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Empresas empiezan a tomar medidas contra la violencia de género aunque menos del 30% tiene un protocolo

Empresas empiezan a tomar medidas contra la violencia de género aunque menos del 30% tiene un protocolo
Desde licencias especiales y líneas anónimas de denuncia, hasta préstamos de emergencia y cambios de sucursal a pedido, forman parte del abordaje de género
Por Paula Krizanovic
08.02.2019 07.03hs Management

La agenda de género en la Argentina no comenzó el 2019 de la mejor forma: en lo que va del año hubo un femicidio cada 36 horas. Y el jueves se dio a conocer el primer informe estadístico que relevaron al respecto el Ministerio de Seguridad de la Nación y la Defensoría del Pueblo. El mismo mostró que en 2017 hubo 308 víctimas de este tipo de hechos todo el país.

El femicidio es, sin embargo, una sola de las múltiples formas en las cuales tiene su expresión la violencia de género. La lucha para erradicar ese tipo de agresiones se extiende a todos los ámbitos, de la mano de los movimientos sociales que reclaman un lugar distinto para las mujeres y las minorías del que habían tenido hasta el momento. En el plano laboral, las iniciativas van más allá de los típicos debates sobre equidad salarial o "techos de cristal".

Por caso, una reciente investigación de Resguarda, firma de líneas anónimas de denuncia, asegura que el 8% de las quejas por recursos humanos que recibe son de acoso sexual. (https://www.iprofesional.com/management/284909-thelma-fardin-juan-darthes-abuso-sexual-infantil-La-mayoria-de-denuncias-en-empresas-son-sobre-jefes-y-colegas)

En ese marco, las empresas comenzaron a implementar protocolos que prevengan hechos de violencia de género en el trabajo, además de brindar consejos sobre cómo abordar esas situaciones cuando se presentan o impliquen a alguno de los empleados.

Según recordó este jueves Alejandra Ferraro, titular del área de Recursos Humanos de Accenture en América Latina, al coordinar un panel sobre esta temática, "era un tema candente ya en las redes de empresarios de IDEA el año pasado, y en diciembre uno de los miembros sugirió hacer un evento al respecto. Así que estamos muy contentos que de manera tan ágil nos pudimos reunir aquí, con tanta gente, un 7 de febrero. Y creo que nos llevamos mucho para aprender y aplicar en nuestras compañías".

La Red de redes de IDEA reunió este jueves a varios expertos para que cuenten sus casos a una audiencia que llenó la sala del Centro Cultural Borges, en la Capital Federal. Allí Mabel Rius, directora de RRHH de HSBC para Argentina y Latinoamérica, dijo durante las palabras de bienvenida que tras una consulta a 97 empresas que participan de esta entidad, pudieron conocer que un 56% de ellas tienen políticas respecto de la discriminación y el acoso, pero son muchas menos las que abordan la violencia laboral de género.

Un reciente informe de IDEA Relevamientos al que accedió en exclusiva iProfesional detalla además que 6 de cada 10 compañías no tiene políticas o prácticas formales contra la violencia y/o violencia de género en el ámbito laboral.

Más aún, el 46% de las empresas consultadas por la entidad no posee un protocolo para actuar frente a estos casos, aunque un 26% lo está desarrollando actualmente. Las organizaciones que sí cuentan ya con una guía y procedimientos establecidos son nada más que el 27%. En esos casos:

  • El 57% contempla la asistencia psicológica.

  • El 48% incluye el otorgamiento de licencias especiales.

  • El 24% brinda asistencia económica y/o financiera.

  • El 14% asegura asistencia social integral.

La mayoría de las compañías que expusieron durante el encuentro llevaron adelante esta implementación en 2018, en conjunto con entidades especializadas como la Casa del Encuentro o el Instituto Nacional de las Mujeres, INAM.

Los protocolos incluyen generalmente formas establecidas de cómo capacitar a los empleados para actuar durante la primera escucha, la habilitación de líneas anónimas de denuncia, la especificación sobre si se requerirá una denuncia judicial para activarlo, la aplicación de licencias específicas, entre otras medidas.

Aunque los propios ejecutivos de multinacionales reunidos en el escenario de IDEA admitieron que están en permanente proceso de aprendizaje respecto a una temática grave y de alta relevancia social, que supera frecuentemente cualquier previsión que se haya tenido a la hora de diseñar las políticas y procedimientos.  

"Lo peor es no hacer nada"

En principio, esta problemática tiene ante todo una "pata" legal. Durante el evento de IDEA, quienes expusieron al respecto fueron Facundo Azurmendi, titular del área de Compliance en Torneos y Competencias (TyC), y Federico Basile, de Estudio Krause Abogados.

Azurmendi admitió que desde hace tiempo que elaboran políticas vinculadas a Compliance, a raíz de que en mayo de 2015 fueron involucrados la investigación por corrupción conocida como "FIFAGate". A fines de 2016, cuando la organización fue desvinculada de dicha causa, el área se dedicó entonces a concentrarse en el armado de protocolos y herramientas para casos de mobbing, hostigamiento o violencia de género.

En este caso, el procedimiento incluye las respuestas que debe dar la compañía en cada caso para reaccionar inmediatamente, cuál es el rol de cada departamento ante una denuncia, cómo mantener la confidencialidad de la información, etc.

"Lo peor que se puede hacer frente a una situación de acoso laboral es no hacer nada", explicó Basile para indicar que la respuesta de la empresa debe ser inmediata y profesional. "El protocolo en esos casos no está para generar un despido con causa. Tiene que servir para proteger a la víctima, a la empresa y a los testigos", agregó el letrado, y recordó que en una situación de enfermedad de los afectados por este tipo de violencia, el empleador puede tener hasta responsabilidades civiles.

Azurmendi por su parte, quiso agregar a estas cuestiones básicas del diseño de un protocolo, algunas lecciones aprendidas en la experiencia de TyC. Sugirió primero trasladar de alguna manera los valores y prácticas a las empresas terciarizadas y contratistas, y también tener en cuenta que la tensión entre protagonistas y testigos no termina con la sanción sino que persiste después del proceso.

Por eso es importante, afirmó, el seguimiento seis meses y un año después del hecho, hablando no solo con la víctima sino también con quienes la rodean, para evaluar el éxito o fracaso de las medidas implementadas.

Ante la pregunta sobre qué ocurre en las situaciones en las que, tras una denuncia, no se consiguen pruebas o testimonios contundentes para definir el caso, ambos disertantes coincidieron en que es en la mayoría de las ocasiones que las evidencias no son 100% concluyentes, y hay que aplicar diversidad de criterios y plantear alternativas de solución.

Casos líderes

Durante el evento de IDEA se expusieron casos de importantes compañías que hicieron punta en Argentina en esta materia.

Farmacity fue una de las que desarrolló en 2018 una licencia especial para víctimas de violencia de género, como parte de su protocolo. Durante el año pasado pudieron relevar que el 80% de las denuncias que recibían llegaban a través de un jefe que detectaba que uno de los colaboradores estaba padeciendo este tipo de situación agresiva. Por eso la empresa inició una serie de capacitaciones para que los mandos medios aprendieran técnicas de primera escucha, como manejar la información y su confidencialidad, y como activar el protocolo.

Según expuso Paula Mocoroa, gerente de Cultura y Cambio Organizacional de Farmacity, el año pasado formalizaron un indicador dentro de la compañía que les permitió relevar que hubo 30 casos denunciados, seis de violencia laboral de género y 24 intrafamiliar –que incluye también episodios entre personas del mismo género-, y solo en cuatro de ellos se hizo uso de la licencia específica.

"En base a ese aprendizaje revisamos nuestras políticas de préstamos de emergencia para empleados, para que los ingresos no fueran un factor crítico en la decisión de las mujeres sobre iniciar o no un proceso de salida de la situación de agresión", añadió la ejecutiva, aunque admitió que la cuenta pendiente para este año es redefinir ese mismo protocolo en cuanto a violencia de género laboral y no solo doméstica.

También desde HSBC Argentina expusieron su trabajo en torno a esta temática y consideraron que su diferencial es el acuerdo al que la empresa llegó con el gremio bancario en 2017. "Nuestro mejor auditor es el sindicato. Ellos confían en las investigaciones que hacemos a partir de las denuncias, saben bien qué jefes se pasan de la raya o qué empleado puede estar percibiendo mal la situación. Lo importante es que vamos juntos en esto y estemos cerca de la gente", aclaró Alejandro Ortiz Quintero, titular de Relaciones Laborales del mencionado banco.

El ejecutivo destacó que la empresa cuenta con licencia para casos de violencia de género de 10 días, pero que es solo una referencia, ya que se flexibiliza de acuerdo al caso. Además, para aquellas víctimas que necesiten relocalizarse como parte de su proceso de recuperación, les ofrecen asistencia económica para gastos de mudanza y hasta cambio de sucursal a pedido de la persona afectada.

"El desafío que tenemos como sociedad es que hace un par de años empezamos a hablar de violencia doméstica. Es algo que tiene siglos y creo que no llegamos todavía a comprender su magnitud, lo hablamos hoy como una novedad. Tenemos que lograr la confianza de la gente y para eso la protección al denunciante es fundamental, así como la no retaliación", prosiguió Ortiz Quintero.

Por último, se presentó el caso de Telefónica, que incluyó su iniciativa dentro del área de inclusión y diversidad. "La violencia de género para nosotros es una de las principales formas en las que la desigualdad se puede manifestar", dijo Alejandro Rembado Mendizábal, director de  Auditoría Interna de la empresa.

En este caso el protocolo tampoco exige a las víctimas una denuncia judicial para ser activado y que la persona pueda hacer uso de las licencias, el asesoramiento legal y psicológico, así como también financiero.

"Es fundamental y crítico tener un protocolo y revisarlo permanentemente porque cada caso es distinto y con todos aprendemos algo", añadió el ejecutivo.

En eso coincidieron todos los representantes de empresas asociadas a IDEA; las situaciones particulares de violencia superan las previsiones con las que fueron diseñados los manuales y herramientas, por lo que es necesario su reformulación constante.

Los casos son de violencia de género pero también entre personas del mismo sexo, dentro y fuera del ámbito laboral. Algunas de las denunciantes son golpeadas por sus parejas pero también pueden ser agredidas por padres, hermanos o hasta sus hijos.

Tampoco esos reglamentos diseñados por las empresas abarcan hoy qué respuesta dar en los casos en los que los jóvenes empleados son violentados por sus padres o quedan solos tras un femicidio en su familia.

"Estamos pensando incluso abrir las capacitaciones que brindamos a familiares de los empleados", dijo en ese marco Mocoroa, y admitió que el año pasado también tuvieron en Farmacity el caso de un empleado que fue denunciado judicialmente por violencia de género y fue encarcelado, aunque no tuvo que ver con el ámbito laboral.

En HSBC experimentaron algo similar al detectar por redes sociales el comportamiento agresivo de uno de los colaboradores. "La empresa tomó una decisión drástica. No fue un despido con causa porque no fue un caso de violencia laboral, pero así como no queremos clientes evasores o narcotraficantes, tampoco empleados violentos", dijo Ortiz Quintero. 

Más herramientas oficiales

También fue parte del encuentro organizado por IDEA Claudia Testa, directora general de Negociaciones Laborales de la Subsecretaría de Trabajo de la Ciudad, quien está a cargo de la oficina especializada en violencia laboral en esa área del gobierno porteño.

La funcionaria contó que comenzaron a operar el año pasado en una sola sede, pero pronto debieron ampliar la cantidad de locaciones por la alta demanda del servicio.

No obstante, de las 432 denuncias que registraron en 2018, solo 42 de ellas llegaron a una resolución y en el resto el denunciante no quiso continuar con el proceso.

"Entre esos más de 400 casos, vimos muchos de acoso psicológico y de abusos de poder entre superiores y subalternos, pero también notamos que se está extendiendo mucho de manera horizontal la violencia entre pares y compañeros de trabajo", aclaró Testa.

Además de ofrecer este servicio de forma gratuita a empleados y a empresas, la oficina realiza campañas de difusión y concientización contra la violencia laboral    

"Cuando las personas llegan a la oficina es porque ya agotaron todas las instancias que les ofrece la empresa para resolver el problema. Por eso es muy importante que las compañías ofrezcan herramientas no solo para denunciar sino para prevenir la violencia laboral", especificó Testa.

Si bien el Estado ya ofrece ciertas herramientas a las empresas como las juntas médicas laborales, también esta oficina está trabajando junto al Poder Legislativo de la Ciudad para crear la figura de un inspector ambiental que va más allá de los controles de Higiene y Seguridad. Puede integrar asistentes sociales y psicólogos para detectar casos de violencia durante inspecciones a compañías.

Asimismo, también de cara al futuro IDEA ofrecerá a partir del 9 de abril un nuevo programa de capacitación sobre "Liderazgo en un nuevo paradigma de género", como parte de su oferta educativa. 

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