Se consideró despedido por rebaja salarial, ahora recibirá $300.000 de indemnización

Las crisis pueden obligar a las empresas a tener que tomar drásticas decisiones. Por ejemplo, despedir personal o reducir salarios con el fin de paliar la situación financiera mientras dure el temporal. Sin embargo, si estas medidas se toman sin adoptar los debidos recaudos los costos podrí­an terminar siendo, contrariamente a los planes de la firma, muy altos.

En este sentido, un error tí­pico de los empresarios es bajar el sueldo de los empleados pero sin ofrecerles ninguna clase de contraprestación que compense la reducción del salario. En estos casos, existe el riesgo de que el dependiente afectado se considere despedido y que esto se traduzca en un reclamo judicial que termine en la aplicación de una dura condena para la compañí­a: pagar una indemnización junto con importantes multas.

Y el escenario se tornó más complejo aún tras la reforma del artí­culo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que señala que nunca es válido un acuerdo por el cual un dependiente renuncia a derechos, aún cuando se refiera a aquellos acordados en el marco de la relación laboral individual, no previstos en las leyes o el convenio colectivo. Es decir, según la norma, las empresas tendrí­an que abonar un resarcimiento y una posible multa si el empleado ve reducido sus derechos.En esta oportunidad, la Cámara Laboral castigó a una empresa a abonar un resarcimiento de $300.000, incluyendo multas, luego de que la firma dispusiera una rebaja en la retribución del trabajador, sin ofrecer a cambio una contraprestación, y que el dependiente se considerara despedido. En este caso, los jueces consideraron que pese a la existencia de un acuerdo modificatorio, éste no tuvo una causa objetiva ni un ánimo de donación por parte del empleado y, por este motivo, condenaron a la compañí­a.

Reducción salarialCuando la empresa avisó a sus empleados que sufrirí­an una disminución en sus remuneraciones para que el negocio continúe siendo viable y que se mantengan las fuentes de empleo, todos aceptaron.Sin embargo, tiempo después, un empleado comenzó a reclamar la regularización de su situación laboral y percibir nuevamente el mismo monto que se le pagaba antes de la reducción. Como la empresa no hizo caso a la solicitud, el dependiente se consideró despedido.Por esa razón, se presentó ante la Justicia para reclamar:

• Las diferencias salariales derivadas de la medida tomada por su empleador.
• Las indemnizaciones correspondientes a la ruptura laboral incausada y
• La multa prevista en el artí­culo 2 de la Ley 25.323 porque se vio obligado a iniciar un proceso judicial para cobrar el resarcimiento, entre otras.

La empresa sostuvo que el silencio fue una aceptación tácita del empleado de la decisión por lo que se tratarí­a de un acto bilateral.No obstante, en primera instancia, la Justicia hizo lugar a los reclamos del empleado. El juez consideró ajustado a derecho el despido en que se colocó el trabajador ya que la remuneración es la parte principal del contrato de trabajo y su reducción unilateral, sin otorgar contraprestación alguna, constituye una modificación de las condiciones esenciales de contratación.Debido a esta sentencia en contra de sus intereses, la compañí­a se presentó ante la Cámara de Apelaciones.Los magistrados sostuvieron que "la insistencia de la empresa en que el silencio guardado por el trabajador durante el lapso prolongado que transcurrió desde la época en que los haberes fueron rebajados hasta que formuló su primera objeción y, finalmente, se consideró despedido, implica el consentimiento tácito de la medida, no constituye agravio suficiente".Luego, recordaron que la Corte Suprema en la causa "Padí­n Capella Jorge v. Litho Formas SA" excluyó la eficacia abdicativa del silencio del trabajador, frente a la rebaja unilateral sin compensación de la remuneración.Sobre dicho punto, los jueces consideraron que la situación en que se habí­a colocado el empleado se ajustaba derecho y daba lugar al cobra de las indemnizaciones derivadas del despido.

MultasDe todas maneras, los magistrados no coincidieron sobre la procedencia de las multas. Para la mayorí­a, en relación con la sanción del artí­culo 2 de la Ley 25.323, ésta "no es aplicable exclusivamente a los despidos directos, puesto que no cabe distinguir allí­ donde la ley no distingue, de lo contrario, se beneficiarí­a la conducta de un empleador, que provocando y forzando una situación injusta en perjuicio del trabajador, resultarí­a económicamente beneficiado por el sólo hecho de que evitó definir la irregular situación laboral que él mismo generó".En ese marco, advirtieron que únicamente corresponderí­a la exoneración de la sanción, o bien su reducción, en los casos en que se justificare la conducta del empleador, lo cual deja librada a la apreciación judicial tanto la verosimilitud de la medida rescisoria, como la justificación de la falta de pago de los créditos indemnizatorios en debido tiempo.Para el caso concreto, consideraron que no se podí­a justificar el proceder de la empresa, por lo que correspondí­a hacer lugar a las multas y confirmaron la sentencia apelada fijando el resarcimiento en $295.008,84 más intereses.Para la minorí­a, en cambio, era procedente hacer lugar a la queja de la empresa relacionada con la multa cuestionada. Esto se debí­a a que "se presupone la existencia, al tiempo de cursar el trabajador la intimación de pago que prevé, de un crédito perfecto por indemnizaciones, ya que es contrario a derecho -y a las reglas lógicas elementales generalmente aceptadas- que un requerimiento de quien se considera acreedor a quien considera su deudor, constituya la causa de una obligación de éste".Esto significa que no correspondí­a la aplicación del incremento indemnizatorio en los casos de despido indirecto, porque es el juez quien, en función de las pautas establecidas en el artí­culo 242, "admite o desecha la justa causa de denuncia invocada".Caso contrario, para el magistrado, "la hipótesis opuesta importa constreñir a quien no puso fin al contrato, renunciar a defenderse, admitiendo las motivaciones del denunciante, aunque no las comparta, o, en caso de que la sentencia declare la procedencia del acto, ser sancionado por no haber coincidido premonitoriamente con el juicio posterior del órgano judicial". Para ver el fallo completo, haga click aquí­.Repercusiones"Respecto del silencio del dependiente ante una situación de reducción salarial, la ley contemplaba dos posibilidades", explicó Ricardo Foglia, director del Departamento de Derecho Laboral de la Universidad Austral.La primera, es la modificación unilateral del contrato de trabajo, que se encuentra regulada por el artí­culo 66 LCT, que sólo permite aquellos cambios dispuestos por la sola voluntad del empleador en las formas y modalidades de la prestación, en tanto y en cuanto no importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni afecten material o moralmente al trabajador. La segunda, se da en los acuerdos de partes regulados por el artí­culo 12 LCT que hasta la reforma de la Ley 26.574 la jurisprudencia mayoritaria aceptaba la validez de aquellas rebajas o mermas que no resultaran inferiores a los pisos legales o de las convenciones colectivas de trabajo, pero que si implicaran una reducción respecto de lo pactado por las partes.La citada ley eliminó esa posibilidad y, por lo tanto, "nulifica también los acuerdos que pacten en menos para el trabajador aunque no aclara si abarca tanto los acuerdos a tí­tulo gratuito (esto sin sin contraprestación por la rebaja) como a los realizados a tí­tulo oneroso"."Esta circunstancia va a originar no pocos conflictos", consideró Foglia.En ese aspecto, Héctor Alejandro Garcí­a, socio del estudio Garcí­a & Pérez Boiani, sostuvo que "este fallo muestra de modo contundente las implicancias y efectos derivados de reformas laborales puntuales cuando resultan sustanciales, como es el caso de la reciente reforma al artí­culo 12 de la LCT, vigente desde el 7 de enero de 2010.""La sola pretensión de que el silencio convalide una quita salarial serí­a insostenible a la luz del nuevo alcance asignado al principio de irrenunciabilidad. Esto se debe a que serí­a inoponible al empleado", resaltó Garcí­a.En tanto, Augusto Sosa, abogado del estudio Grispo & Asociados, indicó que "el fallo es ejemplificativo por cuanto se pronuncia respecto a uno de los principios fundamentales que son la base del derecho laboral y que encuadra dentro de las garantí­as constitucionales del artí­culo 14 bis de la Constitución Nacional.El artí­culo 12 de la LCT trata de equilibrar el grado de desigualdad existente en la relación y poder de negociación de las relaciones laborales."Dentro de ese contexto, el principio de irrenunciabilidad se opone a las reducciones arbitrarias del salario, decididas bajo pretexto del elevado costo laboral y de la necesidad de lograr una mayor competitividad", concluyó Sosa.Sebastián Albornos© iProfesional.com