Tenemos la ilusión de que nuestra verdad es la única, y sostenemos que esta deberá imponerse tarde o temprano sobre los otros. Poseemos es una "percepción subjetiva", y por no aceptar a las personas como son, y dejarlos ser, arremetemos con nuestra mirada parcial, como si no existiera otro punto de vista. Esto, por lo general, sucede de ambos lados del conflicto. En consecuencia, si alguien no cede, cerraremos las oportunidades para llegar a un acuerdo. 

Los conflictos surgen de las distintas realidades que observamos los seres humanos. Pero como la realidad no existe (solo hay diferentes puntos de vista sobre los hechos), entonces todos los ámbitos de las personas son potenciales generadores de conflictos. Es decir que desde el poder, el dinero, la intimidad y la pasión hasta la sexualidad, la familia, la religión, o la comunicación, todos pueden ser el puntapié.

La comunicación es un eje central de conflictos, dado que hablamos desde nuestra caja de conocimientos, y las personas nos escuchan desde la suya. Esto hace que la mayor parte de las comunicaciones sean malos entendidos. En paralelo, podemos señalar que el poder o su obtención también es un foco de problemas, porque es una fuente de deseo permanente y provoca interminables disputas.

Ir al choque

Enfrentar el problema, sin rodeos, puede abrirnos o cerrarnos oportunidades según el contexto donde se lo aplique. Como táctica sola resulta poco atractiva, porque puede ocurrir que la solución de hoy sea el problema de mañana.

Por lo tanto, si no legitimamos al otro y le permitimos un espacio para negociar, es posible que ganemos un adversario que, en futuros conflictos, no nos permitirá mejores tratos.

De esta forma, entraremos en territorios de "perder-perder" que no conducirán a resultados efectivos para ninguna de las partes. Combatir, luchar o pelear producen contextos muy poco propicios para llegar a un acuerdo, y mucho menos para negociar, porque instalan un ambiente hostil. A veces, ceder significa avanzar, y en este aspecto es fundamental que apliquemos nuestra inteligencia emocional.

Perfiles conflictivos •Los minimizadores

Cuando otorgamos importancia a un conflicto determinado, muchas veces encontramos a alguien que, por el contrario, declara: "Bueno, no es para tanto". Tiene por hábito negar o evitar los problemas, y puede producir un choque con nuestros juicios sobre la magnitud del conflicto. Lo ideal, primero, es ponerse de acuerdo sobre la dimensión del problema.

•Los invisibles

Con la ilusión de "lo que no se ve, no existe" suelen eliminar el conflicto declarándolo invisible. Con afirmaciones como "mi relación es más fuerte que los problemas", viven bajo el mismo techo, no tienen relaciones íntimas y duermen en cuartos separados. Pero decretar la inexistencia del problema, no lo hace desaparecer. El tiempo se encargará de que el conflicto les vuelva a tocar la puerta, pero en esta oportunidad, probablemente, con poco margen para su resolución.•Los evitadores

Al igual que los minimizadores, los evitadores con frases como "No me voy a hacer problema", sienten la ilusión de disminuir la dimensión de los conflictos para hacerlos triviales. Los toman con humor, como parte inevitable de la vida cotidiana, fundamentando con argumentos menores conflictos que revelan una importancia mayor a la que ellos consideran. Suelen tener la creencia de que "el tiempo se encargará del asunto", y de esta manera se convierten en víctimas crónicas de los conflictos, acumulándolos en el tiempo.•Los analíticos

Son los que todo lo razonan al detalle, y se toman su debido tiempo para hacerlo. Esta dilación de los tiempos, los prepara para un probable conflicto. Si bien las personas analíticas suelen ser calificadas como más asertivas en sus decisiones, también suelen ser juzgadas como lentas. El conflicto va a depender del tiempo que tengan para resolver el litigio. Como no saben dejar pasar por alto, debaten en profundidad los problemas, pero suelen transformarse en interpretadores crónicos de los actos.•Los peleadores

Solo quieren tener razón, y hacen de su punto de vista el único valido. Suelen tomar los problemas como una lucha de fuerzas, en la cual se impondrá quien domine al otro. A través de tanta confrontación, pierden de vista el sentido último de lo que están discutiendo. La pelea no posibilita el contexto para la escucha comprometida, que es un paso posible para poder encontrar el camino de la solución parcial o total. Los peleadores suelen tener una percepción propia de debilidad, ya sea personal o de su circunstancia. Esto hace que la armadura, que se manifiesta en forma de hostilidad, sea en realidad una cobertura para que no distingamos sus propios juicios sobre él o su circunstancia.•Los desmemoriados

Tienen una memoria selectiva, enfocada a no recordar en qué contexto fueron conflictivos. Muchas veces, esa pérdida de memoria y la seguridad con la que sostienen su falta de responsabilidad, llevan al otro a dudar de su propio recuerdo, haciendo imposible encontrar un punto de referencia para comenzar algún tipo de reclamo que desemboque en un acuerdo. El problema con los desmemoriados es que suelen ser reincidentes, y quienes padezcan estos conflictos reiteradamente dependerán del compromiso con la verdad y con su dignidad.

Líderes conflictivos y conflictuados

Un líder, para desarrollar, facilitar y predisponer necesita comunicarse responsablemente y estar comprometido con quienes lidera. Esta es una manera de promover la visión compartida, para reducir al mínimo la conflictividad y poder seguir con la visión.

Cuando nos encontramos con un líder enfocado solo en resultados, dejando de lado a sus seguidores o alejado de la visión que lo motiva, podemos observar conflictividad. Esto produce carencia de espíritu de equipo, y se puede traducir en cansancio, desmotivación, falta de rumbo y compromiso con la visión.

Estos síntomas son el resultado de no haber tenido un compromiso que unifique al líder con el grupo, pagando el costo que significa trabajar y, al mismo tiempo, mantener conflictos con quienes coordina acciones. Existen líderes conflictivos y conflictuados por las circunstancias. Y si bien todo líder se enfrenta a conflictos, no se comporta como tal si los mantiene en el tiempo, y tampoco si se enreda con ellos. Se le podrá llamar líder por el lugar que le ha tocado ocupar, pero no será un líder eficaz. Actitudes como mandar, controlar o presionar, alejan las posibilidades de liderar con baja conflictividad.

Los equipos de trabajo enfrentan y resuelven permanentemente conflictos, y de estos resultados depende la efectividad y la existencia de estos grupos. La diferencia entre un grupo de personas que pueden estar tratando de resolver conflictos y un equipo de trabajo, es el tiempo que tardan en diluir dichos conflictos. Si los desafíos no son resueltos en un tiempo determinado, el concepto de equipo se disuelve, y la vida del mismo puede concluir. Podrá llamarse equipo, pero en realidad son un grupo de personas tratando de lidiar con diversas cuestiones.

Lo que facilita resolver los conflictos, es que la suma del trabajo en equipo es mayor que la sumatoria del trabajo individual.

Por lo tanto, se potencia la coordinación de acciones, hay una sinergia producida por una visión compartida, y se da la posibilidad de trabajar en una misma dirección y con el mismo compromiso.