Ordenan indemnizar a un empleado por un cambio en su puesto de trabajo

Cuando un empresario decide reorganizar una compañí­a o rotar las tareas que llevan a cabo sus empleados, debe hacerlo con mucha precaución. Un cambio, por más simple que sea, puede ser considerado abusivo por el trabajador y puede terminar en un reclamo ante los tribunales, lo cual conllevarí­a para la empresa tener que abonar indemnizaciones y multas.En un caso reciente, la sala II de la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó a una firma a abonar al encargado de un área de la compañí­a una indemnización por despido sin causa, agravada con multas. El motivo fue que, tras el cierre de la mencionada área, el trabajador fue destinado a la mesa de entradas de la empresa para realizar otras tareas aunque en igual horario y manteniendo su remuneración. No obstante, los magistrados consideraron que esta decisión fue abusiva.La tendencia actual en el ámbito judicial es reconocer cada vez más la ilegitimidad en los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aún frente a circunstancias concretas.Expertos consultados por iProfesional.com dieron cuenta de esta problemática y alertaron sobre la importancia de tomar recaudos formales en caso de tener que tomar este tipo de decisiones crí­ticas.El caso bajo la lupaUn trabajador tení­a a su cargo el control de contratos de fotocopiadoras, del correo, los servicios de motos y, además, llevaba el control de ciertas tareas administrativas y de coordinación de los cadetes. Cierto dí­a, la empresa para la cual trabajaba decidió reestructurar sus cuatro departamentos internos y cerrar justamente aquél del cual el empleado era responsable, distribuyendo las tareas entre tres. En consecuencia, se vio forzada a reubicar a los dependientes del área afectada. Pese a que la firma le mantuvo su horario laboral y remuneración, frente al nuevo organigrama el empleado notó que la distribución de funciones afectaba su nivel jerárquico. De hecho, quedó relegado a la supervisión de la mesa de entradas. Así­, mandó una intimación a su empleador denunciando la situación y solicitando que se lo restituya en su puesto normal y habitual. Señaló que el cambio le imponí­a realizar tareas muy inferiores a su real categorí­a, a raí­z de una disminución arbitraria en sus tareas normales y habituales y porque quedaba relegado a desempeñarse en la mesa de entradas, lo cual afirmó que lo afectaba de modo personal y en su carrera profesional tanto en dicha empresa como en el mercado laboral. Como la empresa obvió dicho pedido, el trabajador se consideró despedido e inició acciones legales para reclamar la indemnización correspondiente así­ como el incremento resarcitorio estipulado en el artí­culo 2 de la Ley 25.323, ya que lo obligaron a iniciar un juicio para cobrar lo que le correspondí­a. La sentencia de primera instancia hizo lugar a dichas pretensiones y condenó a la empresa a abonar las indemnizaciones reclamadas porque consideró que la decisión de colocarse en situación de despido indirecto, que adoptó el dependiente, resultaba ajustada a derecho. La empresa, entonces, decidió recurrir ante la Cámara ya que, a su modo de ver, no hubo ejercicio abusivo del ius variandi. En su postura, consideró que no se acreditó ningún cambio de tareas sino la mera recolocación del lugar de ejecución de las labores que no supuso ningún daño material ni moral. Además, resaltó que el empleado se habí­a ausentado periódicamente y, además, que su rendimiento no era el esperado para la función. Reasignación de tareasLa Cámara laboral en el caso "Triulzi Pablo Javier c/Camuzzi Gas Pampeana S.A s/ despido" (fallo provisto por elDial.com) estimó que la intimación realizada por el trabajador cumplí­a con todos los requisitos legales y que le posibilitó a la empresa defenderse. Los magistrados señalaron que era evidente que la firma no pudo desconocer las circunstancias alegadas por el trabajador. En dicho contexto, los jueces entendieron que "se trató de un ejercicio abusivo del ius variandi porque no se ha demostrado la razonabilidad de la medida ni que respondiera a una razón funcional". Hay que resaltar que según el artí­culo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), como consecuencia de las facultades de dirección que se le acuerdan al empleador, éste tiene posibilidad de modificar unilateralmente la forma y las modalidades no esenciales de la prestación de trabajo. Las condiciones a las que está sujeto el ejercicio legí­timo del derecho mencionado son:

La empresa invocó "razones operativas y de mejor servicio"; pero no explicó ni probó cuál habrí­a sido la motivación funcional en la que se basó la reasignación de tareas dispuesta. Por otra parte, el ejercicio legí­timo del ius variandi siempre está condicionado a que la medida modificatoria, más allá de su razonabilidad, no cause perjuicio material ni moral al trabajador. En este caso, no implicaba un perjuicio material porque no lo cambiaron de categorí­a, ni tampoco una rebaja en el salario, pero sí­ era un perjuicio profesional. También le dieron procedencia a las multas del artí­culo 2 de la Ley 25.323 porque el trabajador intimó fehacientemente a su ex-empleadora para que le abonara las indemnizaciones por despido incausado; y la empresa no lo hizo. Por lo que se colocó al dependiente en la necesidad de promover esta acción para procurar su cobro. "Siempre en estos casos debe formularse un análisis casuí­stico y ver caso por caso las implicancias de la medida, ya que aquí­ hubo una reestructuración de funciones que fue más allá de las del actor y pareciera que ello fue minimizado por el tribunal al condenar al pago de las indemnizaciones", dijo Héctor Alejandro Garcí­a, socio de Garcí­a, Pérez Boiani & Asociados. Los empleadores deben clarificar en detalle los motivos y razones funcionales que determinan un cambio en las condiciones de trabajo, aún en casos como éste donde no se afectan elementos esenciales como la jornada, el salario y la responsabilidad jerárquica. El experto consideró que "en este caso, la empresa no efectuó mayores esfuerzos en clarificarlo, por los menos así­ surge del intercambio telegráfico que fue muy ponderado por la Justicia al expedirse". Sin embargo, el especialista criticó la sentencia porque, a su modo de ver, "a este pronunciamiento le faltó ponderar el alcance de una reestructuración que no sólo afectó el área del trabajador reclamante, sino que reformuló tareas y funciones y ello es vital para descartar un acto deliberado de perjudicar o perseguir o menoscabar a un empleado, que es lo que tutela el artí­culo 66 de la LCT". Y luego consideró que "las relaciones del trabajo son dinámicas y no pueden interpretarse bajo pautas estáticas como las que se derivarí­an de un fallo que luce un tanto rí­gido y distanciado de los cambios propios de todo ámbito laboral".Palabras vagas Un problema que las empresas deben tener en cuenta al momento de llevar a cabo una reestructuración o al contestar una intimación o demanda por el tema bajo análisis es el lenguaje. Dentro de ese contexto, muchas veces "se utilizan términos muy vagos como "razones operativas" para fundar una modificación en la relación laboral y esto termina perjudicando a la compañí­a", señaló Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegrí­a & Asociados.Para evitar inconvenientes, el experto recomendó establecer por escrito, con la conformidad expresa del trabajador, cualquier modificación de la relación de trabajo, incluso por mí­nima que fuere. Y para obtener una mayor seguridad, dijo que se deberá lograr que ese acuerdo obtenga una ratificación y homologación del organismo laboral de contralor.Esto se debe a que la modificación o alteración de cualquier í­tem del ví­nculo laboral por escrito, con la aceptación y suscripción del trabajador y con su consecuente homologación, le otorga una mayor fuerza de seriedad y legitimidad a la decisión adoptada. Esto redundarí­a en un lí­mite a un eventual reclamo para reducir la contingencia laboral, concluyó.Sebastián Albornos© iProfesional.com