Abandono de trabajo: qué resolvió la Justicia sobre un telegrama laboral que no fue entregado
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó un fallo que rechazó la demanda de una trabajadora despedida por abandono de trabajo y precisó en qué situaciones una intimación enviada por el empleador puede producir efectos legales aunque el trabajador no la reciba.
La decisión fue adoptada por la Sala II en la causa "D. C., C. C. c/ Rex Argentina S.A. s/ despido", donde los magistrados concluyeron que la empresa actuó conforme al artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), ya que intimó formalmente a la empleada para que retomara sus tareas antes de extinguir el vínculo laboral.
Según el tribunal, el hecho de que el telegrama no hubiera sido entregado no impidió considerar válida la comunicación, debido a que el inconveniente estuvo relacionado con el domicilio denunciado por la propia trabajadora.
El caso: un despido por abandono de trabajo
La trabajadora prestó servicios para Rex Argentina S.A. desde septiembre de 2016 hasta julio de 2021.
Durante la relación laboral dejó de asistir a su puesto de trabajo y, ante esa situación, la empresa le envió un telegrama laboral intimándola a reincorporarse.
Sin embargo, la pieza postal fue devuelta por el correo debido a inconvenientes vinculados con el domicilio consignado.
Frente a la falta de respuesta y a la ausencia de reincorporación, la empresa resolvió despedirla invocando abandono de trabajo, una de las causales previstas por la Ley de Contrato de Trabajo.
Posteriormente, la empleada inició una demanda judicial para reclamar las indemnizaciones por despido y diferencias salariales, al sostener que la decisión de la empresa había sido ilegítima.
Qué es el abandono de trabajo según la Ley de Contrato de Trabajo
Uno de los aspectos centrales del fallo fue recordar qué exige el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo para que exista abandono de trabajo.
La normativa establece que el abandono no se configura únicamente porque un trabajador deje de concurrir a prestar tareas. Antes de disponer el despido, el empleador debe realizar una intimación fehaciente, es decir, una comunicación formal mediante la cual le solicita al trabajador que retome sus funciones dentro de un plazo razonable.
Si el trabajador no responde, no justifica sus ausencias y tampoco vuelve a prestar servicios, el empleador puede considerar configurado el abandono de trabajo y extinguir el contrato por esa causal.
Por ese motivo, la intimación previa constituye uno de los requisitos esenciales para que el despido resulte válido.
Por qué la Cámara consideró válida la intimación
La discusión del expediente no giró sobre la existencia del telegrama, sino sobre su eficacia.
La trabajadora sostuvo que nunca había recibido la comunicación enviada por la empresa.
Sin embargo, la Cámara explicó que las comunicaciones relacionadas con la finalización de una relación laboral, en principio, deben llegar a conocimiento de su destinatario. No obstante, aclaró que esa regla admite excepciones.
Los jueces señalaron que cuando el empleador remite correctamente la intimación al domicilio denunciado por el trabajador y la entrega fracasa por circunstancias atribuibles al propio destinatario, esa situación no perjudica al remitente.
En consecuencia, la comunicación conserva sus efectos jurídicos.
El domicilio del trabajador fue un elemento decisivo
Para los magistrados, en el expediente no existían elementos que demostraran que la trabajadora hubiera tomado medidas para garantizar la recepción de las comunicaciones derivadas de la relación laboral.
Tampoco acreditó que hubiera existido algún impedimento objetivo que justificara la imposibilidad de recibir la correspondencia.
Por ello, concluyeron que el fracaso en la entrega del telegrama resultó imputable a la propia trabajadora.
El fallo recordó que tanto empleadores como trabajadores tienen el deber de actuar de buena fe durante toda la relación laboral, obligación que incluye mantener un domicilio apto para recibir las comunicaciones relacionadas con el contrato de trabajo.
La trabajadora tampoco respondió ni justificó sus ausencias
La Cámara también destacó otro aspecto considerado determinante.
Además de la validez de la intimación, verificó que la trabajadora nunca respondió al requerimiento de la empresa, tampoco acreditó haber retomado sus tareas ni presentó una justificación para las ausencias.
Ante ese escenario, el tribunal concluyó que se encontraban reunidos los requisitos previstos en el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo para considerar configurado el abandono de trabajo.
En consecuencia, confirmó que el despido dispuesto por la empresa había sido ajustado a derecho.
También rechazaron el reclamo por diferencias salariales
La demanda incluía un reclamo por presuntas diferencias salariales.
Sin embargo, la Cámara confirmó el rechazo de ese planteo.
Los jueces explicaron que la apelación presentada por la trabajadora no cuestionó de manera concreta los fundamentos utilizados por la sentencia de primera instancia, que había considerado que ese reclamo había sido formulado de manera deficiente desde el punto de vista procesal.
Según el tribunal, la apelante se limitó a expresar su desacuerdo e invocar principios generales del derecho laboral, sin demostrar específicamente cuál había sido el error de la decisión anterior.
La Cámara modificó únicamente la distribución de las costas
Si bien confirmó el rechazo de la demanda en casi todos sus aspectos, el tribunal modificó la forma en que debían distribuirse las costas del proceso.
En primera instancia, la mayor parte de esos gastos había sido impuesta a la trabajadora.
La Cámara resolvió que cada parte asumiera sus propios costos judiciales.
Para adoptar esa decisión tuvo en cuenta que la demanda había prosperado parcialmente respecto de algunos conceptos derivados de la liquidación final y de la multa prevista en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, además de considerar que el conflicto planteado podía dar lugar a distintas interpretaciones jurídicas.
Qué importancia tiene este fallo para trabajadores y empleadores
La sentencia vuelve a poner de relieve la relevancia que tienen las comunicaciones durante una relación laboral.
El fallo recuerda que el empleador debe cumplir con el procedimiento previsto por la Ley de Contrato de Trabajo antes de despedir por abandono de trabajo, enviando una intimación fehaciente para que el trabajador retome sus tareas.
Al mismo tiempo, destaca que los trabajadores también tienen obligaciones vinculadas con esas comunicaciones, entre ellas mantener actualizado un domicilio que permita recibir telegramas, cartas documento u otras notificaciones relacionadas con el vínculo laboral.
Cuando la falta de entrega de una comunicación obedece a circunstancias atribuibles al propio trabajador, esa situación no impide que la intimación produzca efectos legales.
Qué resolvió la Justicia
Finalmente, la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia que había rechazado el reclamo indemnizatorio por considerar que existió abandono de trabajo.
El tribunal entendió que la empresa cumplió con la intimación previa exigida por el artículo 244 de la Ley de Contrato de Trabajo y que el telegrama enviado conservó su eficacia jurídica pese a no haber sido recibido, debido a que la imposibilidad de entregarlo fue consecuencia de problemas relacionados con el domicilio informado por la trabajadora.
De esta manera, el fallo reafirma un criterio que ya viene sosteniendo la jurisprudencia laboral: cuando un empleador envía correctamente una intimación al domicilio denunciado por el trabajador, la comunicación puede resultar válida aunque no llegue efectivamente a sus manos, siempre que la frustración de la entrega sea imputable al destinatario.