Reforma laboral: qué beneficios pueden dar las empresas sin que formen parte del salario

El comedor de empresa, la cobertura de medicina prepaga, los cursos de capacitación o el reintegro de guardería son algunos de los beneficios que muchas compañías ofrecen como parte de sus políticas de recursos humanos. Sin embargo, desde el punto de vista legal, no todos tienen el mismo tratamiento que el salario.

La diferencia es relevante: mientras la remuneración integra la base para calcular aportes, contribuciones, aguinaldo, vacaciones e indemnizaciones, determinados beneficios sociales pueden mantenerse fuera del salario cuando cumplen con las condiciones establecidas por la normativa laboral.

Durante los últimos años, esta cuestión generó distintos conflictos judiciales. Uno de los antecedentes más relevantes fue la discusión sobre los vales alimentarios, beneficios que durante años fueron considerados no remunerativos, pero que luego fueron cuestionados por la Justicia por representar una ventaja económica para los trabajadores.

En 2007, la Ley 26.341 eliminó esos beneficios del listado de prestaciones no remunerativas previsto en la Ley de Contrato de Trabajo. Posteriormente, la Corte Suprema de Justicia sostuvo que determinados beneficios no podían ser excluidos del concepto salarial cuando constituían una contraprestación vinculada al trabajo y representaban una ventaja patrimonial para el empleado.

Con el objetivo de actualizar ese régimen y precisar el alcance de estas prestaciones, la Ley 27.802 de Modernización Laboral modificó el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

La reforma mantuvo la idea central de los beneficios sociales, pero incorporó algunas precisiones sobre prestaciones que durante años generaron discusiones administrativas y judiciales, como los gastos médicos y determinados servicios vinculados al bienestar del trabajador.

Sin embargo, especialistas advierten que todavía existen zonas grises, especialmente por la diferencia entre el listado legal de beneficios y las nuevas formas de compensación que utilizan actualmente muchas empresas para atraer y retener empleados.

Qué son los beneficios sociales según la Ley de Contrato de Trabajo

El artículo 103 bis de la LCT define a los beneficios sociales como prestaciones de naturaleza jurídica de la seguridad social, de carácter no remunerativo, que el empleador otorga al trabajador con el objetivo de mejorar su calidad de vida y la de su grupo familiar.

La norma establece que estos beneficios tienen determinadas características:

• no constituyen remuneración
• no son salario en especie
• no generan aportes ni contribuciones a la seguridad social
• no integran la base de cálculo para aguinaldo, vacaciones o indemnizaciones

Sin embargo, que una empresa denomine a una prestación como "beneficio" no alcanza por sí solo para excluirla del salario. La forma en que se otorga, su habitualidad y la finalidad concreta del pago son elementos que pueden ser evaluados ante un eventual conflicto.

La regla general del derecho laboral argentino establece que toda ventaja patrimonial recibida por el trabajador como consecuencia del vínculo laboral puede ser considerada remunerativa, salvo que exista una excepción expresamente reconocida por la ley.

Qué beneficios laborales pueden otorgarse sin carácter remunerativo

La Ley 27.802 mantiene un listado de prestaciones que pueden ser consideradas beneficios sociales cuando cumplen con los requisitos establecidos.

Entre ellos se encuentran:

• servicios de comedor y alimentación
• reintegros médicos y cobertura de salud
• ropa de trabajo
• guardería y sala maternal
• útiles escolares
• capacitación
• gastos de sepelio

Cada uno tiene condiciones específicas para conservar el tratamiento no remunerativo.

Comedor de empresa y servicios de alimentación

Uno de los beneficios más habituales es el servicio de comedor brindado por la compañía.

La normativa contempla tanto el comedor dentro del establecimiento como los servicios gastronómicos contratados en locales cercanos durante la jornada laboral, siempre que sean abonados directamente por el empleador.

El Decreto 407/2026, que reglamentó este punto, estableció que el beneficio no puede ser reemplazado por dinero entregado al trabajador ni por otros medios de pago equivalentes. Además, fijó un límite mensual equivalente al 40% del Salario Mínimo, Vital y Móvil vigente.

En cambio, si la empresa entrega una suma de dinero de libre disponibilidad para que el trabajador compre alimentos, sin cumplir con los requisitos previstos, ese importe puede ser considerado parte de la remuneración.

Medicina prepaga y reintegro de gastos médicos

La reforma incorporó expresamente dentro de los beneficios sociales el reintegro documentado de gastos médicos, odontológicos y farmacéuticos del trabajador y de su grupo familiar.

También incluyó los planes médicos integrales otorgados en especie y las diferencias que el empleador abona para mejorar la cobertura de medicina prepaga.

En un artículo publicado en Errepar, Eduardo Schiel explica: "Esta incorporación busca cerrar una discusión que durante años generó criterios diferentes en los tribunales", ya que algunos fallos habían considerado que la cobertura médica abonada por la empresa implicaba una ventaja patrimonial para el trabajador y, por lo tanto, podía integrar la remuneración.

La nueva regulación intenta brindar mayor previsibilidad, aunque la aplicación concreta dependerá de las características de cada caso y de la forma en que el beneficio sea instrumentado.

Ropa de trabajo y elementos necesarios para la actividad

La provisión de ropa de trabajo, uniformes y elementos necesarios para desarrollar las tareas mantiene su carácter no remunerativo.

El fundamento es que se trata de herramientas vinculadas directamente con la actividad laboral y no de una ventaja económica de libre disposición para el trabajador.

En muchos casos, además, esta obligación surge de los convenios colectivos de trabajo aplicables a cada actividad.

Guardería y sala maternal: cuándo el reintegro no es salario

Otro beneficio frecuente es el reintegro de gastos de guardería o sala maternal.

La normativa permite mantenerlo fuera del salario cuando existe documentación que acredita el gasto y se cumplen las condiciones previstas.

La regulación debe analizarse junto con el Decreto 144/2022, que estableció la obligación de determinadas empresas de contar con espacios de cuidado o implementar mecanismos de reintegro para trabajadores con hijos pequeños.

En estos casos, la edad de los menores alcanzados y las condiciones del beneficio dependerán de la reglamentación aplicable y del convenio colectivo correspondiente.

Capacitación y formación profesional

Los cursos, carreras, diplomaturas, especializaciones, maestrías o programas de capacitación financiados por la empresa también pueden encuadrarse como beneficios sociales.

El objetivo es permitir que el empleador invierta en la formación del trabajador sin que ese aporte sea considerado automáticamente parte del salario.

Para evitar conflictos, resulta fundamental que la empresa pueda acreditar que se trata de una capacitación financiada por el empleador y no de un pago adicional destinado a complementar la remuneración.

Útiles escolares y gastos de sepelio

La normativa también contempla la entrega de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador al inicio del ciclo lectivo, siempre que se realice mediante bienes y no mediante dinero.

Asimismo, mantiene como beneficio social el pago documentado de gastos de sepelio correspondientes a familiares a cargo del trabajador.

En ambos casos, la documentación que respalde la prestación es un elemento central para conservar el tratamiento no remunerativo.

Beneficios corporativos que generan dudas legales

Uno de los principales desafíos actuales es que las políticas de recursos humanos evolucionaron más rápido que la legislación.

Muchas empresas ofrecen actualmente beneficios que no aparecen expresamente dentro del artículo 103 bis de la LCT, como:

• automóviles asignados con posibilidad de uso personal
• celulares o computadoras utilizados también fuera del ámbito laboral
• membresías deportivas
• seguros adicionales
• regalos por nacimiento o matrimonio
• cajas navideñas
• tarjetas de consumo o gift cards

En estos casos, la discusión pasa por determinar si se trata de herramientas de trabajo o si representan una ventaja económica incorporada al patrimonio del empleado.

Según el citado artículo de Errepar, el listado previsto en el artículo 103 bis debe interpretarse de manera restrictiva, ya que las excepciones al principio general de remuneración requieren una previsión expresa en la normativa.

Por ese motivo, aquellos beneficios que no están contemplados específicamente por la ley pueden quedar expuestos a reclamos si, por su forma de implementación, funcionan en la práctica como una compensación adicional.

Gift cards y tarjetas de consumo: cuándo pueden transformarse en salario

Uno de los ejemplos más discutidos es el de las gift cards o tarjetas de consumo entregadas por las empresas.

Cuando estos beneficios se otorgan de manera habitual y representan un ingreso adicional permanente para el trabajador, pueden ser considerados remuneración no registrada.

Hay que tener en cuenta que estas prestaciones requieren un análisis particular, porque su tratamiento dependerá de la finalidad, la frecuencia y las condiciones en que sean otorgadas.

Existen precedentes judiciales en los que se aplicaron sanciones por deficiente registración laboral al considerar que determinados importes entregados mediante tarjetas o vales debían haber formado parte del salario y haber generado los correspondientes aportes y contribuciones.

Por ese motivo, si una empresa decide implementar este tipo de beneficios debe evaluar cuidadosamente su instrumentación y diferenciar entre un reconocimiento ocasional y una prestación permanente vinculada al trabajo.

Reforma laboral: qué cambia para empresas y trabajadores con los beneficios sociales 

La modificación del artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo busca ordenar el tratamiento de los beneficios sociales y reducir la incertidumbre generada durante años por distintas interpretaciones judiciales.

Para los empleadores, la reforma brinda un marco más claro para implementar determinadas prestaciones sin que automáticamente se transformen en salario, siempre que se respeten las condiciones legales.

Para los trabajadores, la clave está en distinguir entre un verdadero beneficio social y una ventaja económica que, por sus características, debería integrar la remuneración.

El desafío hacia adelante será determinar cómo se aplicará esta regulación frente a nuevas formas de compensación laboral que ya forman parte de las políticas empresariales, pero que todavía no cuentan con una definición legal específica, ya que las controversias pueden terminar en los tribunales.