Fallo clave: la Justicia definió cuándo un trabajador puede considerarse despedido tras recibir el alta médica
Un trabajador que recibe el alta médica no puede quedar indefinidamente en el período de conservación del puesto si el empleador no verifica su estado de salud. Así lo resolvió la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al confirmar que fue válido el despido indirecto decidido por una empleada cuya empresa, en lugar de realizar el control médico previsto por la Ley de Contrato de Trabajo, simplemente mantuvo la reserva del puesto.
La decisión fue adoptada por la Sala IX en la causa "Lemos Neftali Marisel c/ Sergio Estilista S.R.L. y otros s/ despido". Para los jueces, una vez que el empleador fue informado de que la trabajadora había recibido el alta, no podía simplemente mantener la reserva del puesto, sino que debía ejercer las facultades que le otorga la Ley de Contrato de Trabajo para verificar el estado de salud de la empleada.
El despido indirecto es la figura mediante la cual un trabajador decide extinguir la relación laboral cuando considera que el empleador incurrió en un incumplimiento grave de sus obligaciones. En esos casos, si la Justicia le da la razón, el trabajador tiene derecho a cobrar las mismas indemnizaciones que corresponden ante un despido sin causa.
Qué ocurrió en el caso
La trabajadora se desempeñaba como cajera de una peluquería desde junio de 2007. A mediados de 2017 comenzó una licencia médica debido a una patología psicológica.
Una vez finalizado el período de licencia paga, la empresa le notificó que había comenzado el denominado período de conservación del puesto de trabajo, una etapa prevista por la Ley de Contrato de Trabajo durante la cual el empleador debe mantener el vínculo laboral aunque ya no esté obligado a pagar salarios, siempre que el trabajador continúe imposibilitado de prestar tareas por razones de salud.
Sin embargo, la empleada sostuvo que su médico tratante le otorgó el alta médica con efectos a partir del 1° de julio de 2018 y que comunicó esa situación a la empresa. Según explicó, ambas partes incluso habían acordado que retomaría sus tareas una vez finalizada su licencia anual.
Al no ser reincorporada, la trabajadora se consideró despedida por culpa del empleador —figura conocida como despido indirecto— e inició una demanda para reclamar las indemnizaciones correspondientes.
La discusión: ¿era suficiente comunicar el alta médica?
Durante el juicio, la empresa sostuvo que nunca había recibido formalmente el certificado médico que acreditaba el alta y cuestionó la autenticidad de ese documento.
No obstante, la Cámara entendió que ese aspecto no era el punto central del conflicto.
Los jueces señalaron que lo importante era que había quedado acreditado que la trabajadora informó a su empleador que ya contaba con el alta médica, circunstancia que obligaba a la empresa a actuar.
En ese sentido, el fallo destaca:
- "Surge demostrado en las actuaciones que la actora le comunicó que le habrían otorgado el alta médica"
- "Más allá de la cuestión vinculada a la entrega del certificado médico, la empleadora debió recurrir a las facultades que le otorga el artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo"
- "Debió realizar a la trabajadora el pertinente control médico"
Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo
El artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que el empleador tiene derecho a controlar el estado de salud del trabajador cuando este se encuentra con licencia médica.
En la práctica, esto significa que, si la empresa tiene dudas sobre un alta otorgada por el médico del trabajador, puede disponer una revisión médica por parte de un profesional designado por ella.
Para la Cámara, eso era precisamente lo que correspondía hacer en este caso.
En lugar de verificar el estado de salud de la trabajadora mediante ese mecanismo legal, la empresa optó por responder que seguía vigente el período de conservación del puesto.
Según los magistrados, esa conducta fue incorrecta.
¿Qué es el período de conservación del puesto?
La Ley de Contrato de Trabajo establece que, una vez agotada la licencia paga por enfermedad, el trabajador puede ingresar en el denominado período de conservación del puesto. Durante esa etapa el empleador debe mantener vigente la relación laboral, aunque ya no está obligado a pagar salarios si el trabajador continúa imposibilitado de prestar tareas.
Sin embargo, si el trabajador obtiene el alta médica y comunica que está en condiciones de regresar, el empleador debe definir si acepta la reincorporación o si realiza el control médico previsto por el artículo 210 de la LCT.
Por qué la Justicia consideró válido el despido
Los camaristas explicaron que el empleador no podía permanecer inactivo una vez que fue informado de que la trabajadora estaba en condiciones de volver a trabajar.
El fallo señala que, si la empresa dudaba del alta médica, debía ejercer el control previsto en la ley y no limitarse a ratificar que continuaba el período de reserva del puesto.
En consecuencia, concluyeron que la conducta de la empleadora constituyó un incumplimiento suficientemente grave como para justificar que la trabajadora se colocara en situación de despido indirecto.
En otras palabras, la Justicia entendió que fue la propia empresa, al no actuar conforme a las herramientas que le brinda la legislación laboral, la que generó la ruptura del vínculo.
Con este fallo, la Cámara recordó que el alta médica comunicada por un trabajador obliga al empleador a actuar. Si existen dudas sobre la aptitud para retomar las tareas, la herramienta prevista por la ley es el control médico del artículo 210 de la LCT y no la simple continuidad del período de conservación del puesto. La omisión de ese procedimiento puede justificar un despido indirecto y el pago de las indemnizaciones correspondientes.
Otro aspecto del fallo: cómo deben actualizarse las indemnizaciones laborales
Además de analizar la legalidad del despido, la Cámara se pronunció sobre un tema que actualmente genera numerosos debates en los tribunales laborales: la actualización de los créditos derivados de las condenas judiciales.
En este punto, la Sala IX resolvió aplicar el artículo 55 de la Ley 27.802, norma que estableció un nuevo sistema para calcular los intereses y la actualización de las deudas laborales.
La empresa había cuestionado la aplicación de esa disposición e incluso planteó su inconstitucionalidad.
Sin embargo, el juez Mario Fera rechazó ese planteo y sostuvo que corresponde aplicar la nueva legislación.
El magistrado recordó que, durante los últimos años, la Corte Suprema cuestionó distintos mecanismos utilizados por los tribunales para actualizar las condenas laborales cuando esos cálculos arrojaban resultados desproporcionados.
En ese contexto, explicó que el Congreso sancionó el artículo 55 de la Ley 27.802 con el objetivo de establecer reglas específicas para estos créditos.
Según el fallo, la nueva norma dispone que los créditos laborales deberán actualizarse mediante la aplicación de intereses moratorios calculados sobre la tasa pasiva fijada por el Banco Central, pero además establece límites máximos y mínimos tomando como referencia la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC) elaborado por el INDEC.
La Cámara consideró que ese mecanismo resulta aplicable al caso y ordenó que el capital de condena sea recalculado conforme a esos parámetros legales.
De esta manera, el tribunal confirmó la sentencia que había reconocido el despido indirecto y el derecho de la trabajadora a cobrar las indemnizaciones correspondientes, modificando únicamente el criterio para calcular los intereses y la actualización del crédito laboral de acuerdo con la legislación vigente.