La mayorí­a de los empleados no valora los beneficios que recibe

Entre lo que el empleado valora como beneficio y lo que el empleador cree que valora hay una gran brecha, es una de las principales conclusiones que se desprenden de la Primera Encuesta Anual de Polí­ticas de Beneficios realizada durante el mes de Junio de 2005 por Herramientas Gerenciales, que relevó los principales beneficios otorgados por las empresas que operan en el paí­s y buscó "obtener datos sobre el aspecto estratégico de estas polí­ticas, si están alineadas o no con el resto de las polí­ticas de la empresa, qué alcances tienen, y fundamentalmente cuál es la percepción que de ella tienen los beneficiarios", explicó a INFOBAEprofesional  la directora de Herramientas Gerenciales, Alejandra Barreiro.Objetivo y diseño de polí­ticasLa mayorí­a (63%) de las empresas encuestadas coincide en que la razón principal para impulsar una polí­tica de beneficios en su empresa es optimizar la gestión de Recursos Humanos. A su vez, dicha polí­tica está más vinculada con una estrategia propia de Recursos Humanos (60,9%)que con la Visión, Misión y Valores de la empresa. Sin embargo, a la hora de definir las caracterí­sticas y el alcance de los beneficios, el diseño de las polí­ticas queda a cargo de la dirección y alta gerencia (82,6%), mientras que el área de Recursos Humanos queda en segundo lugar. Tradicionales y modernosDe la muestra se desprende lo sensible que es el rubro "beneficios" al contexto socio económico: retorna en épocas de bonanza y se suspende de manera inmediata en perí­odos crí­ticos. Así­, mientras que el 30% comenzó con estas polí­ticas desde hace ya más de diez años (antes de 1995), sólo un 11% las inició en el perí­odo crí­tico entre 2001 y 2003. "La curva descendente comenzó en enero de 2001, los beneficios se redujeron a la mitad y terminó a finales de 2003, reporta Novelli. Ahí­ empezaron a remontar. Ahora estamos en un 75% del total"Pero si bien el porcentaje mayor (30%) entre las empresas encuestadas correspondió a aquellas que tienen el sistema desde hace más de diez años, Carolina Novelli, Gerente Regional de Contenidos de Herramentas Gerenciales, recalca que "casi siempre se trata de beneficios tradicionales, como tickets, bono por productividad y presentismo, y prepaga". En cambio, explica la ejecutiva "las que lo implementaron en el último año (un interesante 20%), han diseñado una polí­tica en base a conceptos como "retención de talentos", "polí­ticas de estí­mulos", "desarrollo de carrera", etc. Y es en estas empresas en las que vemos los beneficios más "modernos" y creativos, como pagar las maestrí­as, viajes de incentivos para vendedores, . cursos de capacitación o idiomas". "Son un porcentaje más chico pero están utilizando muy bien su polí­tica de beneficios como un valor agregado en el mercado", dice. Flexibles, pocosPor otra parte, aunque el año pasado muchas aseguraban que los estaban implementando, son muy pocas las empresas que cuentan con un sistema de beneficios flexibles (es un pool de beneficios del que el empleado elige los que más le convienen). "Serí­a una buena medida para aumentar la satisfacción con un beneficio, dice Novelli, porque por ejemplo, hay empresas que creen que tientan a un joven profesional de 25 años con un súper plan de una prepaga, pero a esa edad serí­a mejor que pudiera cambiar eso por la cobertura de un MBA. En la Argentina, con la fluctuación de costos y distintas contingencias, puede complicarse la instalación de una polí­tica de beneficios flexibles. "Además, algunas de las empresas que sí­ tienen instalado este sistema manifiestan que a menudo los beneficiarios no utilizan esa modalidad", dice Barreiro, la Directora de HG.Optimizar y retenerAl ser consultados sobre los motivos (podí­an ser más de uno) que llevaron a implementar polí­ticas de beneficios en sus respectivas empresas, los gerentes de Recursos Humanos y directivos se volcaron en un 63% a la opción "optimizar la gestión de recursos humanos", una definición tan abstracta que da la idea de que no se sabe muy bien por qué o para qué se han seguido estos lineamientos. En cambio, la opción "optimizar los resultados del negocio"  fue elegida en el 45,7% de los casos, atrás del 54,3% adjudicado al motivo "evitar la fuga de talentos". Cómo se definen los beneficios a otorgarResulta interesante que mientras que en el caso de los salarios y compensaciones los incrementos son casi siempre "personalizados", en los beneficios ésta no parece ser la norma, ya que en el 53% de los casos se han otorgado por nivel, y sólo en un 13% por puesto. Aunque hay una tendencia creciente a hacer extensivo el otorgamiento de beneficios a toda la estructura, éstos llegan al 97,8% de los niveles gerenciales, mientras que a nivel de operarios (y administrativos) es el 78% el alcanzado por esta polí­tica. A mayor nivel, más beneficiosEs auspicioso observar que sólo un 4% de las empresas otorga un solo beneficio. Es importante destacar que casi la mitad de la muestra (46%) otorga más de cuatro beneficios a su personal. Se observa que, si está instalada una polí­tica de beneficios, la tendencia es a otorgar una variedad de beneficios."A medida que sube el nivel, mayor cantidad de beneficios, dice Novelli. Los que dan un solo beneficio en general es tickets o prepaga, por eso también hay más conformidad en los niveles más altos, que en los más bajos. Existe una alta gerencia más conforme".

Los beneficios otorgados

 

 

Beneficios que vuelvenEl auto otorgado por la compañí­a es una de los grande retornos en materia de beneficio. Básicamente desde 2004, gracias a la restauración del leasing en el sector automotriz. En 2002 y 2003, lo habí­an reservado sólo para directores pero habí­an bajado el modelo, por seguridad y ahorro. Cómo se compone un paquete de beneficios tí­poa) para una gerencia media buen plan de prepaga (abierto, con reintegro), vales de combustible, reintegro de estacionamiento, tickets de super y/o almuerzo, otros descuentos, celular.b) para una alta gerencia: en general no hay tickets, el mejor plan de excelente prepaga, auto de la compañí­a (con todos gastos pagos: seguros, patente, etc.), pago de MBA u otras maestrí­as en Argentina y de tiempo parcial, charter puerta a puerta para los que viven en country (además del auto).Beneficios que no se percibenHay una brecha entre lo que la empresa valora como beneficio y lo que los empleados sienten. Es importante destacar que el beneficio más otorgado por las empresas son los tickets o vales de compra, pero la valoración de los empleados, este beneficio cae al tercer lugar, debajo de la medicina prepaga (50%)y los préstamos (34,8%).

Esto quizás se debe a que, justamente, el ticket es uno de los beneficios de mayor alcance, e históricamente más antiguo. Razón por la cual muchas veces ni siquiera es percibido como un beneficio.

"Nosotros hacemos encuestas de clima preguntando si los empleados valoran los beneficios que la empresa les da, y nos dicen que no, cuenta Novelli. Por ejemplo, piensan que los tickets son una manera de restarles efectivo y porque pasan a integrar el paquete del sueldo. En cambio, valoran mucho las cosa que a ellos se les dificultan, como el acceso al crédito y en los jóvenes el pago de postgrados."Dar sin saberEl relevamiento sistemático para evaluar el grado de satisfacción respecto de los beneficios otorgados no es una práctica habitual en el mercado, según las respuestas obtenidas (39% afirmativo), aunque existen muchos esquemas de relevamiento informales, tales como recepción de quejas, felicitaciones, agradecimientos, etc.Sin embargo, se observa una tendencia a aumentar este relevamiento, principalmente fundamentado en enfocar la inversión de los beneficios hacia aquellos más valorados por el personal.Si los beneficios otorgados son además altamente valorados, se potencia la efectividad de la polí­tica de beneficios y optimiza la estrategia de recursos humanos."Pero hay que guardar cuidado de no crear falsas expectativas, y no efectuar sondeos sino se tiene planeado realizar cambios o ampliar la polí­tica de beneficios, porque puede ser contraproducente", advierte Alejandra Barreiro.Ver Informe Completo en Documentos Asociados: "Encuesta Anual de Beneficios 2005"Florencia Bernadoufbernadou@infobae.com