El próximo ascenso puede ser suyo: cada vez más empresas miran lo que tienen "en casa"

Antes de salir a la caza de talentos que ya están empleados y que son difí­ciles de conquistar, cada vez son más las compañí­as que al momento de cubrir una vacante apuestan por la promoción de sus colaboradores y, formalmente, les proponen el desafí­o de formar parte de un proceso de búsqueda interna o "job posting". Las áreas de Recursos Humanos conocen a la perfección los beneficios y ventajas organizacionales que se logran con este tipo de polí­ticas. Por este motivo, priorizan el ascenso o rotación de sus propios empleados –o, incluso, buscan referidos- antes de publicar un pedido en el mercado laboral. Así­, mientras algunas compañí­as poseen planes formales para utilizar la herramienta (toda búsqueda que se realice en la organización debe ser primero testeada y publicada internamente antes de favorecer el ingreso de un candidato externo), otras la usan aleatoriamente dependiendo del puesto que tengan vacante. De una u otra manera, lo cierto es que, según un relevamiento realizado por iProfesional.com, cada vez son más los gerentes que miran primero lo que tienen "en casa". "El job posting es una práctica que en el último tiempo se ha difundido en muchas compañí­as, sobre todo en las que tienen poblaciones numerosas y de diversa formación técnica", señala Miguel Terlizzi, director general de la consultora de RRHH HuCap. Para los niveles ejecutivos y de alta gerencia, Gabriela Pipman, Managing Director de la reclutadora Global Finder, confirma que en el grueso de las multinacionales intenta primero hacer una promoción interna. Y sólo en aquellas situaciones en las que no cuentan con el perfil solicitado salen a buscarlo al mercado. También, según Pipman, se dan casos en los candidatos internos compiten con los externos y luego eligen al que consideran mejor preparado para la posición. "Muchas veces, por más que la persona interna no cumpla con todos los requisitos, resulta igualmente seleccionada, ya que el conocimiento del negocio y la empresa lo consideran un componente importante y se le da la oportunidad de aprender y desarrollarse", añade la headhunter. En definitiva, se pregunta el titular de Psicologí­a Laboral Consultores, Gabriel Schwartz, "¿quién mejor que un integrante que ya conoce los procedimientos, está inmerso en la cultura de la compañí­a y busca progresar para ocupar ese cargo tan necesario?"Los gerentes detallan sus polí­ticasEn bumeran.com, por ejemplo, ante la necesidad de cubrir una posición gerencial, el área de Recursos Humanos primero mira internamente y le ofrece el cargo a aquel profesional que considere pertinente. "Ante el rápido crecimiento de la industria de Internet, en el mercado suele haber muy poca oferta de candidatos, por lo que preferimos rotar o ascender a nuestros colaboradores", explican desde el portal.En tanto, la gerenta de Reclutamiento de Deloitte, Valeria Silvestroni, cuenta que en la organización tienen tanto una polí­tica de referidos como de postulaciones internas."El programa de referidos apunta a estimular a los profesionales de la firma a que recomienden candidatos para las posiciones que se encuentran abiertas. Este está basado sobre la creencia que dice que ¨nadie es mejor para transmitir las particularidades de la cultura y el ambiente de trabajo que los propios miembros de la firma", manifiesta Silvestroni.Y, en el programa de postulaciones internas, se manejan de manera similar. "Las vacantes abiertas a postulaciones internas se publican en la página web y se gestiona a través del sistema de reclutamiento. La idea es que los profesionales de la firma puedan desarrollar su perfil profesional en las áreas que son de su interés", dice. Desde Staples, Leila Romina Ramos, responsable de Selección y Capacitación, también manifiesta que siempre que hay una búsqueda la publican internamente para que todos tengan la posibilidad de postularse y pasar a un puesto y/o sector que les interese. No obstante, aclara que "es necesario cumplir con algunos requisitos como antigí¼edad en la empresa y, en el último puesto, buenos resultados en la evaluación de desempeño más reciente."También, al igual que en Deloitte, en la cadena de librerí­as trabajan con un programa de referidos, en el cual los asociados pueden pasar el CV de algún conocido para trabajar en la compañí­a, y en el caso de que la persona ingrese, el asociado recibe un premio.Consultada al respecto, Verónica Rodrí­guez Bargiela, directora de RRHH de DirectTV Argentina, es otra de las ejecutivas que señala que, antes de lanzar una búsqueda al mercado, se consideran los candidatos internos para desempeñar el rol vacante, ya sea a través de job posting o búsquedas internas."El sistema de job posting se está implementando hace varios años y consiste en publicar internamente las vacantes abiertas para que quienes estén interesados y cuenten con las competencias necesarias puedan postularse como candidatos", explica la ejecutiva.Y agrega: "El proceso de selección posterior es similar al que se realiza con los candidatos externos, entrevistas con Recursos Humanos y con la lí­nea, pero con la ventaja de conocer a la persona, verlo trabajar en el dí­a a dí­a y conocer sus fortalezas y capacidades."Accenture es otra compañí­a que cuenta con una herramienta para posibilitar el cambio de trabajo interno. "En nuestra red interna se dan a conocer a nivel global los puestos abiertos en cada uno de los paí­ses en los que está presente la compañí­a. Adicionalmente, en la Argentina dos veces por mes se publica a todo el personal el número y tipo de posiciones abiertas para la postulación de los candidatos internos a través del mail", relata Alejandra Ferraro, responsable de Recruiting para America latina.También, en la firma global de consultorí­a se ofrecen posibilidades de intercambios laborales entre geografí­as con posibilidades de trabajar en otras partes del mundo. Sobre esta oportunidad, Ferraro añade: "La persona visualiza la oportunidad, luego habla con su supervisor o career counselor y con su responsable de Recursos Humanos. Luego, es evaluada con un proceso interno de selección. La polí­tica prevé un proceso de transferencia entre áreas una vez confirmado el candidato interno."En tanto, Samanta Capurro, Recruiting, Talent & Internal Communication Manager de Clorox, señala que "para la compañí­a, la polí­tica de job posting es una herramienta fundamental en el desarrollo de nuestra gente.""Dos de nuestros valores de compañí­a son "sentirse dueño" y "esforzarse para obtener buenos resultados", y esta herramienta justamente nos permite fomentar el ejercicio de estos valores en la planificación y ejecución de los propios planes de carrera", destaca la ejecutiva. Los proEntre los beneficios más evidentes, los expertos consultados por iProfesional.com señalan:

• La disminución de los costos que acarrea una búsqueda y una nueva selección -gastos de consultora, anuncios, y exámenes médicos y psicotécnicos, entre otros- y la facilidad de los procesos de inducción y curva de aprendizaje del ocupante del puesto por su background previo.
• El ser un factor de retención y motivación para el colaborador seleccionado en particular y de atracción de talentos en general.
• El mensaje que se da al resto de la dotación respecto a la posibilidad de progresar
• La posibilidad de contar con un colaborador que como ya conoce a la empresa e interactuó con otras áreas no precisa un perí­odo de adaptación. Además, el trabajador que se "autopostula" a la búsqueda, está alineado y conoce la cultura de la organización, sus prácticas y lo que la compañí­a valora en términos de procesos y procedimientos generales.

"Contar con una polí­tica de postulaciones internas permite que el profesional de la firma pueda ensanchar su perfil, redireccionando su diseño de carrera hacia otra área o sector, mientras que la compañí­a se beneficia porque puede retener este talento, aunque sea en un sector diferente", enfatiza la gerenta de Reclutamiento de Deloitte. En esta lí­nea, desde DirectTV Rodrí­guez Bargiela comenta que desde el punto de vista de la empresa, la herramienta facilita el desarrollo del talento, enriquece los equipos de trabajo, genera entusiasmo y refuerza la igualdad de oportunidades para competir por mérito. En su opinión, lleva a cada persona a asumir el protagonismo por su propio desarrollo, aprovechando la oportunidad de la búsqueda para darse a conocer y elegir a qué roles postularse en función de sus objetivos. "También alienta la superación personal. Cada uno sabe que es necesario formarse y prepararse para estar listo cuando surja la oportunidad", enfatiza la ejecutiva.Y, con las búsquedas internas, en Accenture apuntan a ofrecer diversidad de puestos y tareas, acompañando diferentes momentos de la vida personal del colaborador. "Por ejemplo, se puede dar el caso de una persona que luego de haber pasado por el área de consultorí­a, atendiendo diversos clientes y viajando, por algún tema personal prefiere algo más estable, menos viaje y se le ofrecen oportunidad en otras áreas", explica la responsable de Recruiting para America latina.

A su vez, Terlizzi destaca que "per se, el job posting actúa como una herramienta motivacional que brinda a los colaboradores la posibilidad de satisfacer sus necesidades de desarrollo profesional y de proyección económica, siendo ellos mismos los propios artí­fices de su desarrollo de carrera, al postularse voluntariamente para participar de un proceso de selección interna en la organización."No obstante, si bien esta herramienta tiene aristas sumamente beneficiosas para el mundo organizacional, el director de HuCap aclara que para que esto ocurra, la forma en que estos procesos se implementen, deben ser claras, objetivas, bien comunicadas y transparentes para que cumpla su verdadero efecto.Los contrasEs que, la promoción a un puesto de mayor jerarquí­a o el cambio a una categorí­a similar pero en otra área de la compañí­a trae, también, sus complicaciones.Terlizzi hace hincapié también en que el proceso de búsqueda interna, requiere sumo cuidado y objetivización para que no se relacione a la persona seleccionada, como favorecida por "amiguismo" o "compañerismo".Para esto, es importante como en todo proceso de selección, transparentar y clarificar los requisitos y perfil de la posición en el marco de una comunicación abierta.En la misma lí­nea, Schwartz advierte que "los mecanismos de selección deben ser claros y, en muchos casos también evidentes, dado que otros empleados pueden pensar que eran ellos quienes debieran haber sido promovidos y generarse un clima tenso y desmotivante."A su vez, muy importante y prolijo debe ser el feedback que se le brinde a todos aquellos candidatos internos que no sean favorecidos en el proceso, dado que si esto no ocurre la herramienta lejos de ejercer un factor motivante actuará en detrimento de la transparencia de su implementación.Por otra parte, de acuerdo a los especialistas, quien resulte seleccionado debe ser evaluado no sólo en sus conocimientos, habilidades y aptitudes, sino también en sus deseos de progreso y objetivos de carrera. Cecilia Novoa© iProfesional.com