Indemnizan a empleada embarazada que se encontraba en período de prueba
La cámara laboral volvió a condenar a una empresa al pago de la indemnización por despido por embarazo, reclamada por una trabajadora, pese a que la cesantía se produjo durante el período de prueba.La ley extiende este plazo a los tres primeros meses de iniciada la relación laboral y establece que, de producirse la desvinculación en este período, no habrá derecho al pago de resarcimiento alguno. Por eso, los especialistas critican la multiplicación de este tipo de sentencias."Este pronunciamiento no sólo altera los términos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que estipula que cualquier situación jurídica sobreviniente, en este caso el embarazo, no puede desnaturalizar el plazo de prueba, sino que genera una presunción contra el empleador, al adjudicarle la decisión de extinguir el contrato por estar embarazada la trabajadora", explicó Héctor García, titular de García, Perez Boiani & Asociados.Los detalles del casoLos jueces tomaron esta decisión en la causa "J. M. A. c/ Diffupar S.A. s/ despido". (Ver fallo completo provisto por elDial.com).Tal como surge del expediente, la empleada envió un telegrama a la empresa para notificar que se encontraba embarazada. Sin embargo, también se pudo comprobar que el mismo día en que la firma se enteró de esta situación, dispuso comunicar mediante carta documento la decisión de rescindir el vínculo laboral con la trabajadora.Los jueces sostuvieron que si bien el período de prueba le brinda al empleador la posibilidad de evaluar la calidad y mérito de las tareas prestadas por el dependiente, permitiéndole resolver el vínculo laboral en forma unilateral y sin expresión de causa; explicaron que teniendo en cuenta que la empresa conocía el estado de gravidez de la empleada, tendría que haber manifestado las razones que motivaron el despido."De hacerlo hubiera cumplido con el deber de buena fe contractual y procesal", indicaron.El tribunal decidió que por la vigencia del período de prueba, y conforme a la doctrina plenaria establecida en la causa "Sawady", no correspondía otorgar la indemnización por antigí¼edad. Sin embargo, condenó a la empresa a abonar un año de remuneraciones porque la desvinculación ocurrió mientras estaba embarazada. Para fundar esta decisión los magistrados expresaron que en la causa se encuentraba en juego una garantía, como lo es la tutela de la mujer embarazada, según lo dispone la Constitución nacional. "Este fallo castiga al empleadora pesar de estar habilitado a extinguir el contrato a prueba sin responsabilidad indemnizatoria", sostuvo García. Sin embargo, explicó, los jueces no incluyen el resarcimiento por antigí¼edad por sostener que fue un despido durante el período de prueba. "Nos enfrentamos a una contradicción elocuente que perturba y no contribuye a la aplicación acertada de los institutos en juego; ya que no se comprenden los motivos por los cuales no se condena a la empresa a abonar las indemnizaciones por despido y sí a abonar una penalidad de un año de remuneraciones como castigo complementario y accesorio al pago de las indemnizaciones por despido", enfatizó. José A. Zabala, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados Abogados, admitió que el fallo ratifica el plenario Sawady en virtud del cual el trabajador con antigí¼edad no mayor de tres meses, despedido sin causa, no tiene derecho a la indemnización prevista en el artículo 245 de la L.C.T. "Por ende, y más allá que se produzca alguno de los supuestos que torna inaplicable el período de prueba -como por ejemplo la renuncia o deficiente registración del dependiente- el trabajador despedido sin causa durante este período inicial de tres meses, carecerá de derecho al cobro de la indemnización por antigí¼edad".
Sin embargo, el abogado explicó que el fallo se enrola dentro de la corriente jurisprudencial que considera a la indemnización especial en caso de desvinculación por causa de embarazo como un resarcimiento especial destinado a evitar prácticas discriminatorios, que encuentra su sustento en normas de jerarquía constitucional y que no se ve enervado por la aplicación del período de prueba previsto en la ley."La trabajadora deberá probar que fue discriminada en función de su estado y la empleadora podrá defenderse acreditando la existencia de hechos objetivos para el despido", dijo.En sentido contrarioZabala hizo referencia a sentencias dictadas por distintas salas de la cámara laboral que fallaron en sentido contrario a esta causa.Así se refirió a la decisión establecida por la Sala VIII en el caso "Mendoza, Julia Edith c. Adecco Argentina S.A. y otro", donde los jueces decidieron que "corresponde revocar la sentencia de primera instancia que admitió la indemnización reclamada por una trabajadora embarazada despedida en período de prueba dado que durante aquél período cualquiera de las partes está legitimada para denunciar la relación de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria".Los camaristas indicaron que la trabajadora integra la clase de trabajadores sujetos a prueba que constituye un universo cerrado, que no admite circunstancias particulares de edad, sexo, nacionalidad, religión, opiniones políticas, actuación gremial, estado de salud excluyentes de la regla general aplicada a todos ellos.
También citó el caso "Benitez Cristina c/ Maylinco SA", donde los jueces, al justificar la inaplicabilidad de la indemnización especial por embarazo prevista en la LCT para los despidos dispuestos durante el período de prueba, sostuvieron que "admitir la tesis contraria, conllevaría a una violación expresa del texto legal".Además, indicaron que en su faz práctica, la aplicación de esa indemnización durante ese lapso "se traduciría en perjuicio de las mujeres trabajadoras, ya que los empleadores frente a la posiblidad de extensión del período de prueba, preferirían contratar hombres".Daniela San Giovanni©iProfesional.com