Búsquedas gerenciales: ¿por qué se tarda tanto en el reclutamiento?

El proceso de reclutamiento de talento en general y gerencial en particular es una de las actividades que mayor efecto tiene en el mediano y largo plazo en las organizaciones, pero a la vez, es insuficientemente valorada y en repetidas ocasiones no se le da la prioridad que corresponde en términos de la dedicación y lugar en la agenda de los responsables.

Si se le pregunta a cualquier miembro de una empresa con cierta jerarquía respecto de este tema, contestará aquello que es políticamente correcto: que la actividad de reclutamiento de talento de cualquier tipo es la de mayor importancia.

No se está ante ninguna confabulación entre ejecutivos y consultores, ni frente a una situación de desidia generalizada, sino que se trata simplemente de la carencia de un procedimiento bien construido, que permita llegar a donde se quiere, de la mejor manera posible.

Se puede observar en un procedimiento genérico en el formato de entrevistas que consiste en comenzar de abajo hacia arriba, es decir, entrevistar al comienzo a personas que actúan de "filtro", para luego transferir a entrevistados de un nivel superior. Normalmente, esta actividad retrasa el proceso, ya que en definitiva lo que se genera es una opinión no necesariamente vinculante a la decisión final.

Definitivamente esto no es "rocket science". De lo que se trata es de crear las condiciones para que los tiempos empleados sean los necesarios y con un adecuado liderazgo, dotar al proceso de una organización adecuada.

Si bien el dar una receta específica adolece de las limitaciones propias de toda receta, se pueden efectuar algunas indicaciones para contribuir a reducir los tiempos y evitar frustraciones, producto de una construcción de circunstancias inadecuadas.

En general, se nota que las empresas comienzan entrevistando a los candidatos en el nivel más bajo posible y luego escalan hasta llegar a los niveles de decisión.

¿Cuál es el sentido de que varias personas inviertan su tiempo y el de los prospectos, si al fin de cuentas la decisión final es la que cuenta? ¿No tendría más sentido reunir a todos los decisores durante algunas horas y evaluar conjuntamente a los talentos disponibles? De esta manera tan sencilla, los "no" definitivos se procesan en el acto, y quedarán para alguna entrevista posterior aquel o aquellos sobre los que hay un consenso.

Esta sencilla medida, que en definitiva no tiene nada de extraordinaria, permite economizar literalmente semanas en los procesos y no tiene contraindicaciones.