización agravada prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323
- El resarcimiento por daño moral que había sido reconocido inicialmente
Un fallo con impacto en las relaciones laborales
La decisión vuelve a poner en discusión el alcance de la pérdida de confianza como causal válida de despido y ratifica un criterio reiterado de la jurisprudencia laboral: no es necesario que exista un perjuicio económico cuantioso ni una condena penal para considerar configurada una injuria grave.
Según destacó la Cámara, basta con que el hecho atribuido afecte de manera objetiva la confianza necesaria para sostener el vínculo entre empleador y trabajador.
En ese sentido, el tribunal entendió que la conducta atribuida al empleado gastronómico constituyó un apartamiento de los deberes básicos de buena fe y fidelidad previstos en la legislación laboral.
El fallo también reafirma que, en este tipo de casos, los jueces pueden valorar especialmente la prueba testimonial y las circunstancias concretas del hecho para determinar si existió o no una injuria suficiente que habilite el despido con causa.