Acoso sexual: empleados podrán considerarse despedidos

La Cámara de Diputados dio media sanción al proyecto de ley de Violencia Laboral y Acoso Sexual Laboral, durante una maratónica sesión realizada en la madrugada de ayerLa norma -cuyo tratamiento no estaba previsto y tomó por sorpresa a muchos legisladores- tipifica como delito diversas actitudes y prevé sanciones disciplinarias en el fuero laboral, que se especificarán una vez que la ley se apruebe y reglamente. Además de establecer castigos en lo penal, habilita al trabajador a considerarse despedido y reclamar indemnización. Sin embargo, para que prospere la iniciativa, el Senado deberá darle media sanción el próximo miércoles; si no, volverá a quedar en suspenso, como ocurrió el año pasado., de acuerdo a lo publicado por Clarí­n.Es la primera vez que una norma tipifica qué actitudes serán consideradas violencia laboral y/o acoso sexual en el ámbito del trabajo, sea éste público o privado. A diferencia de leyes similares de otros paí­ses, no se limita a regular el acoso sexual en el ámbito laboral sino que incluye su tipificación en otras espacios: educativos, polí­ticos, sindicales y de la salud, y en las fuerzas armadas y de seguridad.Conductas penadasSi el Senado la ratifica, serán punibles las actitudes que:

• Inducen a acceder a requerimientos sexuales no deseados.
• Discriminan, excluyen, subordinan o estereotipan a las personas en función de su sexo.
• Manifiestan rechazo o discriminación por la orientación sexual de la ví­ctima (homofobia).
• La norma establece que se está en presencia de una situación de acoso ante "todo acto de naturaleza sexual, sexista u homofóbica que, sin estar dirigido a una persona en particular, cree un clima de intimidación, humillación u hostilidad". Se presumirá la configuración de un delito cuando:
• El denunciante haya advertido varias veces al denunciado molestia por sus actitudes o dichos.
• Se compruebe la persecución telefónica al denunciante.
• Hayan existido forcejeos entre denunciante y denunciado.
• El denunciado haya demorado reiteradamente al denunciante más allá de su jornada laboral, tiempo de clase o duración de una entrevista, sin justificación.
• Se hayan requerido datos sobre la vida sexual del denunciante en el contexto del trabajo, entrevista, consulta o clase.
• El denunciante haya recibido regalos con connotación sexual.
• Se confine al denunciante a una ubicación o tratamiento segregativo en relación al resto del personal o de los compañeros.
• El denunciado haya perseguido al denunciante en espacios no destinados a su relación laboral.
• El denunciado haya realizado averiguaciones respecto del denunciante en relación con su sexualidad, vida privada o cuestiones no vinculadas a su relación

Qué es el acoso laboralLos especialistas definen a la violencia laboral o mobbing como una forma de violencia psicológica en el lugar de trabajo. Su resultado es un ambiente de trabajo hostil que puede hacer imposible la continuación de la relación laboral. Dentro de ese marco conceptual, la figura incluirí­a desde el acoso moral, psicológico o sexual, las injurias y los malos tratos hasta la discriminación. En rigor, hasta el momento la Justicia es quien ha "moldeado" la figura a través de sus fallos. Así­, dada la ambiguedad del término, los tribunales admiten el "mobbing" como causal de despido sin causa, como acto discriminatorio e incluso como un riesgo laboral. Por ahora hay pocos fallos conocidos, en su mayorí­a del interior del paí­s, sin embargo constituyen una señal de alerta dado que no existen parámetros legales que contengan a la figura. El lineamiento común de estos fallos es que los tribunales no se ponen de acuerdo respecto del criterio para considerar en qué casos se está en presencia de "mobbing". Por eso, para la Justicia, la figura es prácticamente un "comodí­n" que se utiliza como causal de despido indirecto, como acto discriminatorio o como acto generador de una enfermedad profesional moldeada ad hoc en el régimen de riesgos del trabajo: el estrés laboral.

• Lambir (noviembre de 2004 - Córdoba)En noviembre del 2004, la cámara laboral de la provincia de Córdoba admitió el reclamo de una trabajadora por el despido indirecto causado por la empleadora. Los magistrados entendieron que la empresa ejercí­a acoso moral sobre una empleada, al realizar una polí­tica de presiones que se vio exteriorizada en el reemplazo de su clave informática y telefónica y en el no otorgamiento de tareas, a fin de que aceptase la propuesta de retiro que ofrecí­a la empleadora, notablemente inferior al monto que legalmente le correspondí­a. Asimismo se estableció que la indemnización era la tarifada de la Ley de Contrato de Trabajo y que no correspondí­a "extender la reparación mas allá de aquélla".
• Dufey (abril de 2005 - Rí­o Negro)Al igual que en "Lambir", el Superior Tribunal de Justicia de Rí­o Negro admitió el mobbing como causal de despido indirecto. La empleada se presentó ante la Justicia luego de dar por terminada la relación laboral al considerar que habí­a sido sometida a cumplir tareas propias de una categorí­a superior que le eran ajenas a su actividad habitual y que desconocí­a la contraprestación salarial que le correspondí­a. Ante la "persecución laboral, tensiones y descalificaciones de que habrí­a sido ví­ctima", la trabajadora solicitó licencias periódicas motivadas en causas psicológicas. Durante ese perí­odo, la empresa la intimó a retomar sus tareas bajo apercibimiento de despido. Sin embargo, la trabajadora no se reintegró y, en cambio, se consideró despedida por "grave injuria laboral".
• Correa Cerpa (agosto de 2005 - Mendoza)La Cámara del Trabajo de Mendoza ordenó a una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART) que indemnizara a una trabajadora al entender que ésta habí­a sufrido una afección psí­quica con motivo del mobbing: estrés laboral. Dicha enfermedad –aseguraron los magistrados- era indemnizable según los parámetros tarifarios de la ley 24.577, de Riesgos del Trabajo. El tribunal entendió como factor generador de estrés al cambio de gestión de la empresa (adquisición por la demandada de la empresa en donde originalmente trabajaba la actora) y una reestructuración de personal, ya que –a entender del tribunal- dicha situación generó incertidumbre y constantes "órdenes y contraordenes" por parte de la nueva dirección de la empresa.
• Lúquez (diciembre de 2005 - Buenos Aires)La Sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió el reclamo de una trabajadora portadora de HIV por los daños y perjuicios sufridos a raí­z del acoso sexual al que fue sometida, para luego -y ante su negativa- haber sido ví­ctima de un acoso moral y actitudes discriminatorias como cambios de condiciones de trabajo, rechazo de comunicación directa y aislamiento, culminando con la divulgación de su carácter de "seropositiva" como "factor descalificador". Aunque el tribunal no efectuó un análisis detallado del caso, confirmó la sentencia de primera instancia fundada en la ley antidiscriminatoria, 23.592, que habilita a reclamar los daños y perjuicios ocasionados por el acto discriminatorio. Así­, la sentencia se apartó del sistema de indemnizaciones tarifadas para despidos que contiene la Ley de Contrato de Trabajo.
• Barrionuevo (abril de 2006 - Neuquén)La cámara laboral de Neuquén admitió la ví­a del amparo en el reclamo de una trabajadora que alegó ser ví­ctima de mobbing e interpuso una medida cautelar para que cesen las supuestas actitudes de maltrato de sus empleadores. En el fallo "Barrionuevo", de abril último, el tribunal neuquino no se expidió sobre el fondo de la cuestión: si la trabajadora efectivamente sufrió o no acoso laboral, sólo admitió que el amparo era una ví­a legí­tima para reclamar el cese de conductas arbitrarias e ilegí­timas, producto del acoso laboral. Así­, el tribunal remitió el expediente al juez de primera instancia para que sea éste quien de curso a la acción y resuelva sobre la medida cautelar solicitada por la trabajadora.

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