La Justicia ordenó incluir el celular pagado por la empresa en la indemnización
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La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró que el celular entregado por una empresa a un trabajador puede integrar su salario cuando la empleadora no logra demostrar que el dispositivo y el servicio sean utilizados exclusivamente para tareas laborales.
El criterio fue establecido por la Sala VIII en la causa "M., R. M. c. Clapp Argentina S.A. y otro s. Despido", en la que se analizó si el servicio de telefonía celular que le proveía la empresa debía integrar la remuneración del trabajador a los fines de calcular las indemnizaciones derivadas del despido.
La Cámara entendió que, en este caso, el beneficio constituía una ventaja patrimonial derivada de la relación laboral. La empleadora había sostenido que el teléfono era una herramienta de trabajo, pero no pudo acreditar que su utilización estuviera limitada a cuestiones laborales ni que existieran controles o restricciones para impedir su uso personal.
Cuándo un celular de empresa puede integrar el salario
La entrega de un teléfono celular por parte del empleador no significa, por sí sola, que el beneficio forme parte de la remuneración. La cuestión depende de las circunstancias de cada caso y, en particular, de si el dispositivo y el servicio están destinados exclusivamente al cumplimiento de las tareas.
En el expediente, la empresa había reconocido que la telefonía celular era una herramienta necesaria para que el trabajador pudiera cumplir sus funciones. Sin embargo, la Sala VIII consideró que eso no alcanzaba para demostrar que el beneficio tuviera únicamente una finalidad laboral.
La empleadora no acreditó que hubiera impuesto al trabajador la obligación de utilizar el teléfono exclusivamente para cuestiones vinculadas con su actividad, que le hubiera prohibido utilizarlo con fines personales, que tuviera que rendir cuentas sobre el consumo o que existiera algún mecanismo para controlar el uso del servicio.
A partir de esas circunstancias, la jueza María Dora González concluyó que el teléfono móvil proporcionado por la empresa representaba una ventaja patrimonial y debía ser considerado una contraprestación salarial, en los términos de los artículos 103 y 105 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
La Cámara recordó además el criterio de la Corte Suprema establecido en el precedente "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.", según el cual todo aquello que represente una ganancia para el trabajador y tenga como causa el contrato de trabajo debe integrar, en principio, su remuneración.
Qué deberían revisar las empresas cuando entregan beneficios a sus empleados
El abogado Jorge Grispo señaló que el criterio adoptado por la Cámara puede tener consecuencias que exceden el caso puntual, ya que determinar que un beneficio integra el salario puede modificar la base utilizada para calcular indemnizaciones y otras obligaciones laborales.
Según explicó, ese impacto puede adquirir mayor dimensión cuando una misma política de beneficios se aplica a numerosos trabajadores durante períodos prolongados. Por eso, el punto no pasa por dejar de otorgar celulares, vehículos u otras prestaciones, sino por definir con precisión qué se entrega, con qué finalidad y bajo qué condiciones puede utilizarse.
"Si se trata de una herramienta exclusivamente laboral, esa finalidad debería surgir claramente de las políticas internas y, cuando corresponda, existir mecanismos razonables que permitan demostrarlo", sostuvo Grispo. En cambio, cuando existe utilización personal y el trabajador obtiene un beneficio económico concreto, el análisis puede ser diferente.
El abogado resumió el criterio con una premisa: "En materia laboral, importa menos cómo llama la empresa a un beneficio que lo que ese beneficio representa realmente para el trabajador".
En esa línea, consideró que las políticas de compensaciones deberían contemplar no solamente el costo económico de implementar un beneficio, sino también sus posibles consecuencias jurídicas. "A veces, el problema no está en el sueldo que la empresa paga. Está en aquello que nunca consideró parte del sueldo", concluyó.
Qué reclamó el trabajador por el celular
El expediente se inició a partir de una demanda contra Clapp Argentina S.A. y Peugeot Citroen Argentina S.A., luego de la finalización de su relación laboral.
Entre otros conceptos, el trabajador cuestionó cuál debía ser considerada su mejor remuneración mensual, normal y habitual, utilizada como base para calcular los créditos derivados del despido.
El dependiente había denunciado como mejor remuneración la suma de $89.761,09, integrada por $59.667,49 correspondientes al salario de mayo de 2019, $19.093,59 por un adicional por antigüedad, $4.000 por telefonía celular y $8.000 por medicina prepaga.
El planteo sobre el teléfono tenía una consecuencia concreta: si esos $4.000 eran considerados parte de la remuneración, debían incorporarse a la base utilizada para determinar las indemnizaciones laborales.
La empresa cuestionó esa interpretación y sostuvo que el celular constituía una herramienta de trabajo, por lo que no podía ser considerado un componente del salario.
Qué significa que un beneficio sea remunerativo
Que un beneficio sea remunerativo no depende exclusivamente de que el empleador entregue dinero en efectivo. La LCT contempla también prestaciones en especie y otros beneficios que pueden representar una ventaja patrimonial para el trabajador.
La Sala VIII recordó que los artículos 52, 138 y 140 de la LCT establecen reglas vinculadas con el registro de las remuneraciones y que estas disposiciones alcanzan también a las prestaciones recibidas en especie, que deben encontrarse adecuadamente valorizadas.
Por eso, la discusión en este caso no estaba centrada solamente en quién era el titular del teléfono o quién abonaba la factura, sino en si el beneficio recibido por el trabajador representaba una ventaja patrimonial derivada de la relación laboral.
Cómo impactó el celular en la indemnización
La primera instancia había determinado una mejor remuneración mensual, normal y habitual de $93.761,09, que incluía los $4.000 correspondientes al servicio de telefonía celular.
La Cámara modificó esa base por otros motivos. En particular, excluyó el adicional por antigüedad porque consideró que el CCT 275/75 no resultaba aplicable al caso y también eliminó los $8.000 correspondientes a medicina prepaga, concepto que había sido rechazado.
De esta manera, la remuneración utilizada para los cálculos quedó establecida en $63.667,49, correspondiente a los $59.667,49 del salario de mayo de 2019 más los $4.000 de telefonía celular.
Así, aunque la Cámara redujo la base respecto de la considerada en primera instancia por otros conceptos, mantuvo los $4.000 del celular como parte de la remuneración.
El silencio del trabajador no implicó una renuncia
La Cámara también analizó el argumento vinculado con el hecho de que el trabajador no hubiera cuestionado durante la relación laboral la forma en que se computaba el beneficio.
La Sala VIII sostuvo que el silencio del trabajador no puede interpretarse como una renuncia a derechos derivados del contrato de trabajo. Para fundamentar esa posición, citó los artículos 12 y 58 de la LCT y el criterio establecido por la Corte Suprema en el precedente "Padín Capella".
Por lo tanto, que el dependiente no hubiera reclamado durante la relación laboral que el servicio de telefonía fuera incorporado formalmente a su remuneración no impedía que pudiera plantear posteriormente su carácter salarial.
Qué dijo la Cámara sobre el despido
El caso también involucró la modalidad en que se produjo el despido. Clapp Argentina había cuestionado que no se hubiera aplicado el artículo 247 de la LCT, que contempla una indemnización reducida cuando existen falta o disminución de trabajo no imputable al empleador o fuerza mayor.
La empresa expuso las circunstancias que, según su posición, habían impedido la continuidad de la actividad comercial. Sin embargo, la Cámara rechazó el planteo al considerar que las dificultades económicas invocadas estaban vinculadas con el riesgo propio de la actividad y que no se habían acreditado los restantes requisitos exigidos por la norma, entre ellos el orden de antigüedad previsto por el artículo 247.
En consecuencia, confirmó lo resuelto en primera instancia respecto de este punto.
Qué pasó con Peugeot Citroen
Peugeot Citroen Argentina S.A. también había sido demandada y condenada en primera instancia. Sin embargo, la mayoría de la Sala VIII consideró que no debía responder por los créditos laborales reclamados.
Los jueces Víctor Pesino y Héctor Guisado señalaron que desde el 1° de enero de 2018 la planta de Jeppener había sido cedida a Clapp, que desde entonces abonaba las remuneraciones y realizaba los aportes correspondientes.
Por ese motivo, entendieron que los créditos reclamados correspondían exclusivamente a Clapp y rechazaron la demanda contra Peugeot Citroen.
Qué resolvió la Justicia sobre el celular de empresa
La Sala VIII confirmó la condena contra Clapp Argentina S.A., aunque modificó la cuestión relativa a los intereses y fijó el capital en $3.668.831,29.
El monto incluyó, entre otros conceptos, la indemnización por antigüedad, el preaviso, la integración del mes de despido, el SAC, las vacaciones proporcionales y las indemnizaciones previstas por los artículos 2 de la Ley 25.323 y 80 de la LCT.
En relación con el punto central del caso, la Cámara mantuvo los $4.000 correspondientes a la telefonía celular dentro de la remuneración, porque entendió que el beneficio representaba una ventaja patrimonial para el trabajador y que la empresa no había demostrado que su utilización estuviera restringida exclusivamente a fines laborales.
El fallo marca así un criterio para situaciones similares: un celular entregado por la empresa puede ser considerado una herramienta de trabajo o un beneficio que integra el salario según las condiciones de uso y la prueba aportada en cada caso. En este expediente, la falta de acreditación de un uso exclusivamente laboral llevó a la Cámara a incorporarlo a la remuneración y, por esa vía, a la base utilizada para calcular los créditos laborales.
