El éxito de la entrevista laboral también depende del selector
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Dentro del universo de elementos que componen la búsqueda de empleo, se ha escrito mucho en busca de aconsejar al candidato sobre cómo debe manejarse durante una entrevista laboral, pulir cuestiones relacionadas con la actitud requerida para ese momento y otros detalles referentes a su presentación. Sin embargo, gran parte del éxito de la entrevista, para ambas partes, radica en el rumbo de la misma y esta cuestión central es responsabilidad del selector.
En este aspecto, la entrevista tiene un objetivo: evaluar el perfil del candidato en función de un puesto específico y tiene una estructura claramente delimitada, con apertura, desarrollo y cierre. Considerando esta cuestión, existen aspectos clave en cada etapa que cualquier selector debe considerar para conducir una entrevista, obtener la información necesaria del postulante y desarrollar con éste una correcta interacción.
1)Apertura
Resulta una etapa importante, ya que su objetivo principal radica en disminuir la tensión del candidato.
Por ello, es fundamental que el entrevistado se sienta cómodo y entienda el encuadre de la entrevista. Sin embargo, si el selector fue claro al desarrollar el encuadre y logró que su interlocutor se sintiera cómodo, no debe usar la información que recibe para luego utilizarla en contra de éste.
Por otro lado, si el candidato lleva la conversación hacia un terreno personal, el selector deberá comprender, a nivel de autocrítica, que probablemente no pudo establecer el encuadre con claridad desde el principio.
2)Desarrollo
Durante este momento de la entrevista se recaba la mayor parte de la información sobre el entrevistado, su experiencia y su formación.
Por ese motivo, resulta fundamental que el selector no realice preguntas vacías, sin contenido o demasiado invasivas sobre la privacidad del candidato (por ejemplo, indagar sobre su vida sentimental) las cuales no aportan información útil acerca del potencial del candidato y, en el caso de las consultas demasiado personales o "intimas", pueden generar en el entrevistado una sensación de incomodidad, ya que éste se verá obligado a responder cuestiones que no desea, sólo por el hecho de que está siendo "examinado" para ocupar un determinado puesto.
En este aspecto, pretender determinar cual es el estilo de personalidad o la actitud de un candidato hacia un puesto de trabajo por el deporte que practica, o por detalles de su vida personal o las actividades que hace durante el fin de semana, resultan un claro error de apreciación.
En consecuencia, no se puede determinar que aquel que realiza deportes grupales está orientado al trabajo en equipo, o inferir que quien organiza las salidas con amigos los fines de semana es un buen planificador: esta clase de preguntas solo pueden generar una conclusión errada.
Por ello, para arribar a una conclusión acertada, el selector debe encontrar un patrón, una conducta que se repita en varias instancias de la vida laboral del candidato y, por ello, si bien estas preguntas pueden mostrar detalles sobre el candidato, no deberían ser definitorias.
Por otro lado, los expertos siempre recalcan que el postulante debe manejarse con franqueza en la presentación de sus antecedentes a la hora de describir su experiencia profesional. Sin embargo, en otro plano, esta exigencia también debería ser practicada por el selector durante la entrevista sobre cuestiones como la descripción del salario o los beneficios adicionales del puesto a cubrir, ya que el selector es, en ese preciso instante, en realidad, un representante de la empresa ante el candidato y no puede brindar una información inexacta, ambigua, con el objetivo de "mejorar" la propuesta laboral a los ojos de su interlocutor.
3)Cierre
Durante esta etapa final se le informa al candidato cual es la empresa que realiza la búsqueda, se le ofrece un espacio para que pregunte lo necesario sobre detalles del puesto y se le explican cuales son los pasos a seguir dentro del proceso de selección. Por ello, no brindar este tipo de información o no darle al entrevistado el espacio para la consulta, termina por generar una imagen negativa en el propio selector.
En este aspecto, el postulante se presenta con la mejor predisposición a describir todos los aspectos y experiencias de su vida profesional y merece, al menos, este espacio para aclarar sus dudas y decidir si desea continuar participando en el proceso de selección.
Porque muchas veces se determina, erróneamente, que el candidato está dispuesto a continuar en el proceso sólo por estar desempleado, o simplemente por haberse presentado a la entrevista.
En el caso que el perfil aplique, lo aconsejable sería que, una vez el selector responda todas las consultas, le pregunte al candidato si desea avanzar en el proceso y en aquellos casos donde no cumpliera con el perfil, se recomienda dar feedback y explicarle que se lo tendrá en cuenta para futuros procesos.
Siempre es importante agradecerle al candidato por su tiempo y mantener el contacto. El mercado es imprevisible, quizá el día de mañana esa misma persona pueda resultar el perfil ideal para cerrar una nueva búsqueda.
